Характеристика гостиницы «Спасская», ее кадрового состава

Гостиница «Спасская» находится по адресу: г. Вологда, ул. Октябрьская, 25.

"Спасская" – это средство размещения, номерной фонд которого составляет 196 номеров. Кроме предоставления услуг проживания, гостям предлагаются услуги ресторанов и баров, боулинг-центра, сауны, охраняемой парковки, камеры хранения, сервисного центра, парикмахерской, косметического кабинета, бесплатного wi-fi, конференц-зала на 100 мест, оснащенного современным мультимедийным оборудованием, сувенирной лавки.

"Спасская" относится к гостиницам среднего размера, что обусловливает её разветвленную линейно-функциональную организационную структуру управления, как наиболее распространённый вариант для подобных гостиниц, при котором внутри каждого участка, организованного по линейному принципу, выделяются функциональные звенья. Организационная структура рассматриваемой гостиницы представлена на рис. 2.1.

Рис. 2.1. Организационная структура гостиницы "Спасская"[1]

 

Таким образом, организационная структура рассматриваемой гостиницы типична и обеспечивает эффективное функционирование предприятия на рынке гостиничных услуг г. Вологда, реализуя при этом свои уставные цели и коммерческие планы.

Мотивация сотрудников гостиницы в настоящее время заключается только в материальном стимулировании, которое осуществляется посредством премирования по представлению руководителя конкретной службы на основе анализа выполнения плана. Каждому структурному подразделению гостиничного предприятия планом определялся объем работ на определенный период (месяц, квартал, год), выполнение (не выполнение) которого влияет на конечный результат общества в целом.

Проанализируем величину средней заработной платы на предприятии. Представим зарплату и отчисления на поощрения сотрудников «Спасская» на рис.2.2.

Рис. 2.2. Сведения об оплате труда и социальном обеспечении сотрудников «Спасская»

Источник: собственные исследования

 

На фоне роста общего объема денежных средств, направленных на фонд заработной платы сотрудников, можно отметить в 2014 г. одновременный рост зарплат и снижение объема денежных средств, направленных на поощрение работников гостиницы.

Средний размер доходов сотрудников «Спасская» составил в 2012 г. – 347,7 тыс. руб., 2013 г. – 543,5 тыс. руб., 2014 г. – 607,8 тыс. руб., то есть можно отметить положительную динамику.

Произведем сравнение величины средней заработной платы одного работника гостиницы со среднемесячной заработной платой работников организаций (включая малые предприятия) в целом по городу, которая составила в январе – марте 2015 года 25750 рублей [24]. Таким образом, средняя зарплата сотрудников «Спасская» превысила среднемесячный уровень, сложившийся в городе.

Определим удовлетворенность трудом сотрудников гостиницы, с помощью процедуры факторного анализа элементов трудовой деятельности. Для этого работникам (в опросе приняли участие 20 сотрудников из различных служб) было предложено оценить элементы трудовой деятельности из предложенного перечня (таблица 2.1). Элементы 1–4, характеризуют рабочую ситуацию персонала исследуемого предприятия, элементы 5–8 отражают результаты труда и характер межличностного взаимодействия сотрудников. Каждый элемент мог быть оценен сотрудником с точки зрения его ценности как стимула и с точки зрения удовлетворенности им в рамках работы на данном предприятии. При этом каждый элемент 1 фактора по 10-бальной шкале, каждый элемент 2 фактора – в пределах оценки 1 фактора с отрицательным или положительным значением. Факторная матрица оценок работниками гостиницы уровня удовлетворительности различными элементами производственной деятельности, представлена в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Факторная матрица оценок работниками гостиницы «Спасская» уровня удовлетворительности различными элементами трудовой деятельности

