Глава 8. инновационное управление персоналом
Методологической основой инновационных подходов в управлении персоналом выступает синтез основных методов, понятий и подходов инновационного менеджмента и собственно управления персоналом, что и обусловливает существующее многообразие подходов и определений, таких как, например, «кадровые инновации», «нововведения в кадровой работе», «инновационная деятельность» и др. Анализ многообразия существующих понятий показал, что инновации, с одной стороны, рассматриваются с позиции процессного подхода, и тогда следует рассматривать такие процессы, как введение новых подходов, усовершенствование изделий и процессов, а с другой – как результат творческого процесса в виде новой, прогрессивной продукции (техники), технологии, метода и т. д. На наш взгляд, принципиально важным является системное понимание сущности любой инновации как с позиции процесса, так и результата, тогда инновации – это всегда изменение, нечто новое в любой сфере деятельности, новое знание (новые идеи, результаты НИОКР и т. д.), приносящее экономическую выгоду тем, кто эти изменения реализует. В этой связи объектом инноваций в управлении персоналом становятся, во-первых, процессы обновления и развития персонала, исходя из общей стратегии развития организации, с учетом стадии жизненного цикла конкретной организации, а также, во-вторых, трудовой потенциал самой организации. Любая организация проходит ряд жизненных циклов, каждый из которых можно охарактеризовать несколькими стадиями: зарождение (рождение, детство); формирование (юность, ранняя зрелость); развитие (промежуточная зрелость, окончательная зрелость); угасание (старение, ликвидация или возрождение). Определение своей стадии жизненного цикла позволит организации, во-первых, предвидеть, какие черты она приобретет в будущем и какие мероприятия необходимо осуществить для обеспечения готовности персонала к этим изменениям; во-вторых, более точно определить приоритеты текущего и стратегического направлений развития.
Инновационные подходы к управлению персоналом в зависимости от стадии жизненного цикла организации показаны в табл. 21. 1 Сост. на основе: Горшенин В.П. Управление инновационным потенциалом персонала корпораций.– Челябинск, 2006. Таблица 2
Рождение Цель – выживание Разработка инновационной стратегии Основная задача – выход на рынок Создание пространства новых и неординарных идей Характерные черты поведения – активность, новаторство Найм, отбор и подбор конкурентоспособного и инновационно активного персонала, обладающего высокой профессиональной мотивацией
Детство Цель – увеличение прибыли Финансовое прогнозирование Основная задача – укрепление на рынке Предвидение поведения конкурентов Характерные черты поведения – целеустремленность, стремление к конкурентоспособности Повышение компетентности работников
Юность Цель – ускоренный рост продаж. Основная задача – захват и удержание рынка. Характерные черты поведения – гибкость, адаптация Определение пределов роста Прогноз продаж, издержек, прибыли Создание условий для развития инновационных способностей персонала
Ранняя зрелость Цель – систематический рост. Основная задача – рост по разнообразным направлениям. Характерные черты поведения – разнообразие интересов, координация, регулярность, осознание сильных и слабых сторон своего бизнеса Мониторинг технико-экономических показателей. Поддержание оптимального ассортимента и качества продукции Формирование организационной культуры, ориентированной на инновационное развитие корпорации
Промежуточная зрелость Цель – сбалансированный рост. Основная задача – централизация и автономизация. Характерные черты поведения – социальная ответствен ность, высокая гражданственность Построение и прогноз баланса интересов, в том числе финансовых. Появление сложных форм инновационной активности, поиск не традиционных путей оживления бизнеса. Развитие самосознания работников и всесторонняя поддержка их инициатив
Окончательная зрелость Цель – формирование индивидуальности и имиджа. Основная задача – поиск компромисса интересов всех сторон. Характерные черты поведения – зрелость, уверенность Социально-политическое прогнозирование. Построение теоретической базы непрерывных инноваций. Учет, оценка и признание вклада каждого работника в развитие корпорации
Старение Цель – сохранение достигнутого. Основная задача – стабильность и спокойствие. Характерные черты поведения – почитание традиций, бюрократия Экстраполяционное прогнозирование. Определение зоны продолжения существования. Признание всех заслуг, личностные и командные вознаграждения (формы материального и морального стимулирования) с целью поддержания инновационной активности
Ликвидация или возрождение в новом качестве Цель – закрытие бизнеса с минимальными потерями или радикальная перестройка. Основная задача – свертывание производства или омолаживание ресурсов. Характерные черты поведения– агрессивность из-за неизбежности смерти или самокритичность, пробуждение новых импульсов жизни Прогноз вероятности возрождения или ликвидации. Формирование новых идей, мыслей, направлений. Поиск новых идей, людей, технологий, а также переподготовка персонала
