Комплексная оценка организационной культуры

Тема 2. Теоретические основы формирования и развития организационной культуры

Моделирование процесса формирования и развития организационной культуры

Функциональное построение организационной культуры

Комплексная оценка организационной культуры

Формирование и развитие организационной культуры представ­ляет собой специфический процесс, которым нужно управ­лять наряду с производством, маркетингом, сбытом и т.д.

Организационная культура создается искусственно, одновремен­но с созданием фирмы, поэтому она должна быть управляемой, ее необходимо планировать, формировать и развивать в соответствии с требованиями организации.

Если рассматривать процесс формирования и развития органи­зационной культуры с позиции группы, то согласно модели Э. Шейна организационная культура будет формироваться в результате со­вместного преодоления работниками организации трудностей внеш­ней адаптации и внутренней интеграции.

Внешняя адаптация — это реакция организации на требования внешней среды. Трудности внешней адаптации — проблемы выжи­вания организации на рынке, нахождения своей рыночной ниши, формирование отношений с деловыми партнерами, потребителями, конкурентами и т.п. В процессе внешней адаптации определяется миссия и стратегия организации,устанавливаются цели, средства достижения целей и исправления ошибок, определяются критерии оценки результатов деятельности персонала.

Внутренняя интеграция — это становление коллектива, формиро­вание единой команды из отдельных индивидов. Внутренняя интег­рация происходит в процессе совместного решения членами организации задач, достижения общих целей, разрешения основных внутренних проблем.

В процессе внутренней интеграции вырабатывается язык, поня­тия; определяются границы группы и критерии вхождения и выхода из нее; распределяются полномочия; разрабатываются нормы отно­шений; определяются меры поощрения и наказания, порядок их применения и др.

Решающую роль в формировании организационной культуры иг­рает учредитель, основатель организации, так как он не только име­ет оригинальную идею, но и собственное видение того как она должна быть реализована, в соответствии с его собственно культу­рой и личностью. Выдвигая идею, основатель привлекает к еереали­зации группу единомышленников, обладающих схожими взглядами на ситуацию, цели, способы их достижения. Если группа остается стабильной в течение определенного периода времени, то она посте­пенно вырабатывает собственное представление о себе, внешней среде, правилах деятельности, выживания и развития.

Организационная культура формируется в процессе общения и совместного решения проблем для достижения единой цели. В ре­зультате этих процессов вырабатываются собственные ценности, критерии достижения общих целей, правила и нормы поведения, формы взаимодействия с внешней средой.

Следовательно, необходимым условием формирования и развития организационной культуры является совместная деятельности людей и наличие общей цели.

Формирование и развитие организационной культуры с позиций системного подхода подразумевает последовательное построение сис­темы в трех взаимосвязанных аспектах.

Функциональный аспект — это определение ее основных функций и состава функций-задач, а также построение дерева функций.

Второй аспект называется элементным, он предусматривает выделение в системе необходимых для реализации функций-задач элементов, а также соответствующего элементного (ресурсного) обеспечения.

Третий аспект — организационный — пре­дусматривает создание системы управления формированием и раз­витием организационной культуры и разработку механизма реали­зации ее функций, а также установление связей и отношений между элементами.

Управление форми­рованием и развитием организационной культуры должно ориенти­роваться на достижение главной цели— обеспечение самоорганизации социально-экономической системы, повышение трудового потенциала.

Объектомявляются социально-экономические системы (организации); внутри системы (организации) — совокупность элементов — струк­турных подразделений, внутри структурных подразделений — чело­век, работник организации. Субъектомявляется специальный отдел, отдел управления персоналом, специальная рабочая группа по управ­лению формированием и развитием организационной культуры, линейные и функциональные руководители, обладающие опреде­ленными правами и обязанностями в области формирования и раз­вития организационной культуры.

Технология формирования и развития организационной культуры предусматривает анализ факторов внешней и внутренней среды, ока­зывающих на нее влияние. Необходимость проведения такого анали­за обусловливается тем, что отсутствие учета силы и характера воздей­ствия основных факторов может привести к неэффективности меро­приятий по формированию и развитию организационной культуры.