Система показателей эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

 

Производительность труда является основным фактором, определяющим эффективность производственной деятельности предприятия, при этом измеримость данного показателя позволяет не только составить четкое представление об уровне эффективности производства, но и определить резервы повышения производительности.

По мнению Зубова В.М[12]. и в понятие «производительность» может рассматриваться как в узком смысле, так и в широком смысле. В узком смысле данный показатель характеризует эффективность производственного процесса или взаимосвязанных между собой процессов при определении производительности труда. В широком смысле понятие производительности рассматривается как синоним эффективности, как обобщающая категория, охватывающая все стороны деятельности предприятия, его результативность, качество, а в итоге и его конкурентоспособность.

Впервые определение понятия «производительности труда» приводится К.Марксом в своем главном экономическом труде «Капитал». Исходя из разработанной им теории трудовой стоимости товара, К. Маркс определил его так: «Равенство различных видов человеческого труда приобретает вещную форму одинаковой стоимостной предметности продуктов труда; измерение затрат человеческой рабочей силы их продолжительностью получает форму величины стоимости продуктов труда.»[13].

С.Г. Струмилин так определил «производительность труда» в «в самом общем и в то же время точном смысле этого слова – определяется количеством продукта, т.е. суммой потребительных благ в натуральном их выражении, создаваемых рабочим в единицу времени». И далее он пишет: «Совокупность субъективных факторов производительности, стоящих вне воли и качеств отдельного рабочего, мы объединяем понятием «производительная сила труда». Эта последняя измеряется тоже количеством продукта, создаваемого трудом, но уже … суммой благ, создаваемых … единицей труда … или … суммой полезностей, падающих на единицу овеществленной в продукте трудовой ценности». Из данного определения и разграничения понятий следует, что при измерении «производительности труда» необходимо учитывать ее только «в количественном выражении – без всякого учета качества путем приведения к простому труду нормальной интенсивности и квалификации»[14].

Анализ исследований в этой области в показал, что эффективность труда на различных уровнях хозяйственной системы отличается по показателям, методам расчета и измерителям.

К показателям измерения производительности труда можно отнести выработку продукции и его трудоемкость. Выработка характеризуется отношением объема произведенной продукции или услуг за определенный период времени работы к затратам труда за этот же период. Трудоемкость – это показатель производительности труда, измеряемый затратами труда (рабочего времени) на производство единицы продукции или работы. Измеряется отношением затрат труда на производство продукции или услуг за определенный период времени к объему произведенной продукции. К методам измерения эффективности труда относятся: натуральный, условно-натуральный, стоимостной и трудовой. Описание данных методов применительно к железнодорожному транспорту представлено в таблице 2

Таблица 2. Систематизация применения методов измерения эффективности труда на железнодорожном транспорте

Название метода	Единицы измерения объема работ (услуг)	Описание метода	Область применения
Натуральный	Натуральные единицы – тонны, пассажиры, тонно-километры, пассажиро-километры и др.	Применение данного метода обусловлено выпуском однородной продукции. Недостатком является невозможность применения при межотраслевом сравнении и при сравнении между функциональными филиалами компании	Применяется внутри функционального филиала. На уровне целой компании его применение ограничено.
Условно-натуральный	Условные единицы – приведенные тонно- километры, технические единицы и др.	Разновидность натурального метода. перерасчет разных видов работ (услуг) в один условный приведенный показатель по заданным характеристикам. Недостатки: невозможность применения при межотраслевом сравнении, сложность разработки коэффициентов приведения.	Применяется внутри функционального филиала. На уровне целой компании его применение ограничено. Эффективность применения ограничена различием видов работ по характеристикам.
Стоимостный	Стоимостные единицы – рубли, шв. франки и др.	Наиболее распространенный метод измерения объема работ (услуг) при межотраслевом сравнении. Недостатки: требует расчета сопоставимости цен во времени, на стоимость работ влияет не только затраты производства, но и конъюнктура рынка.	Является универсальным для предприятий и организаций всех отраслей экономики. Для филиалов, специализирую- щихся на отдельных видах работ перевозочной деятельности, отсутствуют стоимостные показатели.
Трудовой	Трудовые единицы – нормо-часы, нормо- мес. и др.	Продукция определяется в соответствии с нормативами затрат труда.	Метод используется при хорошо отлаженной нормативной базе на уровне линейных предприятий.

 

Важно отметить, что производительность труда может быть определена в натуральных единицах (количество произведенной продукции на работника), в денежном выражении (объем выручки на работника) и трудовом (степень выполнения производственной нормы). Общими формулами для расчета показателей выработки и трудоемкости (в натуральном выражении) являются[15]:

Где: B – выработка,

t – трудоемкость,

O – объем продукции,

T – количество затраченного труда (человека-часы, человеко-дни, среднесписочная численность работников)

Различают списочный, среднесписочный и явочный состав работников предприятия. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитывается как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Здесь следует отметить: неверно считать, что для определения численности работников предприятия за какой-либо период достаточно принять численность работников на определённую дату, так как этот показатель не учитывает динамику численности работников предприятия в рассматриваемом периоде. Для этих целей следует использовать показатель среднесписочной численности работников за определённый период.

В зависимости от того, в каких единицах учитываются затраты труда ( человеко-часах, человеко-днях, среднесписочной численности), различают выработку:

- среднечасовую

- средневную

- среднегодовую

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется как среднее арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Списочная численность работников за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за более длинный временной промежуток может быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков.

От списочного состава работников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих – это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.д.). Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятия, а также изменения этого распределения.

Структура предприятия характеризуется соотношением различных категорий работников. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

В процессе анализа фактическая среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе.

