Функциональное построение организационной культуры

Реализация функционального блока базовой модели формирова­ния и развития организационной культуры осуществляется через функции организационной культуры, а функции, в свою очередь, реализуются через конкретные задачи.

Так, функция формирования, накопления, передачи, хранения ценностей организации осуществляется через четкую формулировку ценностей в вербальной форме (например, ценностями организации могут быть высокое качество продукции, удовлетворение потреби­телей, выполнение обязательств перед обществом); затем сформули­рованные ценности должны быть зафиксированы в письменной форме, например, в этическом кодексе фирмы.

Новые сотрудники должны иметь возможность ознакомиться с ценностями организации. Допустим, при приеме на работу нович­ку назначается инструктор, который знакомит его не только с осо­бенностями профессиональной деятельности, но и с ценностями фирмы.

Рассмотрим более подробно содержание функций-задач органи­зационной культуры.

1. Функция формирования, накопления, передачи и хранения ценно­стей организацииподразумевает выполнение следующих укрупнен­ных задач:

• формирование ценностей;

• передача, распространение, усвоение, хранение ценностей орга­низации.

Формирование ценностей осуществляется путем формулировки, и записи ценностей организации, и формирования ценностного субъектно-объектного отношения.

Формулировка ценностей — четкое и ясное определение ценно­стей, выраженное в вербальной форме. Например, ценностями ор­ганизации могут являться: честность в делах, служение националь­ным интересам, помощь друг другу и сотрудничество, стремление к совершенству, благодарность обществу и т.п.

Формирование ценностного субъектно-объектного отношенияпод­разумевает определение объекта и субъекта ценностей организации. Объект в ценностном отношении — это непосредственный носитель ценности (предмет, событие, действие); субъект — работник органи­зации, выражающий свое отношение к объекту и производящий его оценку с позиции ценности.

Например, совместное празднование дня рождения сотрудника, или достижение максимального за последнее время объема выпус­ка, или получение крупного заказа — все это различные события.

Они станут ценностями, если для работников организации каждое из этих событий будет иметь высокое значение. Так, если после про­должительного периода спада общими усилиями удается повысить объем выпуска, данное событие будет иметь не только материальное значение (выплата премий, повышение заработной платы, стабиль­ная работа), но и духовное: в результате совместного труда было спа­сено предприятие. Ценностями станут сотрудничество, помощь, коллективизм, дружба. В качестве примера носителя ценности-дей­ствия можно назвать обычай петь гимн корпорации в японских ком­паниях перед началом рабочего дня. Данное действие воспитывает такие ценности, как преданность компании, коллективизм, чувство единства, приоритет интересов фирмы над личными интересами и т.п. Предметом-носителем ценности может быть первое изделие, выпущенное на рынок и принесшее компании успех, различные эк­спонаты музея истории организации и др.Все это создает чувство гордости, причастности к к успеху организации.

Задача передачи, распространения, усвоения и хранения ценностей организации среди работниковрешается путем различных меропри­ятий, позволяющим работникам, независимо от занимаемой долж­ности и срока работы в данной организации, ознакомиться с ценно­стями организации, понять и принять их, а также путем создания этического кодекса организации. В качестве мероприятий можно на­звать проведение периодических семинаров для сотрудников в рам­ках подразделения или целой организации, на которых обсуждались бы ценности организации, возможность их изменения. Новые со­трудники должны ознакомиться с этическим кодексом организации; непосредственный начальник новичка может назначить наставника из коллег, который в течение определенного времени будет объяс­нять смысл основных ценностей организации и следить за их испол­нением.

Этический кодекс организации — это документально оформленный и зафиксированный в письменном виде перечень форм допустимого и недопустимого поведения сотрудников организации; этических позиций организации по отношению к своим контрагентам и пер­соналу; моральные принципы ведения бизнеса. Этический кодекс организации должен быть доступен и понятен каждому сотруднику организации. Доступность выражается в возможности в любой мо­мент для любого работника организации обратиться к тексту кодек­са. Понятность предусматривает простую, четкую и ясную формули­ровку ценностей организации для того, чтобы избежать их двусмыс­ленного толкования или непонимания.

В качестве способов хранения ценностей могут выступать различные машинописные и электронные документы, содержащие формулировку ценностей, в том числе этические кодексы; истории, связанные с их изменением, реализацией на практике в процессе деятельности организации и т.п.

Данная функция является наиважнейшей функцией организаци­онной культуры, так как, во-первых, ценности являются централь­ной составляющей организационной культуры, а во-вторых, через систему ценностей регулируется человеческая деятельность.

2. Функция формирования системы знаний организации подразуме­вает решение следующих укрупненных задач:

• предоставление условий для постоянной разработки и внедре­ния инноваций, проведения научных исследований, разрабо­ток;

• предоставление условий для профессионального роста сотруд­ников, повышения квалификации, образования;

• обеспечение творческой активности персонала.

Выполнение функции-задачи по предоставлению условий для по­стоянной разработки и внедрения инноваций и проведения исследований подразумевает предоставление возможности проведения исследова­ний, разработок для персонала (например, финансовая поддержка, предоставление помещений, времени, необходимого оборудования и др.), а также разработку системы внесения и рассмотрения рацио­нализаторских предложений. Проводя исследования, работники любого уровня должны иметь возможность внести свои предложения руководству. Кроме того, необходимо регламентировать процесс рас­смотрения внесенных предложений (кто и в каком порядке должен их рассматривать) с целью сокращения его длительности по времени и минимапьной загруженности внесшего предложение работника формальностями.

