Общая характеристика состояния трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы – это население в трудоспособном экономически активном возрасте (мужчины в возрасте 16-59 лет, женщины в возрасте 16-54 года), исключая неработающих инвалидов I и II групп и пенсионеров по льготному списку. К трудовым ресурсам относятся работающие пенсионеры и подростки.

Трудовые ресурсы характеризуются по:

- половозрастному

- образовательному

- профессиональному составу

- общему

- специальному стажу работы.

 

Общая характеристика состояния трудовых ресурсов содержится в балансе трудовых ресурсов, в котором отражаются следующие показатели:

6. Трудовые ресурсы, всего

- в том числе по возрастным группам;

7. Распределение трудовых ресурсов по видам занятости;

8. Распределение трудовых ресурсов по социальным группам.

Данные показатели анализируются в динамике за ряд лет.

Для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный.

К промышленно-производственному относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанной с основной деятельностью предприятия, а к непромышленному персоналу относят работников учреждений культуры, общественного питания, медицины и пр., принадлежащих предприятию.

В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить 3 направления:

 

1. анализ использования рабочей силы:

анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами,

анализ уровня квалификации персонала,

анализ форм, динамики и причин движения персонала,

анализ использования рабочего времени,

2. анализ производительности труда;

анализ выполнения плана по росту производительности труда и определение прироста продукции за счет этого фактора:

факторный анализ производительности труда,

резервы роста производительности труда;

3. анализ оплаты труда:

анализ состава и динамики фонда заработной платы,

факторный анализ фонда заработной платы,

анализ эффективности использования фонда заработной платы.

 

Источники информации для анализа:

- План по труду,

- ф №1-Т "Отчёт по труду",

- ф №5-3 "Отчёт о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации),

- статистическая отчётность отдела кадров по движению рабочих и др.

2. Анализ использования трудовых ресурсов

В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам. В процессе анализе изучается соотношение между группами и тенденции изменения этого соотношения.

Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей численности на выработку продукции одним работающим определяется по формуле:

∆СВ = (УД – УД ) · СВ

 

где УД , УД - удельный вес основных рабочих в общей их численности по плану (базисному периоду) и отчету;

СВ - среднегодовая выработка одного работающего по плану.

 

Численность рабочих Ч определяют по следующей формуле:

где Т - норма трудоемкости работ планируемого периода,

Т_эф - эффективный (действительный) годовой фонд времени

рабочего,

К_пп - планируемый коэффициент выполнения норм.

 

Численность рабочих, занятых на аппаратурных, агрегатных работах, где действия рабочих заключаются в основном в управлении механизированными или автоматизированными процессами, определяют по следующей формуле:

 

где n_i - количество агрегатов на i-й операции,

Ч - количество рабочих, необходимое для обслуживания 1-го рабочего места,

k_зi - коэффициент загрузки рабочих на 1-й операции при совпадении профессий,

i - наименование операций.

Численность служащих определяется исходя из организационной структуры предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения функций управления.

Численность непромышленного персонала определяется по типовым отраслевым нормативам, по нормам обслуживания.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, предприятию сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих , которые можно определить по средневзвешенной арифметической формуле:

T = ; T

где Т - тарифный разряд,

ЧP - общая численность (количество) рабочих,

Ч - численность рабочих i-го разряда,

V - объём работ i-го вида,

VP - общий объем работ.

 

Ответственным этапом в анализе использования предприятия кадров является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов⁶:

I.Коэффициент оборота по приёму (К_п):

Количество принятых работников

К_п = ---------------------------------------------------------

Среднесписочная численность работников

Данный коэффициент характеризует удельный вес принятых работников за период.

II.Коэффициент оборота по выбытию (К_в):

Количество выбывших работников

К_в = ---------------------------------------------------------

Среднесписочная численность работников

Характеризует удельный вес выбывших за период работников.

 

III.Коэффициент текучести кадров (К_т):

Количество уволившихся + Нарушения

по собственному желанию трудовой дисциплины

К_т = -----------------------------------------------------------------------------

Среднесписочная численность работников

Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам.