Расчет среднесписочного числа работников может быть проведен путем деления суммы списочных чисел за все дни отчетного периода (включая праздничные и выходные) на полное календарное число дней за данный период. При этом учитываются явки и неявки работников в отдельные дни. Следовательно, тот же результат можно получить, если число явок и неявок за работу за все дни периода сложить и разделить на полное число календарных дней.

При расчете средней списочной численности не все работники, числящиеся в списке, принимаются в расчет. В списочное число не включаются женщины, взявшие отпуск без содержания после окончания декретного отпуска, подростки до 16 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие отпуск без содержания (за свой счет) на срок более 1 месяца.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой – изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов[16]:

- оборота по приему =

- оборота по выбытию =

- общего оборота =

- текучести кадров =

- постоянства кадров =

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста.

Абсолютный прирост определяется на начало и конец рассматриваемого периода. Обычно это год или более длительный отрезок времени.

Темп роста исчисляется как отношение абсолютной численности трудовых ресурсов в конце данного периода к их величине в начале периода. Если рассматриваются темпы за ряд лет, то среднегодовой темп определяется как средняя геометрическая по формуле:

 

 

Где Т_р.ср - среднегодовой темп роста; n – число лет; Ч₁ и Ч₂ - численность соответственно в начале и конце периода.

Темп прироста рассчитывается по формуле:

 

Где Т_пр.ср - среднегодовой темп прироста.

Количественная оценка тенденций состояния и использования трудовых ресурсов позволяет учитывать и определять направления повышения их эффективности[17].

В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчетного периода по всем классификационным группам. В процессе анализа изучается соотношение между группами и тенденции изменения этого соотношения.

Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей их численности на выработку продукции одним работающим определяется по формуле:

∆СВ = (УД₁ – УД₀) ∙ СВ₀

где УД₁, УД₀ – удельный вес основных рабочих в общей их численности по плану (базисному периоду) и отчету; СВ₀ - среднегодовая выработка одного работающего по плану[18].

Сокращение вспомогательных рабочих может быть достигнуто за счет концентрации и специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих.

Численность рабочих Ч_р определяют исходя из нормы трудоемкости работ планируемого периода (Т), эффективного (действительного) годового фонда времени рабочего (Т_эф) и планируемого коэффициента выполнения норм К_nn по формуле:

Численность рабочих, занятых на аппаратурных, агрегатных работах, где действия рабочих заключается в основном в управлении механизированными или автоматизированными процессами, определяют по рабочим местам и нормам обслуживания:

где n₁ – количество агрегатов на i-й операции; Ч_pi – количество рабочих, необходимое для обслуживания i-го рабочего места; К_Зi – коэффициент загрузки рабочих на i-й операции при совпадении профессий; i – наименование операций.

Численность служащих определяется исходя из организационной структуры предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения функций управления.

Численность непромышленного персонала определяется по типовым отраслевым нормативам, по нормам обслуживания.

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путем сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, предприятию сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих ( _р), которые можно определить по средневзвешенной арифметической формуле:

 

где Т_р – тарифный разряд, Ч_р – общая численность (количество) рабочих, Ч_pi – численность рабочих i-го разряда, V_pi – объем работ i-го вида, V –общий объем работ[19].

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового, ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемой продукции и, следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

В ходе анализа квалификации управленческого персонала проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников зависит во многом от возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.

Ответственным этапом в анализе использования предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов.

В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это часто связано с нерешенными социальными проблемами.

Однако, выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определенного количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (Ч_Р), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t):

ФРВ = Ч_Р · Д · t

Если фактически одним рабочим отработано меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (Д_пот) и внутрисменные (t_пот):

Д_пот = (Д_ф - Д_пл) · Ч_рф · t_пл ;

t_пот = (t_ф - t_пл) ·Д_ф ·Ч_рф ·ч ;

Т_пот = Д_пот + t_пот.

В ходе анализа необходимо выявить причины образования сверхплановых потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования , отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии т.д. Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Изучив потери рабочего времени, выявляют непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса (дополнительные затраты рабочего времени).

Таблица 3.Исходные данные для расчета непроизводительных затрат рабочего времени.

Показатель	Условные обозначения	Сумма
Производственная себестоимость товарной продукции   Заработная плата рабочих   Заработная плата производственных рабочих   Материальные затраты   Себестоимость забракованной продукции   Затраты на исправление брака	Спр   ЗПр   ЗПпр     МЗ   Сб     Зб

 

Чтобы рассчитать непроизводительные затраты рабочего времени, связанные с изготовлением и исправлением брака, определяют:

· удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции:

· сумму заработной платы в себестоимости окончательного брака:

 

· удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции за вычетом материальных затрат:

 

· заработную плату рабочих по исправлению брака:

· заработную плату рабочих в окончательном браке и в затратах на его исправление:

ЗП_б= ЗП_об ﺍ ЗП_иб;

· среднечасовую заработную плату рабочих:

;

 

· рабочее время, затраченное на изготовление брака и его исправление:

.

Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (Т_пот) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции (СВ_пл)[20]:

ΔТП = Т_пот · СВ_пл.

Потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, т.к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов важное значение придается изучению показателей производительности труда.

Таким образом, из рассмотренных показателей производительности труда и подходов к их оценке можно утверждать, что они не позволяют в полной мере оценить влияние социально-трудовых отношений на производительность труда, поскольку, с одной стороны, подвержены сильному влиянию технологической составляющей производства, а с другой, имеют слишком разные критерии оценки производительности труда разных категорий работников (например, управленцев и основных рабочих), что усложняет процесс оценки вклада работников в рост производительности труда.