Оцениваемые элементы трудовой деятельности	Ср. оценка 1 фактора, баллы	Ср. оценка 2 фактора, баллы
отрицат. (-)	положит. (+)
1. Качество труда	6,9	-0,4	+3,1
2. Производительность труда	5,0	-	+2,0
3. Отношения с коллегами	8,2	-	+7,8
4. Отношения с руководством	5,1	-2,9	-
5. Материальная оценка труда	9,4	-	+2,6
6. Моральная оценка труда	7,9	-1,6	+0,8
7. Организация труда	6,0	-	+3,9
8. Обучение и повышение квалификации	4,7	-	+4,3
9. Сумма баллов	53,2	-4,9	24,5
10. Максимально возможная сумма баллов
11. Общая информативность, объясняющая сила фактора, % (от максимально возможной суммы баллов).	66,5	9,4	47,1

Источник: собственные исследования

 

По результатам опроса, можно построить следующий график (рис. 2.3), на котором можно увидеть неиспользованные резервы повышения уровня мотивации работников.

Рис. 2.3. График использования предприятием методов мотивации

Источник: собственные исследования

 

Для работников гостиницы «Спасская» фактор материальной оценки труда представляет наибольшую мотивационную ценность, также большую мотивационную значимость представляют факторы отношения с коллегами и моральной оценки труда. Но по ситуации на настоящий момент, только на 27,7% работники удовлетворены результатами материальной оценки, что составило 2,6 балла из 9,4; моральная оценка труда удовлетворяет работников только на 10,1%; взаимоотношения с коллегами на 95,1 %.

Негативное воздействие на удовлетворенность работников оказывают: характер отношений с руководством, уровень моральной оценки труда. Так же необходимо отметить, что работники не стремятся к повышению квалификации и не заинтересованы в повышении производительности труда – об этом говорит небольшая ценность факторов для работников – 4,7 и 5 баллов. Таким образом, не в полной мере используются возможности инструментов мотивации сотрудников гостиницы, персонал недостаточно мотивирован на эффективный труд («объясняющая сила» мотивационных всех факторов – 47,1%), так же присутствует негативное восприятие мотивационных факторов («объясняющая сила» – 9,4%), которое может привести к увеличению уровня конфликтных ситуаций в коллективе. Небольшое количество отрицательно воспринимаемых элементов может быть средством стимулирования работников.

Следует отметить, что, несмотря на то, что в настоящее время система мотивации сотрудников гостиницы предполагает только материальное стимулирование, которое представляет для сотрудников «Спасская» наибольшую мотивационную ценность, нельзя не учитывать возможности нематериального стимулирования, которое может стать резервом повышения уровня мотивации работников, и как следствие, росту производительности труда и основных показателей эффективности деятельности гостиничного комплекса.

Кроме этого, проведенный анализ позволил получить только общие выводы и не выявил особенности сотрудников различных служб гостиницы с точки зрения их мотивационных типов. Для того чтобы мотивационные типы сотрудников совпадали с занимаемыми ими должностями и приемлемыми для них формами стимулирования воспользуемся анкетой, используемой в модели «Мотивация-стимул», предложенной В. Герчиковым (Приложение 3).

В результате проведения анкетирования руководства и персонала гостиницы были построены мотивационные профили с точки зрения руководства службы – «Взгляд руководства» и со стороны сотрудников службы – «Взгляд службы». Были получены графики для каждой службы гостиницы, на каждом из которых изображено по два мотивационных профиля: синими линиями на графике обозначен мотивационный профиль – «Взгляд службы», красными линиями – «Взгляд руководства» (рис. 2.4).

Рассмотрим полученные и обработанные результаты анкетирования для определения мотивационного профиля сотрудников для каждой службы гостиницы «Спасская».

1. Служба размещения и обслуживания (табл. 2.2, рис.2.4).

