Нормативный материал см. к теме 3

Литература

 

 

1. Анисимов А.Л. Коллективные договоры и соглашения и их социально-правовое значение //Трудовое право. 2003. №1,2.

2. Дивеева Н.И. Договорные основы трудового права России. Монография. Барнаул: Изд-во Алт.ун-та, 1999.

3. Коршунов Ю. Коллективный договор в условиях рыночной экономики//Хозяйство и право. 1999. №2.

4. Лушникова М.В. Государство, работодатели и работники. Ярославль. 1997.

5. Лушникова М.В. Правовой механизм социального партнерства в регулировании трудовых и социально-обеспечительных отношений. Автореф. дисс. канд. юрид.наук. М., 1997.

6. Муцинова Н.А. Коллективные договоры и соглашения как формы социального партнерства в сфере труда //Правоведение. Известия вузов. 2000. №1.

7. Нуртдинова А.Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений. Теоретические проблемы. Автореф. дисс. докт. юрид. наук. М., 1998.

8. Нуртдинова А.Ф. Коллективный договор по действующему законодательству //Право и экономика. 1998. №11.

9. Нуртдинова А.Ф. Роль коллективно-договорного акта в правовом регулировании трудовых отношений //Трудовое право. 1999. №1.

10. Рекомендации по структуре и содержанию коллективного договора предприятия //Человек и труд. 1998. №8-12.

11. Рыбакова Е.Л. Как заключить коллективный договор на предприятии, учреждении, организации //Трудовое право. 2003. №3.

12. Сенников Н.М. О правовом механизме распространения условий коллективного договора на всех работников организации //Солидарность. 2003. №10.

13. Соловьев А. Правила взаимодействия социальных партнеров в ходе коллективных переговоров и примирительных процедур //Человек и труд. 2001. №5.

14. Татарникова С.Н. Содержание коллективного договора. М., 1999.

15. Урсалова О.В. Из истории правового регулирования коллективных договоров в России //Правоведение. Известия вузов. 2002. №3.

16. Федорова М.Ю. Вопросы социального страхования в коллективных договорах и соглашениях: теория и практика //Трудовое право. 2002. №2.

17. Шебанова А.И. Соглашения и коллективные договоры в условиях формирования рыночных отношений //Государство и право. 1993. №5.

 

 

Тема 5. Трудовой договор (общая характеристика)

 

Примерный план:

 

1. Понятие и значение трудового договора. Его отличие от других соглашений о труде.

2. Содержание и форма трудового договора.

3. Срок трудового договора.

4. Виды трудового договора. Особенности отдельных видов трудового договора.

 

Методические указания

Раскрывая первый пункт плана, необходимо проанализировать легальное определение трудового договора, которое дано в ст. 56 ТК РФ, охарактеризовать его стороны (понятия работника и работодателя определены в ст. 20 ТК РФ) и правовое значение.

Трудовой договор следует отличать от договоров гражданско-правового характера (подряда, возмездного оказания услуг, авторского и др., которые на практике именуются трудовыми соглашениями). В работе следует назвать отличительные черты (признаки) трудового договора, позволяющие отграничить его от других соглашений о труде.

При освещении второго вопроса плана надо обратить внимание на то, что под содержанием любого договора (в том числе и трудового) понимается совокупность условий, которые определяют права и обязанности его сторон. Следует рассмотреть классификацию условий трудового договора, в основание которой положен порядок их установления: непосредственные, устанавливаемые соглашением сторон при его заключении, и производные, устанавливаемые законодательством и актами социального партнерства различного уровня. Первые, в свою очередь, делятся на необходимые и дополнительные. Какие условия должен и может содержать трудовой договор, определяется ст. 57 ТК РФ.

Вопрос о форме трудового договора необходимо раскрывать на основе анализа ст. 67 ТК РФ и п. 12 постановления Пленума Верховного Суда №2 от 17 марта 2004 г. «О применении судами РФ Трудового Кодекса РФ».

Рассматривая вопрос третьего пункта плана, следует проанализировать статьи 58-59 ТК РФ и использовать разъяснения Пленума Верховного Суда РФ (см. пункты 13-15 выше названного постановления).

Освещая последний вопрос, необходимо назвать отдельные виды трудового договора: договоры с работниками, заключившими его на срок до двух месяцев (гл. 45 ТК РФ), на время выполнения сезонных работ (гл. 46 ТК РФ), о работе по совместительству (гл. 44 ТК РФ), о работе у работодателя-физического лица (гл. 48 ТК РФ) и другие. На основе анализа законодательства и практики его применения следует дать краткую характеристику особенностей отдельных видов трудового договора.

 

 

Тема 6. Трудовой договор и порядок его заключения

Примерный план:

 

1. Понятие трудового договора и его стороны.

2. Порядок заключения трудового договора.

2.1 Юридические гарантии при заключении трудового договора.

2.2 Форма трудового договора. Оформление приема на работу.

2.3 Документы, предъявляемые при приеме на работу.

2.4 Медицинское освидетельствование при заключении трудового договора.

2.5 Испытание при приеме на работу и его юридическое значение.

3. Особенности заключения трудового договора с некоторыми категориями работников.

