Организационные, производственные и трудовые конфликты

Основные причины конфликтов в организациях:

-распределение ресурсов

-взаимозависимость задач

-различия в представлениях и ценностях

-различия в манере повеления и жизненном опыте, в возрасте, уровне и специфике образования

Производственные конфликты — это специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива.

Производственные конфликты существуют на всех уровнях. Типы производственных конфликтов:

1) конфликты внутри малых производственных групп

- конфликт между рядовыми работниками;

- конфликт между руководителями и подчиненными;

- конфликт между работниками различной квалификации, возраста;

2) конфликты между малыми производственными группами (межгрупповые конфликты);

3) конфликты между производственными группами и административно-управленческим аппаратом;

4) конфликты между совладельцами предприятий. Они возникают в малых группах (бригадах, звеньях, отделах), между людьми, осуществляющими совместную деятельность. Для них характерны общие интересы и цели, внутренняя расчлененность функций и ролей; они находятся в непосредственных взаимосвязях и взаимоотношениях.

Трудовой конфликт — это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами людей. Не всякие организационно-трудовые противоречия создают конфликтную ситуацию.

Трудовой конфликт возникает в случае, если:

а)противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов;

б)степень противоречий достаточно высока;

в)противоречия доступны для понимая, т.е. индивиды и группы осознают эти противоречия, или, напротив, они непонятны;

г)противоречия возникают мгновенно, неожиданно или довольно длительно накапливаются, прежде чем возникнут какие-то социальные столкновения.

24 Особенности профилактики и разрешения межличностных конфликтов

– создание гармоничных социальных ролей, занимаемых участниками при взаимодействии, выполнение ожидаемой окружающими роли, исключение взаимодействий между заведомо конфликтными ролями, культивирование равенства в отношениях;

– поддержание оптимального баланса зависимости/независимости друг от друга структурных элементов системы взаимоотношений;

– организация неформальных отношений, помогающих выполнять функциональные обязанности и регулирующих уровень социальнопсихологической комфортности/напряженности;

– осторожное использование наказаний ирациональная и бесконфликтная критика;

– создание критериев для максимально справедливой оценки деятельности субъектов системы и для самооценки.
1. Уход (или уклонение о конфликта).
Стремление человека не просто не попадать в конфликтную ситуации., отказ от обсуждения возникшей проблемы. Уход = просто откладывание конфликта, а не его разрешение.. Уход имеет отрицательные стороны: накапливается недовольство друг другом.
2. Сглаживание (ответчик) – демонстрация покорности, согласия с предъявляемой претензией. Сглаживание приводит к снижению эмоционального состояния.
3. Компромисс – это согласие, которое достигнуто путем взаимных уступок. Способствует снятию проблемы. Каждый получает частично то, что он хотел.
4. Принуждение – используется инициатором конфликта, так как это подавление своего партнера, игнорирование его мнения.
5. Конфронтация как способ используется обеими сторонами: каждый настаивает на своем.
Никто не хочет уступить, не желает ничем поступиться ==> конфликт заходит в тупик ==> необходима 3-я сторона – посредник, который попробует примирить. Конфронтация оправдана, когда люди не стремятся сохранить отношения, не заинтересованы друг в друге. И когда это принципиальный вопрос.
6. Сотрудничество – такой выход из конфликтной ситуации, когда каждый выигрывает, каждый получает то, что хочет.

25.Последствия межличностных конфликтов.
Конструктивные последствия межличностных конфликтов могут проявиться, например:
- в создании общности людей, причастных к решению проблемы;
- в расширении сферы сотрудничества на другие области;
- в том, что скорее происходит процесс самоосознания, прояснения собственных интересов и ин-тересов партнера.
Деструктивная сторона межличностных конфликтов проявляется тогда, когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить парт-неров, дискредитируя и унижая его в глазах окружающих. Обычно это вызывает яростное сопро-тивление с другой стороны, диалог сопровождается взаимными оскорблениями, решение пробле-мы становится невозможным, разрушаются межличностные отношения, наносится вред здоровью. Очень часто конфликты подобного рода возникают на работе. Существует специальный термин - «моббинг», означающий буквально: притеснение, преследование, грубость, нападки и придирки, которые зачастую носят скрытый характер. По некоторым данным, только при приеме на работу 3-4% нанимающихся подвергаются моббингу. Число жертв моббинга во время рабочей жизни в десятки раз больше .
При деструктивном конфликте наблюдается:
- поляризация оценочных суждений партнеров;
- стремление к расхождению исходных позиций;
- стремление принудить партнера к невыгодному для него решению;
- обострение конфликта;
- желание уйти от исходной проблемы;
- болезненные формы разрешения конфликтной ситуации.
Деструктивное разрешение конфликта обычно имеет три негативных следствия:
Во-первых, даже если кажется, что вы выиграли, а ваш партнер проиграл, то на самом деле это далеко не всегда так. Чаще всего страдают обе стороны.
Во-вторых, взаимоотношения становятся в будущем напряженными, переживается чувство него-дования и обиды хотя бы одной из сторон. При этом участник, чувствующий себя в проигрыше, нередко обвиняет себя в том, что неумело вел себя в конфликте, а потому и проиграл. Это снижает его самоуважение и самооценку.
В-третьих, неспособность к взаимному удовлетворению разрешить межличностные проблемы является вредной для обеих участников потому, что не только не дает возможности разрешить содержательные проблемы между сторонами, но и отрицательно влияет на здоровье конфликтующих.

29)Предупреждение, профилактика и разрешение межгрупповых конфликтов.
Методы профилактики - совокупность способов воздействия на группы, кот уменьшает вероятность возникновения межгрупповых конфликтов. Эти методы включают: разъяснение требований и задач деятельности групп, структурные методы, постановку комплексных целей, устранение объекта конфликта.
Разъяснение требований- разъяснение особенностей задач, опр-ние системы показателей групповой оценки результатов деят-ти, распределения заданий.Структурные методы вкл комплекс мер по изменению структуры управления группами, инф потоков, организации труда, применяемой системы стимулирования.Постановка комплексных целей достижение которых невозможно без взаимного сотрудничества, позволяет существенно сплотить группу.
Устранение объекта конфликта предполагает подведение одной из групп под отказ от объекта конфликта в пользу другой стороны.Методы управления конфликтами вкл 3 разновидности: административные, межгрупповые формы взаимодействия и переговоры.Административные методы вкл исп ресурса власти руководителя для изменения состава групп, вхождения в одну из конфликтующих групп в качестве наблюдателя либо проведение переговоров с противоборствующими сторонами в качестве посредника. Уклонение (уход). Данная форма поведения выбирается тогда, когда группа не хочет (не может) отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения.
Противоборство (конкуренция) характеризуется активной борьбой группы за свои интересы, отсутствием сотрудничества при поиске решения, нацеленностью только на свои интересы за счет интересов другой стороны. Уступчивость (приспособление). Действия группы направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений с оппонентом путем сглаживания разногласий за счет собственных интересов. Сотрудничество означает, что группа активно участвует в поиске решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, но не забывая при этом и свои интересы. переговоры – набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемого решения для конфликтующих сторон

30. Последствия межгрупповых конфликтов
Последствия групповых конфликтов
В зависимости от конфликтной ситуации, мотивов возникновения конфликтов и способов их разрешения групповые конфликты могут иметь как положительные (конструктивные), так и отрицательные (деструктивные) последствия.
Рассмотрим некоторые основные последствия групповых конфликтов.
1. Снятие социального напряжения и утверждение новой расстановки сил.
2. Решение насущных проблем группы.
3. Изменения в ценностно-нормативной системе.
4. Организационные изменения в группе.
5. Появление или смена руководителя.
6. Удаление инакомыслящих членов.
7. Укрепление внутригруппового единства.
8. Поиски виновного.
9.Образование подгрупп.
10. Распад группы.