Задача предоставления условий для профессионального роста со­трудников, повышения квалификации, образования решается путем разработки общих требований к уровню квалификации и професси­онализма (например, нанимаются работники только с высшим об разованием или не ниже среднего специального и т.п.); поощрения ротации, обучения, повышения квалификации работниками; путем проведения семинаров по новым достижениям, разработкам, техно­логиям в мире в сфере деятельности организации; а также разработ­ки общих положений политики организации в области обучения персонала.

Руководство организации не должно отказывать работнику, если он выражает желание учиться или временно работать в другом от­деле.

Задача обеспечения творческой активности персонала достигается за счет проведения различных мероприятий по совместному приня­тию решений, генерированию идей, совместных разработок, за счет материального и нематериального поощрения творческой деятель­ности и др.

3. Формирование системы внутренних коммуникаций (способов и форм общения) и связей подразумевает решение следующих укруп­ненных задач:

• разработка внутренних связей по вертикали и горизонтали;

• создание системы игр (традиций, обычаев, ритуалов, обрядов и т.п.);

• культурная адаптация персонала.

Культура, помимо всего прочего, это общение.

Создание внутренних коммуникаций по вертикали предусматри­вает обеспечение связи работников любого уровня с высшим руко­водством (т.е. разработку системы открытого диалога с руковод­ством).

Создание системы внутренних коммуникаций по горизонтали осу­ществляется путем решения следующих задач: разработки кодексов поведения персонала, содержащих правила поведения, требований к внешнему виду персонала, к оформлению помещений и офисов и т.п., а также за счет обучения работников деловому и светскому этикету.

Под культурной адаптацией понимается процесс усвоения новым работником системы знаний, целей, норм и ценностей, позволя­ющих ему функционировать в качестве полноправного члена орга­низации.В процессе культурной адаптации имеет место превраще­ние индивида из постороннего для данной oрганизации в ее часть.

4. Формирование системы внешних коммуникаций и связей органи­зации включает в себя следующие укрупненные блоки задач:

осуществление связи с общественностью (Под связью с общественностью понимается работа со средствами массовой информации, общественными институтами с целью дости­жения положительной известности организации в мире).

связь с правительством и государственными органами (обеспечивает необходимую законодательную поддержку и безопасность органи­зации).

•

• связь с инвесторами, акционерами, деловыми партнерами (с целью привлечения максимальных инвестиций и увеличения стои мости акций)

• формирование положительной репутации и привлекательного имиджа организации (Имидж организации — это образ организации, который суще­ствует в сознании ее работников (внутренний имидж), а также в со­знании ее контрагентов: клиентов, партнеров, конкурентов и т.д. (внешний имидж).

• разработка фирменного стиля организации. Фирменный стиль — это своеобразная совокупность символов и знаков, с помощью которых организация создает собственный уни­кальный образ в обществе, становится легко узнаваемой. За счет на­личия фирменного стиля организация может существенно повысить цену на свою продукцию.

Фирменный стиль используется при оформлении производи­мой продукции (торговая марка, фирменные шрифты, знаки, цве­та, упаковка), в качестве рекламы в средствах массовой информа­ции и т.п.

реализация социальной миссии организации. — это принятие и вы­полнение тех социальных обязательств, которые возлагает на пред­приятие общество (обеспечение занятости населения; забота о по­вышении уровня жизни, здоровья и образования работающих; забо­та об окружающей среде и др.).

Реализация социальной миссии предусматривает внутренние со­циальные программы:

• повышение образования работников;

• безопасность и охрана труда, забота о жизни и здоровье работ­ников,

• рост доходов работников;

• экологическая безопасность и охрана окружающей среды.

6. Формирование культуры трудового, производственного и другихматериальных процессов.В рамках этой функции решаются укруп­ненные Задачи:

формирование культуры труда работников. Достигается путем раз­
работки требований к организации рабочего места (чистота, акку­ратность, цветовая гамма и т.п.); формирования положений трудовой
этики; формирования требований к распорядку рабочего дня; фор­мирования культуры труда руководителя; формирования требований
к отношениям «начальник—подчиненный» (субординация, правила
обращения к начальнику и т.п.); а также путем определения симво­лов статуса (отдельные столовые, места отдыха, автомобильная пар­
ковка, кабинеты и т.д.).

формирование культуры организации трудового процесса; Формирование культуры организации трудового процесса предусмат­ривает исследование принадлежности работников к той или иной религии, культуре; предоставление возможности работникам иной религии, культуры соблюдать их требования; организацию мест пи­тания, отдыха; организацию автомобильной парковки.

• обеспечение совместимости организационной культуры и куль­туры работников; осуществляется путем проведения собеседований с претендентами на работу, «воспитания» работающего персонала для соответствия организационной культуре.

• формирование культуры производства товаров и услуг.
осуществля­ется путем создания благоприятных условий труда работников, за­нятых производством продукции, способствующих росту произво­дительности труда, повышению качества продукции (товаров или/и услуг).Для производственных предприятий это означает соблюдение и поддержание порядка, чистоты, допустимого уровня влажности, запыленности, шума в производственных помещениях: цехах, участ­ках и др. Для фирм, занятых в сфере розничной торговли, — эффек­тивная организация торговых рядов, касс и т.п. Для фирм финансо­во-кредитной сферы — наличие необходимой информации и обес­печение ее оперативности и др.

Многие функции организационной культуры тесно соприкасаются с функциями системы управления персоналом (например, весь блок функций по формированию культуры трудо­вого процесса, проведение различных семинаров, совместное при­нятие решений и др.). Поэтому процесс формирования и развития организационной культуры находится во взаимосвязи и взаимозави­симости с процессами управления персоналом, и для эффективной реализации функций организационной культуры необходима под­держка системы управления персоналом.