 

 

Методические указания

По первому вопросу плана следует проанализировать легальное понятие трудового договора, которое содержится в ст. 56 ТК РФ, и охарактеризовать его стороны: работника и работодателя (ст. 20 ТК РФ).

В работе необходимо на основе анализа законодательства и практики его применения исследовать порядок заключения трудового договора. Прежде всего, следует назвать юридические гарантии при заключении трудового договора, предусмотренные ст. 64 ТК РФ. В ст. 65 ТК РФ перечислены документы, которые нанимающийся обязан предъявить работодателю при поступлении на работу. Важнейшим из них является трудовая книжка. Статья 66 ТК РФ предусматривает положения о содержании трудовой книжки, порядке ее ведения и значении. Более полно осветить этот вопрос позволит изучение постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. «О трудовых книжках» и «Инструкции по заполнению трудовых книжек», которая утверждена постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г.

Вопрос о форме трудового договора и оформлении приема на работу следует раскрывать на основе анализа статей 67, 68 ТК РФ и п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г. «О применении судами РФ Трудового Кодекса РФ».

При заключении трудового договора несовершеннолетними и иными лицами в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными Федеральными законами, работодатель вправе требовать предварительного медицинского освидетельствования. Этот вопрос надо рассмотреть, анализируя статьи 266, 213 ТК РФ и другие нормативные акты.

Особого внимания заслуживает вопрос об испытании при приеме на работу, которое имеет большое значение при подборе кадров. Изучив статьи 70, 71 ТК РФ, следует назвать лиц, кому испытание при приеме на работу не устанавливается, а также проанализировать правила о сроке испытания и правовых последствиях неудовлетворительного его результата.

Раскрывая последний вопрос плана, надо охарактеризовать особенности заключения трудового договора с некоторыми категориями работников (временными, т.е. заключающими трудовой договор на срок до двух месяцев, либо для выполнения сезонных работ; поступающими на работу по совместительству или к работодателю – физическому лицу и др.)

 

 

Тема 7. Изменение трудового договора

 

Примерный план:

1. Понятие и условия трудового договора.

2. Перевод на другую работу и его отличие от перемещения. Виды перево-

дов.

2.1 Понятие перевода на другую работу. Перемещение. Виды переводов на другую работу.

2.2 Временный перевод на другую работу.

2.3 Перевод работника на другую работу по состоянию здоровья.

3. Изменение существенных условий трудового договора.

4. Отстранение от работы.

 

 

Методические указания

 

Раскрывая первый вопрос, необходимо проанализировать понятие трудового договора, которое закреплено в ст. 56 ТК РФ. Содержание трудового договора составляет совокупность его условий, каждое из которых может быть изменено только по соглашению сторон договора в письменной форме (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

Изменение трудовой функции или других существенных условий трудового договора признается законодателем переводом. В ч. 1 ст. 72 ТК РФ определены признаки перевода, которые надо охарактеризовать в работе с учетом разъяснений Пленума Верховного Суда РФ (п. 16 постановления № 2 от 17 марта 2004 г.).

Перевод следует отличать от перемещения (ч. 3 ст. 72 ТК РФ), при котором согласие работника не требуется. Необходимо отметить, что ст. 57 ТК РФ условие о структурном подразделении применительно к месту работы относит к существенным условиям трудового договора. В связи с этим, изменение данного условия в случае его конкретизации в трудовом договоре, подпадает под признаки перевода и допускается только с письменного согласия работника.

В курсовой работе следует назвать виды переводов на другую работу.

Исключение из общего правила о недопущении перевода на другую работу без согласия работника составляют временные (на срок до 1 месяца) переводы в случаях производственной необходимости.

Понятие производственной необходимости определено в ч. 1 ст. 74 ТК РФ и разъяснено в п. 17 названного выше постановления Пленума Верховного Суда РФ. Названный законодателем перечень случаев производственной необходимости является исчерпывающим. Следует проанализировать порядок такого перевода, который должен быть соблюден работодателем.

При рассмотрении следующего вопроса необходимо обратить внимание на то, что законодательству известны переводы работников, нуждающихся в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы (ч. 2 ст. 72 ТК РФ). Работодатель обязан предложить работнику другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор с ним прекращается по п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Раскрывая вопрос третьего пункта плана, следует помнить, что ТК РФ допускает возможность изменения работодателем существенных условий трудового договора при сохранении трудовой функции работника. Надо проанализировать условия и порядок изменения существенных условий трудового договора, которые определены в ст. 73 ТК РФ.

Рассмотрение последнего вопроса плана необходимо построить на основе ст. 76 и других положений ТК РФ.

Отстранение от работы – это временное недопущение работника к выполнению им своим трудовых обязанностей. Оно допускается только в случаях, прямо предусмотренных ТК, другими законами и иными нормативными правовыми актами. Следует отметить, что отстранение от работы (недопущение к работе) является обязанностью работодателя. Причем законодатель не ставит эту обязанность в зависимость от уважительности или неуважительности причины, по которой работник не прошел, например, обучение, проверку знаний или медицинский осмотр.