 

IV.Коэффициент постоянства кадров (К_пост):

К_пост = 1 - К_в

Характеризует уровень работающих на данном предпри­ятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале).

 

Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. Основные составляющие баланса представлены в табл. 5.2.

Таблица 5.2

 

Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего

Показатель фонда времени	Условные обозначения	Формула расчёта	Примечания
Календарный	Тк	Тк=365дн
Номинальный (режимный)	Тном	Тном=Тк- tвых	tвых - время выходных и праздничных дней
Явочный	Тяв	Тяв= Тном- tнеяв	tнеяв- дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации
Полезный фонд рабочего времени	Тп	Тп=Тявt – tвп	t - номинальная продолжительность рабочего tвп - время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращённых и льготных часов

Фонд рабочего времени (ФРВ) определяется по формуле:

ФРВ = ЧP · Д · t

где ЧP - численность рабочих,

Д - количество отработанных одним рабочим дней в среднем за год,

t - средняя продолжительность рабочего дня.

Если фактически одним рабочим отработанно меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (Д_пот) и внутрисменные (t_пот):

Д_пот = (Д_ф – Д_пл) · Ч_рф · t_пл;

T_пот = (t_пот – t_пл) · Д_ф · Ч_рф · ч;

Т_пот = Д_пот – t_пот.

В ходе анализа необходимо выявить причины образования сверхплановых потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д.

Чтобы рассчитать непроизводительные затраты рабочего времени, связанные с изготовлением и исправлением брака, определяют¹⁰:

1. удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции:

С - производственная себестоимость товарной продукции

ЗП - заработная плата производственных рабочих.

 

2. сумму заработной платы в себестоимости окончательного брака:

С - себестоимость забракованной продукции.

 

3. удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции за вычетом материальных затрат:

МЗ - материальные затраты.

 

4. заработную плату рабочих по исправлению брака:

 

З - затраты на исправление брака.

 

5. заработную плату рабочих в окончательном браке и в затратах на его исправление:

ЗП =ЗП + ЗП

6. среднечасовую заработную плату рабочих:

, ЗП - заработная плата рабочих.

 

7. рабочее время, затраченное на изготовление брака и его исправление:

.

 

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции.

∆ТП = Т_пот · СВ_пл

 

Необходимо потери рабочего времени (Т_пот) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции (СВ_пл).

 

3. Анализ производительности труда⁷

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих частных и вспомогательных показателей.

Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели: трудоемкость продукции определенного вида натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели: затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда являете среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ):

где ТП - объём товарной продукции в стоимостном выражении;

Ч - численность работающих.

На среднегодовую выработку продукции одним рабочим оказывают влияние следующие факторы:

• Доля рабочих в общей численности работников (УД),

• Количество отработанных дней одним рабочим за год (Д),

• Средняя продолжительность рабочего дня (t),

• Среднечасовая выработка продукции (СВ).

 

Факторная модель для показателя среднегодовой выработки буде иметь следующий вид:

ГВ=УД ∙ Д ∙ t ∙ СВ

 

Трудоёмкость - затраты рабочего времени на единицу или весь объём изготовленной продукции:

TE_i=

где ФРВ_i - фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий,

VВП_i - количество изделий одного наименования в натуральном выражении.

Снижение трудоемкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т. д.

В процессе анализа изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по ее уровню, причины её изменения и влияния на уровень производительности труда. Если возможно, следует сравнить удельную трудоёмкость продукции по другим предприятиям отрасли, что позволит выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.

В процессе последующего анализа изучают показатели удельной трудоемкости по видам продукции. Изменение среднего уровня удельной трудоемкости может произойти за счет изменения ее уровня по отдельным видам продукции (ТЕ_i) и структуры производств (УД_i):

 

 

В заключении анализа определяют резервы снижения удельной трудоемкости продукции по отдельным изделиям и в целом по предприятию:

 

 

где Т_ф – фактические затраты рабочего времени на выпуск продукции,

Т_н – затраты рабочего времени, связанные с о снижением трудоемкости,

Т_д – дополнительные затраты рабочего времени, связанные с внедрением мероприятия по снижению трудоемкости,

ВП_ф – фактический объем валовой продукции,

ВП_н – объем валовой продукции, полученный в связи со снижением трудоемкости.

