Фредерик Уинслоу Тейлор (1856—1915)

Еще большее место, чем у А. Файоля и Г. Эмерсона, проблема мотивации труда занимает в работах Ф. Тейлора. В книге «Административно-техническая организация промышленных предприятий» (переведена на русский язык в1918г.) и затем в еще большей степени в главном своем труде [60] Тейлор ставит вопрос о необходимости преодоления такого повсеместного явления», как праздное времяпрепровождение и «работа с прохладцей».

Утверждая, что «недовыработка» составляет самое большое несчастье, от которого страдают повсюду рабочие, и что уничтожение медленной работы и работы с прохладцей дает «грандиозные выгоды» в виде увеличения продукции в среднем почти вдвое, Тейлор предлагает свой знаменитый способ получить эти «грандиозные выгоды в борьбе за уменьшение нищеты и облегчение страданий» [61, с. 227).

Этот чудодейственный способ — научная организация труда — главное открытие и дело всей жизни великого менеджера, составившее ему мировую славу и ставшее, без преувеличения, одним из важных факторов экономического подъема Соединенных Штатов.

Важно заметить, что научная организация труда, или, как синоним, «система Тейлора», содержит в себе не одну, а по крайней мере две самостоятельные ценности, и насколько велики были популярность и внимание к внешней, организационной стороне дела, настолько же недооцененной и даже непонятой осталась вторая, собственно психологическая сторона тейлоризма.

Мало прока повторять общеизвестные вещи, поэтому сначала, совсем коротко — о внешней стороне системы Тейлора. Суть дела здесь в рациональном (рацио — разум, рациональный —разумный) выполнении каждой рабочей операции, в устранении излишних и непродуктивных движений, в целесообразном размещении инструментов и оборудования, во всемерном облегчении для работника условий выполнения задания', Один только пример. Выбрав трех первоклассных работников и начав платить им повышенную зарплату, Тейлор скрупулезно варьирует нагрузку на лопату, последовательно применяя ковши разной вместимости в 10, 15, 20, 25 и 30 фунтов. Тщательные измерения позволили установить, что максимальная дневная выработка достигается при нагрузке на лопату в размере около 21 фунта. Каждый рабочий стал иметь свою, подходящую только для него лопату, и если кому-то это покажется слишком простым и незначительным — какая разница, какой лопатой работать — то вспомним, что Тейлор всерьез пишет про «науку о работе лопатой», и точно так же серьезно об организации кирпичной кладки, которой человечество занималось с незапамятных времен, но до Тейлора как следует так и не освоило, и о многих других им усовершенствованных операциях.

Но нас интересует другой, непрочитанный Тейлор — психологическая сторона его системы, как предтеча научного решения проблемы мотивации труда.

Само слов «мотив» употребляется им редко, может быть всего два-три раза, но это не значит, что Тейлор не придавал никакого или придавал малое значение отношению к работе. Тейлор вводит, как специальный термин, понятие "инициатива», употребляя его в «самом широком смысле, охватывающим все хорошие качества, требуемые от рабочих, и прежде всего «предоставление с их стороны всего своего умения и искусства, всей трудоспособности, доброй воли и изобретательности» [61, с. 239]. Затем он подчеркивает, что «в 19 из 20 предприятий рабочие считают прямо противоречащим своим "интересам проявлять для предпринимателей свою инициативу в полной мере, и вместо того, чтобы работать изо всех сил, они сознательно работают так медленно, как только смеют» [61, с.241].

Чем отвечает хозяин? В надежде на проявление максимальной инициативы со стороны рабочих он прибегает к различным формам поощрения, и это образует «обычно применяемый тип управления», который Тейлор указывает тип или метод инициативы и поощрения». Чем лучше постараешься, тем больше получишь. Старо как мир. Ты мне поспособствуешь, я тебе посоответствую (оно бы — ничего, годится, да только почему-то каждая сторона норовит словчить, хозяин как может недоплачивает, а результат известен: «работа с прохладцей»),

В противовес этому примитивному обмену, Тейлор ставит задачу доказать «наличие другого, нового типа организации управления, который не просто лучше, но несравненно лучше метода инициативы и поощрения» [61, с. 240].

Этот новый тип управления — научная организация труда — состоит, по Тейлору, в подключении принципиально новых обязанностей руководителя, заключающихся, во-первых, в разработке научного фундамента для каждой отдельной операции;

во-вторых, в тщательном отборе рабочих, в обучении и развитии каждого отдельного работника;

в-третьих, в сердечном сотрудничестве с рабочими для достижения соответствия работы научным принципам;

в-четвертых, в равномерном распределении труда и ответственности между администрацией и рабочими [61, с. 241].

«Поразительная сила и эффективность этих четырех элементов научной организации труда» состоит не просто в «сердечном сотрудничестве», хотя сердечность в отношениях трудно переоценить. Каждый из четырех элементов системы Тейлора направлен на принципиальное изменение отношений между рабочими и управляющими, что воплотилось, в частности, в специальной программе «достигающий рабочий». Вместо того, чтобы просто давать задание, а затем более или менее справедливо платить, вместо того, чтобы грубо увольнять человека или штрафовать, понижая ему оплату, по Тейлору полагается дать рабочему компетентного инструктора и «надлежащее время, для того, чтобы сделать его приспособленным к данному виду работы» [61, с. 247]. Именно в этом, в умении «поднять каждого рабочего до высшего уровня, заставляя его полностью использовать лучшие свои способности, пробуждая в нем самолюбие и энергию» [61, с. 257] заключается талант и искусство менеджера.

