Типы наставничества (попытка тысячелетия)

Наше исследование наставничества как управленческой и социаль­ной деятельности, проводимое в Великобритании в течение послед­них лет, показывает, что в поиске однозначных определений наибо­лее полезным может оказаться различение существительного, прила­гательного и глагола.

Вопрос «Кто такой наставник?» (имя существительное) приводит нас к рассмотрению трех первичных типов (прилагательное плюс су­ществительное), которые, правда, носят иные названия, чем мы пред­полагали в 1990 году. Внутри каждого первичного типа наставничества заключены несколько вспомогательных ролей наставника (существи­тельные), каждая из которых также может нуждаться в прилагатель­ном для точного ее описания. Например:

Первичный тип «социальный наставник» включает как роль «руководитель», так и роль «хороший родитель» (различные роли, которые может исполнять соци­альный наставник).

Три более широких первичных типа наставника, это:

• «корпоративный наставник»,действующий как руководитель, советчик и консультант на различных стадиях развития карьеры наставляемого: от поступления на работу, через этап формальной подготовки до позиции топ-менеджера и, возможно, вплоть до выхода на пенсию;

• «квалификационный наставник»,назначения которого требует профессиональная ассоциация или спонсируемое правительством агентство; он должен сопровождать соискателя при прохождении им программы обучения, выводя его к экзамену на получение про­фессиональной квалификации или на Национальный профессио­нальный экзамен (NVQ);

• «социальный наставник»выступает в роли друга, эксперта-совет­чика или консультанта и работает с людьми в широком спектре си­туаций, где они могут находиться в затруднительном положении либо в потенциально или реально бедственном положении.

94 ■ Глава 4. Наставничество: слияние теории и практики

Примеры этих трех типов наставников, конечно же, можно обна­ружить во многих организациях, причем в одной крупной организа­ции иногда могут присутствовать все три типа одновременно. В дан­ной главе мы будем обсуждать как «корпоративных», так и «квали­фикационных» наставников. «Социальный» наставник — настолько важная разработка последнего времени, что мы обсудим ее отдельно в главе 5.

Двигаясь к определению

Вопрос: «Что такое наставничество?» требует определений, описы­вающих действия, выполняемые наставниками на практике. При усло­вии, что поведение наставника определяется или, как мы считаем, долж­но определяться специфическим контекстом, в котором он в данный мо­мент работает, мы полагаем, что для начала лучшим ответом на постав­ленный вопрос будет описание наставничества главным образом как

Процесса, поддерживающего и поощряющего осуществление обучения.

В дальнейшем мы приходим к описанию наставничества с пози­ций роли, стиля, техник, навыков и качества отношений, как это уже было с коучингом.

Понятно, что термины «коучинг» и «наставничество» используют­ся для описания широкого спектра деятельности. Однако небрежное употребление слов позволит им в устах разных людей даже в одной и той же организации или в одном и том же социальном окружении при­обретать различные смыслы, что в лучшем случае приводит к ненуж­ной терминологической путанице, а в худшем — к опасным ошибкам. Потребность в ясности очевидна, и однозначность терминов должна стать первой задачей любой практики внедрения программы или схе­мы коучинга или наставничества. Мы предполагаем, что следующее определение поможет провести разделительную черту между «коу­чингом» и «наставничеством»:

Различия между коучингом и наставничеством лежат в области контекстуальных ролей, ответственности и отношений, тогда как оба эти процесса обеспечивают (или поддерживают, или поощряют) осуществление обучения.

«Корпоративный наставник» редко является непосредственным начальником ученика. «Квалификационный наставник» почти всегда является более опытным, чем ученик, и обладает более высокой квалификацией. Роль «социального на­ставника» может исполнять любой человек, обладающий способностью и готов­ностью помочь другому.

Наставничество как процесс ■ 95

Все наставники стремятся развивать особые отношения, максимально прибли­женные к традиционной концепции доверенного советника и консультанта. Они могут быть более заинтересованными в повышении профессионализма и усовер­шенствовании поведенческих навыков в долговременной перспективе, а возмож­но, и в ходе всей карьеры, в отличие от непосредственного начальника, суперви­зора, наблюдающего за соответствием действий работников их квалификации, или коуча, тренирующего личные навыки, постоянно делающих акцент «на не­медленных результатах».

Это широкое определение нацелено на проведение различий между коучингом и наставничеством в организациях с типичной структурой линейного менеджмента. В небольших или добровольных организаци­ях эти различия могут быть не столь заметными. Например, в некото­рых видах творческого бизнеса, где не существует настоящей струк­туры линейного менеджмента, коучинг может определяться как от­ветственность за каждого сотрудника организации. В таких случаях наставничество может исполнять вспомогательную роль, осуществля­емую только топ-менеджерами, несущими ответственность за поощре­ние разработки Плана личного развития индивидов, его поддержку и согласование. Однако запомните, что «наставничество всегда опреде­ляется специфическим контекстом организации, в которой применя­ется данный метод».

Таким образом, хотя существует такое же количество определений наставничества, сколько и программ, и каждое из них валидно в своем контексте, будет полезным определить наставничество как процесс поддержки обучения и развития, а также, опосредованно, повышения профессионализма отдельного сотрудника, команды или бизнеса. На­ставничество можно также понимать как особый тип отношений, в ко­торых особую важность имеют объективность, доверие, честность, надежность и конфиденциальность.

Однако если снять все теоретические покровы, наставничество все равно останется просто методом регулярных индивидуальных встреч в целях поддержки учеников в их стремлении улучшать существу­ющее положение вещей или свое место в бизнесе.