Система мотивации инновационной деятельности является стержнем ряда механизмов закрепления кадров, которые служат реальными рычагами контроля менеджмента над состоянием «человеческой составляющей» инновационного процесса и оперативной корректировки его хода, в особенности на стадии внедрения и диффузии инноваций, хотя часто организации, получив или «взрастив» хороших специалистов, не предпринимают мер по их удержанию. В условиях различной отраслевой принадлежности и разнообразия регионов размещения, длительного периода протекания инноваций, не говоря уже о других, более тонких факторах, детерминирующих динамику и уровень оплаты труда, довольно сложно проследить связь между наличием инновационных процессов и увеличением заработной платы. Тем не менее, между уровнем заработной платы и загрузкой мощностей наблюдается устойчивая положительная связь. Логично предположить, что, поскольку результатом практически всех инноваций является увеличение объемов выпуска продукции и загрузки мощностей, следует ожидать повышения уровня оплаты труда. Однако общая положительная динамика заработной платы далеко не всегда связана с целенаправленным стимулированием участников инновационного процесса. В советское время на предприятиях существовала специальная система премирования «за освоение новой техники»; для персонала, работающего в условиях внедрения новой техники и технологий, разрабатывались особые нормы труда и применялись меры морального стимулирования. Все эти элементы оформления инновационных процессов остались в далеком прошлом и предприятия, развернув инновации в постсоветском периоде, оказались не готовы к разработке специальных систем стимулирования персонала для инноваций. Таким образом, основной целью инновационных подходов является построение эффективной системы инновационного управления персоналом для более эффективного и успешного функционирования организации в целом2. Данные подходы следует рассматривать на различных уровнях управления персоналом, а именно: • на оперативном уровне управления, на котором доминирует кадровая работа; • тактическом уровне, где доминирует управление персоналом; • стратегическом уровне – управлении человеческими ресурсами; • политическом уровне – разработке и контроле за реализацией кадровой политики. Эти уровни, в свою очередь, не только определяют масштабы инновационных подходов, но и собственно обеспечивают их реализацию, в т. ч. во многом благодаря таким функциям инновационного менеджмента в кадровой работе, как, во-первых, организация и проведение научно-аналитических работ; во-вторых, организация подготовки персонала, а также повышение его квалификации; в-третьих, поиск, набор и отбор персонала в организации; в-четвертых, деловая оценка персонала и, наконец, управление развитием персонала, передвижение персонала внутри организации.
Таким образом, функции инновационного менеджмента в кадровой работе различаются по объекту управления (проведение аналитических работ в области развития кадровой работы, оценка экономической и социальной эффективности кадровых нововведений); по направлениям и сферам управления персоналом (организация подготовки персонала, повышение квалификации, поиск, набор, отбор кадров, деловая оценка персонала, планирование карьеры, работа с элитными кадрами и организация службы управления персоналом на основе внедрения кадровых нововведений). Анализ данных функций позволяет рассматривать такую систему управления персоналом, в которой на смену традиционной системе с ее ценностями приходят другие корпоративные ценности, что обусловливает отличие инновационного подхода в управлении персоналом от традиционного (табл. 3). Таблица 3
Функции инновационного управления персоналом. 1. Создание инновационного климата, основанного на взаимном доверии и направленного на развитие инновационной деятельности. 2. Формирование системы эффективного генерирования идей и механизма аккумулирования творческих организационных идей и предложений. 3. Развитие внутрифирменных инновационных предприятий. 4. Развитие инновационных коммуникаций. 5. Развитие персонала, организационное обучение. 6. Мотивация и стимулирование инновационного поведения работников.
Популярное: Личность ребенка как объект и субъект в образовательной технологии: В настоящее время в России идет становление новой системы образования, ориентированного на вхождение... Организация как механизм и форма жизни коллектива: Организация не сможет достичь поставленных целей без соответствующей внутренней... Почему человек чувствует себя несчастным?: Для начала определим, что такое несчастье. Несчастьем мы будем считать психологическое состояние... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (558)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |