Мотивация и стимулирование персонала

Как было сказано выше, в условиях инновационного управления трудовыми ресурсами мотивация и стимулирование персонала имеют одно из ключевых значений для организации трудовой деятельности. Новая рыночная экономика диктует новые правила борьбы за квалифицированные кадры, следовательно, работодатели заинтересованы в как привлечении новых людей, так и в повышении эффективности труда, а что не возможно без отлаженной системы мотивации и стимулирования.

Сущность мотивации и стимулирования трудовой деятельности – создание условий для формирования долговременной заинтересованности работников в наращивании и обновлении производственного потенциала, в оптимальных пропорциях потребления и накопления. Но меры, зафиксированные даже в нормативных актах и новых законах, не предусматривают обеспечения механизмов реализации ключевой задачи – целенаправленного формирования и развития трудовой мотивации.

Для формирования сильной трудовой мотивации необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения только личных материальных потребностей человека. Несмотря на то, что материальная заинтересованность играет ключевую роль, нельзя смыл трудовой деятельности сводить только к этому.

Мотивация основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры в целях изменения пол заданным параметрам структуры его ценностных ориентаций и интересов развития, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Именно такое воздействие называют мотивированием.

Важно отчетливо представлять, что мотивация – это внутренний процесс сознательного отбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако дальнейшие исследования обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

Мотив как осознанное внутреннее побуждение формируется в том случае, когда есть неудовлетворенная внутренняя потребность, существует благо, способное её удовлетворить, выбран наиболее экономичный вид деятельности для присвоения этого блага и цена, приемлемая для субъекта.

На процесс формирования мотивации влияют кроме внутренних факторов (мотивов) внешние факторы. Речь идет о стимулировании и мотивирование.

Стимулирование – это ориентация практики управления на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию его трудового потенциала.

Как управленческое воздействие на работника стимулирование предполагает наличие определенного набора благ (стимулов), получить которые работник может только при условии выполнения определённых действий.

Стимулирование является внешним побуждением к активности, эффективность которого зависит от соответствия предлагаемых благ (стимулов) потребностям работника. Мотивирование принципиально отличается от стимулирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – один из методов, с помощью которых осуществляется мотивирование.

Стимулирование труда предполагает создание условий (хозяйственного механизма), при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее фиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых социально-обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

Система мотивов и стимулов должна опираться на определенную базу – нормативный уровень трудовой деятельности. Система стимулирования труда вытекает из административно-правовых методов управления, но не заменяет их. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать необходимый уровень работы.

Управленческое воздействие на трудовое поведение работников, а через него на трудовую мотивацию, может осуществляться через систему мер организационного, экономического, нравственного и психологического воздействия.

В таблице А2 представлена взаимосвязь мотивов и стимулов.

Большинство из представленных в таблице стимулов существуют на предприятиях и организациях уже долгое время, но с переходом к капиталистическому режиму появились и прибрели значение такие как: индексация оплаты в связи с инфляцией, участие в прибылях, кредитование и т.д.

Следовательно, мы выяснили, что мотивирование и стимулирование персонала является неотложной частью инновационного управления трудом. Несмотря на то, что материальное побуждение к труду остается одним из основных способов стимулирования, также важное значение принимают психологические и социальные факторы, такие как возможность реализовать себя, получить признание в обществе, продвинуться по карьерной лестнице.