Несмотря на то, что Тейлор не ставил своей задачей создание целостной методики формирования мотивации, отдельные замечания, на многие годы вперед определившие развитие теории менеджмента именно как науки о мотивации труда, встречаются в его книгах буквально на каждом шагу. Впоследствии многие из этих замечаний, зачастую лаконичных и подробно не раскрытых, будут развернуты его последователями, а некоторые углублены до самостоятельных теоретических положений.

Например, Тейлор говорит о необходимости регулярно сообщать рабочему о его успехах, и это замечание станет основой целого направления в менеджменте, которое более поздние авторы Петере и Уотермен признают одной из причин эффективности самой высокодоходной компании в мире. Тейлор бросает короткое замечание о необходимости создания у рабочих перспективы повышения в должности и профессионального роста и это вырастет впоследствии до уровня специального принципа менеджмента. Тейлор подчеркивает, что «возможность для каждого рабочего свободно высказать свое мнение и обсудить его с хозяевами дороже любой благотворительности» [61, с. 302] и это станет одним из важнейших положений доктрины «человеческих отношений».

Вообще, почти про каждый сюжет замечательной книги великого менеджера мы можем сказать «впервые». Тейлор впервые сумел на собственной практике, пусть в ограниченных масштабах одного предприятия, разрешить извечное противоречие между трудом и капиталом. Он сделал то, что не удалось марксизму. Если помните, одно из краеугольных положений марксизма составляет теория прибавочной стоимости и анализ эксплуатации, как ограбления рабочих путем присвоения капиталистом прибавочной стоимости. Читаем у Тейлора: «Они (рабочие возглавляемой им сталелитейной компании — С. К.) смотрели на своих начальников как на своих лучших друзей — не как на погонщиков негров, заставляющих работать изо всех сил за обычную небольшую плату, но как на друзей, которые обучали их и помогали им зарабатывать гораздо большую плату, чем та, которую они получали когда-либо в прежнее время. Было бы совершенно безнадежным для кого бы то ни было попытаться возбудить вражду и раздоры между этими рабочими и их предпринимателями.» [61, с. 248] Вопреки устоявшемуся мифу о системе Тейлора, как о «потогонной», направленной на ужесточение эксплуатации, весь пафос его книги устремлен на сотрудничество предпринимателя и рабочих, на повышение их благосостояния а путем повышения производительности труда. Тейлор настойчиво повторяет, что главнейшей задачей управления должно быть обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием каждого работника: «Благосостояние хозяина не может иметь места в течение долгого ряда лет, если оно не сопровождается благосостоянием для занятых в его предприятии рабочих» [61, с. 225].

Узнать бы теперь, кто первым обозвал систему Тейлора «потогонной»! Неужели непонятно написано: «Но следует ясно отдавать себе отчет в том, что ни в коем случае от рабочего не может требоваться работа в таком темпе, который мог бы быть вредным для его здоровья. Рабочий урок всегда должен быть урегулирован таким образом, что человек, хорошо приспособленный для производства своей работы, будет чувствовать себя великолепно, работая таким образом в течение длинного ряда лет, и станет счастливее и благополучнее, вместо того, чтобы переутомляться своей работой» [61, с. 243].

Тейлор подчеркивает, что многие рабочие добровольно и с охотой предпочитают более напряженный ритм трудовых операций, вытекающий из применения «четырех великих основных принципов управления». С саморекламой у него все в порядке. За десять лет, пишет Тейлор, на предприятии не было ни одной забастовки или других проявлений недовольства. Когда из соседнего Питтсбурга явился агент с целью переманить рабочих, освоивших высокопроизводительные приемы труда по системе Тейлора, они были отпущены с напутствием настолько психологически точным, что знаменитый Дейл Карнеги через четверть века повторит его в своей книге почти дословно: «Вы показали себя очень хорошим работником и вы как раз такой человек, которого мы хотели бы иметь среди наших рабочих. Сюда приехал человек из Питтсбурга, который предлагает вам лучшие условия, и мы будем рады, если вы воспользуетесь шансом заработать побольше денег. Но помните всегда, что вы всегда можете вернуться к нам, у нас всегда будет работа для такого человека, как вы» [61, с. 250].

В этих словах, адресованных скорее личности, чем работнику, человек получает больше, чем разрешение уехать, и больше, чем перспектива высокого заработка. Он получает самое дорогое — высокую оценку себя как личности, оценку, которая дороже любых денег.

Итак, Тейлор — это вовсе не только хронометраж, нормирование и постоянный поиск более рациональных способов исполнения рабочих операций. Система Тейлора это прежде всего революция в отношениях между начальником и рабочим, открытие и обоснование новой социальной роли руководителя. Принципиально новое понимание общественной, государственной функции менеджера, как человека, призванного «превращать слабых и нерадивых людей в первоклассных рабочих», заключается в том, что руководитель должен осознать себя специалистом по формированию мотивации. Именно так, с акцентом на первостепенную роль мотивации, Тейлор нигде не пишет, но эта наша авторская «отсебятина», как мы надеемся показать ниже, должна стать наиболее существенным направлением в развитии теории менеджмента.