 

4. Анализ фонда заработной платы^{6, 25}

Анализ использования фонда заработной платы начинают с расчета абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (ΔФЗП_а) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗП_ф) с плановым фондом заработной платы (ФЗП_пл) в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников:

∆ФЗП_а = ФЗП_ф - ФЗП_пл

 

Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учета степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчет относительного отклонения фонда заработной платы (∆ФЗП_от):

 

∆ФЗП_от = ФЗП_Ф – (ФЗП_пер.пл ∙ К_пп + ФЗП_{пост.пл})

 

где ФЗП_ф – фактический фонд заработной платы,

ФЗП_пер.пл – переменная часть фонда заработной платы,

К_пп – коэффициент выполнения плана по производству продукции

ФЗП_{пост.пл} – постоянная часть фонда заработной платы.

 

Постоянная часть оплаты труда (ФЗП_пост) не изменяется при увеличении или спаде объема производства – это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащим по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных.

На переменную часть фонда заработной платы влияют следующие факторы:

1. Объем производства продукции

2. Структура производства

3. Прямая оплата труда за единицу продукции (УЗП_i)

4. Удельная трудоемкость продукции (УТЕ_i)

5. Уровень оплаты труда за 1 чел-ч (ОТ_i)

 

ФЗП_пер = ∑VВП_i · УД_i · УЗП_i · УТЕ_i · ОТ_i

 

Факторная модель постоянной части фонда оплаты труда:

 

ФЗП_п = Ч · Д · t · ЧЗП

где Ч - среднесписочная численность

Д - количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год

t – средняя продолжительность смены

ЧЗП – среднечасовая зарплата одного работника.

В процессе анализа также необходимо установить эффективность использования фонда заработной платы. Изменение среднего заработка работающих за период характеризуется его индексом (J_зп):

Средняя зарплата за отчетный период

J_зп = ---------------------------------------------------------

Средняя зарплата за базисный период

Изменение среднегодовой выручки определяется аналогично на основе индекса производительности труда (J_пт):

Средняя выработка отчетного периода

J_пт = ----------------------------------------------------

Средняя выработка базисного периода

Темп роста производительности труда должен опережать темп роста средней заработной платы. Для этого рассчитывается коэффициент опережения К_ОП:

Затем производят подсчёт суммы экономии (перерасхода) (Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:

5. Анализ эффективности стимулирования трудовых ресурсов

Стимулирование трудовых ресурсов включает систему оплаты тру­да, поощрения, различные виды социальных льгот и выплат. Традиционная тарифная система оплаты труда и ключевые элементы ее организации в виде гарантированных ставок и должностных окладов пришли в противоречие с рыночными условиями хозяйствования и не только не выполняют стимулирующей роли в повышении результативности труда и производства, но и сдерживают эти процессы. Различного рода премии, доплаты и надбавки преврати­лись в механическую прибавку к тарифным ставкам и окладам, слабо увязываются с конечными результатами деятельности предприятия.

Опережающие темпы роста производительности труда по срав­нению с темпами повышения заработной платы должны обеспечивать реализацию ее стимулирующей роли. Мера, качество, напряжённость и интенсивность труда должны соответствовать его оплате.

Основная цель системы стимулирования труда – реализация интересов предприятия, к которым относятся повышение производительности труда, снижение себестоимости продукции, интенсификация сбыта. Но для достижения этого требуется согласование интересов предприятия и интересов работников (признание результатов их труда, причем не только в материальном выражении, возможность самореализации).

 

Вопросы:

1. По каким признакам характеризуются трудовые ресурсы?

2. В чем отличие промышленно-производственного персонала от непроизводственного?

3. Что является источником информации для проведения анализа использования трудовых ресурсов?

4. Какие показатели используются для оценки уровня производительности труда?

5. Какие факторы влияют на переменную часть фонда заработной платы?

6. Какая основная цель системы стимулирования труда?

7. Какие существуют методы стимулирование трудовых ресурсов?