Особенности современных систем мотивации персонала организаций

Теоретические основы мотивационного управления современной организации базируются на классических и современных теориях мотивации, в том числе:

1) Содержательных теориях мотивации, которые основаны на выявлении внутренних потребностей, которые заставляют людей действовать определенным образом; вознаграждение представляет определенную ценность для человека, так как способна удовлетворить потребность. Теории данной группы различаются определением потребностей, побуждающих людей к действию:

- пятиуровневая пирамида потребностей А. Маслоу: потребности в соответствии с приоритетом формируют пятиуровневую иерархическую структуру и делятся на первичные и вторичные; при этом поведение человека определяется самой нижней неудовлетворенной потребностью; после того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается;

- двухфакторная модель Ф. Герцберга выделяет организационные факторы (политика организации и руководства, условия работы, заработок, межличностные отношения с начальством и коллегами, степень контроля за работой), без которых нет удовлетворенности работой, и факторы мотивации (успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста);

- теория Д. МакКлелланда – основана на трех потребностях: власть, успех и причастность;

- теория X, Y u Z (Макгрегора); теория X: изначально по своей природе человек не склонен работать, он не хочет нести ответственность, неинициативен, его необходимо принуждать работать; теория Y: человек –

творческая личность, у которой есть потребности в созидании, в работе по самовыражению, поэтому его нужно побуждать, но не принуждать; теория Z – человек не Х и не У, а и то и другое, в зависимости от конкретных условий;

2) Процессуальных теориях мотивации, которые основываются на поведении людей с учетом их восприятия и познания. К этой группе относятся:

- теория ожидания (В. Врума) — основана на трех слагаемых: первый элемент мотивации (выбранный тип поведения) и активность действий приведут к желаемому результату (затраты – результат); второй элемент мотивации (полученные положительные результаты) повлечет за собой ожидаемое вознаграждение (результат – вознаграждение); третий элемент мотивации (ценность поощрения) будет адекватен усилиям (валентность). Мотивация существует только в том случае, когда эти три элемента истинны;

- теория справедливости – строится на основе сравнения уровня ценности вознаграждения, получаемого работниками при выполнении одинакового объема работ или аналогичных видов деятельности;

- комплексная модель Портера – Лоулера: результаты работы сотрудника зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характерных особенностей человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затраченных усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения и оттого, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения (чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения), а также внешние вознаграждения (похвала руководителя, премия, продвижение по службе). Удовлетворение – результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом справедливости. Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле, и это будет влиять на действия человека в будущем. Таким образом, результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот, как думают большинство руководителей, полагающих, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов [13, c. 53-58].

Анализ представленных теорий мотивации позволяет говорить, что основное внимание в содержательных теориях уделено анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и в то же время практически не уделяют внимания самому процессу мотивации. Процессуальные теории посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов [17, c. 123-124].

Следует сказать о современных теориях мотивации, которые представлены огромным количеством методик, разрабатываемых конкретными организациями с учетом своих особенностей и нет единых принципов, объединяющих их в какие-то группы. [3, с. 11]

Возможные подходы к управлению и мотивации персонала организации выделяют на основе четырех основных этапов эволюции мотивационной теории. К ним относятся:

- традиционный, основанный на модели «экономического человека» Ф. Тейлора;

- с позиции человеческих отношений, этот этап связан, прежде всего, с моделью «социального человека» Э. Мэйо;

- этап на основе предоставления возможностей для самореализации человека в труде посредством модели «творческого человека» Ф. Херцберга;

- подход с позиции человеческих ресурсов на основе модели «сложного человека» [4, с. 42-43].

Краткая характеристика моделей представлена в таблице 1.1.

Таблица 1.1

Мотивационные модели

Продолжение таблицы 1.1.

Составлено по : Иванцевич, Д.М. Человеческие ресурсы управления : Основы управления персоналом // Д.М. Иванцевич, А.А. Лобанов. – М. : Дело , 2009 г. – 134 с.

Анализ представленных моделей позволяет сделать вывод, что они не являются взаимоисключающими, они рассматривают разные аспекты процесса управления персоналом и дополняют друг друга.

Таким образом, ученые и практики XX века изменили понимание сущности мотивации, определили мотивационный механизм и представили многочисленные теории мотивации, которые со временем трансформировались в конкретные методы и формы, оригинальные системы мотивации и стимулирования труда персонала организаций. Однако, как показали, при всей значимости мотивационных теорий, моделей и схем, их потенциал остается невостребованным современными российскими практиками управления: не более 30 % из числа опрошенных руководителей и кадровых служб предприятий и организаций знают о теории мотивации [14, с. 131-137].