Привлечение кандидата на работу в организацию. Организацию конкурса на государственную гражданскую службу

Анализ действия. Должностная инструкция.

Анализ деятельности должен дать ответы на следующие вопросы:

· сколько времени необходимо работнику для выполнения основных производственных операций;

· какие производственные операции можно сгруппировать в более общее понятие рабочего места;

· как организовать рабочее место таким образом, чтобы увеличить производительность труда;

· какой режим работы оптимален для данного рабочего места;

· какими характеристиками (особенностями) должен обладать работник для выполнения данной производственной операции;

· как может использоваться информация, полученная в результате анализа рабочего места, для создания программы управления персоналом.

Описательные характеристики деятельности.

1.1. Параметрическое описание (целостное):

a. название организации;

b. статус организации;

c. структура организации;

d. цели и задачи организации;

e. основные виды деятельности, осуществляемые работниками организации;

f. принципы и нормы, принятые в организации.

1.2. Морфологическое описание (по элементам):

a. применяемые средства труда;

b. рабочее место;

c. основные элементы деятельности (действия, операции);

d. ожидаемый результат и требования, предъявляемые к нему.

1.3. Функциональное описание:

a. последовательность операций, действий, “технология” деятельности;

b. режим труда и отдыха;

c. способы взаимодействия и коммуникативные сети.

2. Количественная оценка элементов деятельности:

a. выделенные задания, их описание;

b. количество экспертов и их оценки по различным шкалам.

3. Психограмма:

a. требования, предъявляемые деятельностью к исполнителю;

b. профессионально важные качества исполнителя.

Должностная инструкция – локальный акт, регламентирующий обязанности работника в соответствии с занимаемой должностью. С одной стороны, мало кто оспаривает необходимость его существования.
Главной целью должностных инструкций является описание того, какие требования предъявляет к работникам организация для достижения своих целей.
сбор сведений:

· о производственной деятельности (составляем перечень всех видов работ и даем описание того, как, почему и когда работник выполняет каждый из этих видов);

· о поведении сотрудников и способах взаимодействия, необходимых для выполнения каждого вида работ;

· о механизмах, оборудовании, инструментах, требующихся для выполнения работ (сюда включаем данные о производимых продуктах, оказываемых услугах, обрабатываемых материалах, а также знаниях, необходимых для этого);

· о нормах производительности сотрудников (то есть сведения о количестве, качестве, затрачиваемом времени на конкретный вид работы, а также критериях, по которым работа будет оцениваться);

· об условиях труда (информация о физических условиях работы, ее режиме, организационном и социальном окружении);

о требованиях к работнику, который сможет эффективно выполнять работу (его образовании, опыте, личностных характеристиках).
В сборе информации для проведения анализа работы должны участвовать специалист службы персонала, работник и его непосредственный начальник.Для достоверного анализа требуется их слаженная совместная работа. Если в компании есть бизнес-аналитик , также можете привлечь его в свою команду. Это придаст работе необходимую логичность и системность.

Для сбора необходимых данных можно воспользоваться методами наблюдения, собеседования (интервью), анкетирования, составления списка обязанностей работника. При применении любого из этих методов вначале собираются данные о рабочем месте (такой тип анализа еще называют «анализом, ориентированным на рабочее место»), а затем изучается сам процесс – рассматриваются рабочие задания, которые выполняет сотрудник.

Привлечение кандидата на работу в организацию. Организацию конкурса на государственную гражданскую службу.

На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.

Факторы внешней среды:

· законодательные ограничения;

· ситуация на рынке рабочей силы;

· состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.

Факторы внутренней среды:

· кадровая политика — принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма…;

· образ организации — насколько она считается привлекательной как место работы Источники привлечения кандидатов

Внутренние источники — это люди, работающие в организации.

Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Совмещение профессий.

Ротация. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:

· повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;

· повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;

· смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент.

Центры занятости.

Агентства по найму (кадровые агентства).

Самостоятельный поиск через средства массовой информации.

Организацию конкурса на государственную гражданскую службу (согласно методике проведения конкурса госслужащих)

Задачи:

· обеспечение конституционного права граждан Российской Федерации на равный доступ к гражданской службе;

· обеспечение права государственных гражданских служащих Федерального архивного агентства (далее – гражданские служащие) на должностной рост на конкурсной основе;

· отбор и формирование на конкурсной основе высокопрофессионального кадрового состава;

· совершенствование работы по подбору и расстановке кадров.

Конкурс не проводится:

а) при назначении на замещаемые на определенный срок полномочий должности гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)";

б) при назначении на должности гражданской службы категории "руководители", назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации;

в) при заключении срочного служебного контракта;

г) при назначении гражданского служащего на иную должность гражданской службы в случае невозможности исполнения должностных обязанностей по замещаемой должности по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

д) при сокращении замещаемой гражданским служащим должности гражданской службы, или ликвидации Росархива, или его реорганизации с сокращением замещаемой гражданским служащим должности гражданской службы – если при этом гражданскому служащему предоставляется, с учетом его квалификации, профессионального образования и стажа гражданской службы или работы по специальности, возможность замещения иной должности гражданской службы в Росархиве или в другом государственном органе, или он направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;

е) при назначении на должность гражданской службы гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе.

Конкурс проводится в два этапа.

На первом этапе организуется:

· публикация объявления о приеме документов для участия в конкурсе не менее чем в одном периодическом печатном издании, а также размещение информации о проведении конкурса на сайте Росархива в информационно-телекоммуникационной сети общего пользования;

· проверка достоверности сведений, представленных гражданином или гражданским служащим (осуществляется только в случае его участия в конкурсе на замещение вакантной должности гражданской службы, относящейся к высшей группе должностей гражданской службы);

· проверка соответствия квалификационным требованиям (к уровню профессионального образования, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей;

· с согласия гражданина (гражданского служащего) проведение процедуры оформления его допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по должности гражданской службы, на замещение которой претендует гражданин (гражданский служащий) связано с использованием таких сведений.

Второй этап конкурса проводится конкурсной комиссией и заключается в оценке профессионального уровня кандидатов на замещение вакантной должности гражданской службы, их соответствия квалификационным требованиям к этой должности.

Конкурсная комиссия является коллегиальным органом, который формируется для организации и проведения конкурсов на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации в Росархиве, образуется приказом руководителя Росархива и действует на постоянной основе.

Конкурсная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. В состав конкурсной комиссии включаются независимые эксперты – представители научных и образовательных учреждений, других организаций, специалисты по вопросам, связанным с гражданской службой. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов конкурсной комиссии.