 

 

Тема 8. Расторжение трудового договора по инициативе работника и соглашению сторон

 

Примерный план:

 

1. Понятие и классификация оснований расторжения трудового договора.

2. Увольнение работника по собственному желанию.

3. Расторжение трудового договора по соглашению его сторон.

4. Правовые последствия незаконного увольнения.

 

Методические указания

 

Освещая первый вопрос, необходимо определить понятие «прекращение трудового договора», обратив внимание на соотношение названного термина с терминами «расторжение трудового договора» и «увольнение работника». Они близки по своему содержанию, но не равнозначны.

В работе надо рассмотреть виды (классификации) оснований прекращения трудового договора. Основание расторжения трудового договора – это обстоятельство, при котором закон разрешает увольнение. Все основания прекращения трудового договора предусмотрены ТК РФ и иными Федеральными законами.

При рассмотрении второго вопроса следует отметить, что увольнение работника является правомерным при совпадении следующих условий: если его основание предусмотрено законом и работодателем соблюден порядок (процедура, определенные правила) расторжения трудового договора.

Поскольку работник вправе в любое время инициировать расторжение трудового договора, ТК РФ предусмотрел соответствующие основания и порядок. Основание увольнения в данном случае – желание работника (п. 3 ст. 77 ТК РФ). Порядок увольнения работника по собственному желанию определен ст. 80 ТК РФ. Его следует обстоятельно проанализировать. При этом надо обратить внимание на то, что ТК РФ в отличие от КЗоТ РФ, не предусматривает различий данного порядка в зависимости от того, какой договор расторгается: срочный или заключенный на неопределенный срок. Этот вопрос желательно рассмотреть с учетом разъяснений Пленума Верховного Суда РФ (п. 22 постановления № 2 от 17 марта 2004 г.).

Раскрывая третий вопрос, можно отметить, что соглашение сторон – самостоятельное основание прекращение трудового договора (п. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ). Условием его применения является взаимное согласие сторон трудового договора (работника и работодателя). По этому основанию может быть прекращен как срочный трудовой договор, так и заключенный на неопределенный срок.

Судебной практикой установлено правило о том, что при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника (п. 20 постановления Пленума Верховного Суда № 2 от 17 марта 2004 г.).

Изложение последнего вопроса следует построить на основе анализа ст. 394 ТК РФ и соответствующей правоприменительной практики.

Выполняя работу, необходимо ознакомиться с судебной практикой и использовать как опубликованную практику Верховного Суда РФ, так и – местных судов.

 

 

Тема 9. Расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации и сокращением численности или штата работников

Примерный план:

 

1. Понятие ликвидации организации. Порядок увольнения работников в связи с ликвидацией организации.

2. Основание и порядок расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации.

3. Гарантии и компенсации работникам при расторжении трудового договора.

4. Участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов увольнения работников по инициативе работодателя.

 

 

Методические указания

 

Выполняя работу по данной теме, следует помнить, что увольнение работника признается правомерным при совпадении следующих условий: если его основание предусмотрено законом и работодателем соблюден порядок (процедура, определенные правила) расторжения трудового договора.

Раскрывая первый вопрос, следует проанализировать понятие ликвидации организации и рассмотреть порядок расторжения трудового договора по данному основанию. Основание и порядок проведения ликвидации определены ст. 61, 63 ГК РФ.

Под ликвидацией понимается прекращение деятельности юридического лица без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Следует отметить, что ликвидация организации и прекращение деятельности юридического лица – это не тождественные процессы. Прекращение деятельности юридического лица может проходить как в форме ликвидации, так и – реорганизации.

Согласно правилу, установленному судебной практикой, обязанность доказать действительное прекращение деятельности организации возлагается на работодателя (п. 28 постановления Пленума Верховного Суда № 2 от 17 марта 2004 г.).

По второму вопросу необходимо определить оба основания расторжения трудового договора, предусмотренные п. 2 ст. 81 ТК РФ: сокращение (т.е. уменьшение) численности и сокращение штата работников организации. К сожалению, трудовое законодательство не содержит легального определения понятия «сокращения штата работников». На практике, как правило, под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующей должности.

Представляется правильным построить рассмотрение процедуры сокращения численности или штата работников на основе анализа последовательных действий, которые в соответствии с ТК РФ и иными нормативными актами обязан провести работодатель. При этом следует учитывать соответствующие разъяснения Пленума Верховного Суда РФ (см. п.п. 23-27 постановления № 2 от 17 марта 2004 г.).

Третий вопрос плана можно раскрыть, анализируя положения главы 27 ТК РФ и правила, установленные судебной практикой.

Рассматривая последний вопрос, следует отметить, что ТК РФ предусмотрел обязательное участие выборного профсоюзного органа в решении вопросов увольнения по ряду оснований работников, являющихся членами профсоюза, по инициативе работодателя (ст. 82).

Процедура учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, в том числе в случаях сокращения численности или штата работников, определена ст. 373 ТК РФ. Ее следует проанализировать в работе.

Выполняя работу по этой теме, необходимо анализировать соответствующую судебную практику: как опубликованную практику Верховного Суда РФ, так и – местных судов.