Таблица 2.2

Результаты анкетирования по определению мотивационного профиля сотрудников службы размещения и обслуживания гостиницы «Спасская»

Мотивационные типы	По анкетированию персонала	По мнению руководства
«Профессиональный»	31%	23%
«Патриотический»	20%	39%
«Инструментальный»	32%	19%
«Хозяйский»	13%	16%
«Люмпенизированный»	13%	3%

Источник: собственные исследования

 

Рис.2.4. Мотивационный профиль сотрудников службы размещения и обслуживания

Источник: собственные исследования

 

Рассматривая мотивационные профили службы размещения и обслуживания, можно заметить, что мнение руководства и персонала во многом совпадает. В данных результатах преобладают «Профессиональный» и «Инструментальный» мотивационные типы. Следовательно, сотрудников необходимо мотивировать с помощью организационной (повышение квалификации, повышение по службе, добавление новой функции к сложившейся функциональной нагрузке работника) и денежной форм стимулирования. Запрещающей формой стимулирования является патернализм.

 

 

2. Служба ресторанного обслуживания (табл.2.3, рис.2.5).

Таблица 2.3

Результаты анкетирования по определению мотивационного профиля сотрудников службы ресторанного обслуживания гостиницы «Спасская»

Мотивационные типы	По анкетированию персонала	По мнению руководства
«Профессиональный»	21%	23%
«Патриотический»	22%	10%
«Инструментальный»	20%	19%
«Хозяйский»	14%	13%
«Люмпенизированный»	13%	10%

Источник: собственные исследования

 

Рис. 2.5. Мотивационный профиль сотрудников службы ресторанного обслуживания

Источник: собственные исследования

 

Из приведенного мотивационного профиля для персонала службы ресторанного обслуживания видно, что с точки зрения самих сотрудников службы преобладают типы мотивации «Профессиональный», «Патриотический» и «Инструментальный». Следовательно, стимулирование должно базироваться на моральных, организационных и денежных формах стимулирования. Применимыми являются натуральные формы и участие в управлении, негативные формы и патернализм запрещены. Несовпадение точек зрения сотрудников службы и руководства можно отметить по «патриотическому» мотивационному типу. То есть у сотрудников службы развито желание быть признанными и незаменимыми в гостинице, но со стороны руководства службы эти характеристики не являются необходимыми для работы в сфере ресторанного обслуживания гостиничного предприятия.

3. Служба эксплуатации и техническая служба (табл.2.4, рис.2.6).

Таблица 2.4

Результаты анкетирования по определению мотивационного профиля персонала службы эксплуатации и технической службы гостиницы «Спасская»

Мотивационные типы	По анкетированию персонала	По мнению руководства
«Профессиональный»	23%	35%
«Патриотический»	15%	32%
«Инструментальный»	26%	13%
«Хозяйский»	11%	26%
«Люмпенизированный»	22%	6%

Источник: собственные исследования

 

Рис. 2.6. Мотивационный профиль сотрудников службы эксплуатации и технической службы

Источник: собственные исследования

 

Рассматривая мотивационные профили сотрудников службы эксплуатации и технической службы заметно, что мотивационный профиль сотрудников не совпадает с представлением о нем руководства службы. Можно отметить близость представлений только по профессиональному мотивационному типу. Преобладание, по мнению сотрудников службы, инструментального типа свидетельствует о том, что персонал интересует цена труда, а не его содержание. Сотрудники отличаются низкой мотивацией к эффективной работе, обладают невысокой квалификацией и не стремятся ее повышать. В сложившихся условиях стимулирование должно базироваться на денежной форме стимулирования. Сотрудникам за хорошо выполненную работу, необходимо начислять премии. Запрещены моральные формы стимулирования и патернализм. При этом руководитель службы считает, что ее сотрудники хотят иметь возможность самовыражения, им важно профессиональное признание.

4. Служба безопасности (табл.2.5, рис.2.7).

Таблица 2.5

Результаты анкетирования по определению мотивационного профиля сотрудников службы безопасности гостиницы «Спасская»

Мотивационные типы	По анкетированию сотрудников	По мнению руководства
«Профессиональный»	24%	29%
«Патриотический»	16%	16%
«Инструментальный»	23%	13%
«Хозяйский»	14%	26%
«Люмпенизированный»	10%	10%

Источник: собственные исследования

 

Рис. 2.7. Мотивационный профиль персонала службы безопасности

Источник: собственные исследования

 

Разработанные мотивационные профили для персонала службы безопасности показали совпадение взгляда руководства с взглядами сотрудников с точки зрения патриотического и профессионального мотивационного типов. Следовательно, персонал службы интересует содержание и цена работы. Руководитель службы в большей степени заинтересован в самостоятельности своих подчиненных, в ответственности отношений к выполнению своих обязанностей. При мотивации сотрудников службы необходимо опираться на денежные и организационные формы стимулирования.

5. Бухгалтерия (табл.2.6, рис.2.8).

Таблица 2.6

Результаты анкетирования по определению мотивационного профиля персонала бухгалтерии гостиницы «Спасская»

Мотивационные типы	По анкетированию сотрудников	По мнению руководства
«Профессиональный»	19%	42%
«Патриотический»	29%	19%
«Инструментальный»	16%	10%
«Хозяйский»	16%	13%
«Люмпенизированный»	3%	3%

Источник: собственные исследования

 

Рис. 2.8. Мотивационный профиль персонала бухгалтерии

Источник: собственные исследования

 

Анализ анкет показал, что руководитель службы хотел бы, чтобы сотрудники бухгалтерии относились к профессиональному мотивационному типу, в то время как в настоящее время они являются «патриотами», для которых могут быть использованы практически все формы стимулирования, при этом наименее эффективной будет являться организационная форма.

В результате проделанной работы были получены мотивационные профили персонала служб гостиничного предприятия «Спасская», как с точки зрения руководства, так и позиции самих сотрудников служб.На основании определенных мотивационных профилей предлагаются следующие формы стимулирования персонала различных служб гостиницы (табл. 2.7, 2.8).

Таблица 2.7

Сводная таблица форм стимулирования, по мнению руководства гостиницы «Спасская»

Формы стимулирования	Службы гостиницы «Спасская»
Натуральные	+	+	+	+	+
Негативные	- -	+	-	- -	+
Денежные	+	-	++	+	-
Моральные	-	++	- -	-	++
Патернализм	- -	+	- -	- -	+
Участие в управлении	+	-	-	-	-
Организационные	++	+	-	++	+

Источник: собственные исследования

 

Таблица 2.8

Сводная таблица форм стимулирования, по мнению персонала гостиницы «Спасская»

Формы стимулирования	Службы гостиницы «Спасская»
Натуральные	+	+	-	-	-
Негативные	+	- -	-	- -	- -
Денежные	+	+	+	+	+
Моральные	+ +	+	+	+	+
Патернализм	+	- -	-	- -	- -
Участие в управлении	-	-	-	-	-
Организационные	+	+ +	+	+ +	+ +

Источник: собственные исследования

 

Исходя из показателей таблиц, можно сделать следующие выводы:

+ данную форму стимулирования можно использовать;

+ + необходимо ориентироваться на данную форму стимулирования

- применение данной формы стимулирования не окажет никакого воздействия на человека, и он будет продолжать действовать как прежде;

- - использование данной формы стимулирования приведет к прямо противоположному эффекту.

Так как была определена позиция руководства на мотивационный тип сотрудников, которые должны работать в штате службы, и одновременно есть позиция уже работающего персонала, то директору необходимо определиться, на какой результат анкетирования следует ориентироваться при формировании мотивационной системы сотрудников гостиницы. Так как в случае принятия за основу мнения руководителей служб придется осуществить набор и отбор новых сотрудников, что может привести к значительным затратам, то наиболее предпочтительным в настоящее время является вариант ориентации на мнение сотрудников служб. В этом случае после определения мотивационного типа сотрудников служб и форм стимулирования, которые должны быть включены в систему стимулирования персонала гостиницы «Спасская», должно быть установлено их соответствие определённым основаниям (одному основанию может соответствовать как одна форма стимулирования, так и комплекс форм стимулирования) и организационные процедуры. Для каждой службы должны быть разработаны свои основания и в итоге разработано и принято Положение о стимулировании персонала.