Направления кадровой политики
Этапы выработки кадровой политики: 1) проведение анализа ситуации и подготовка прогнозов развития предприятия. Определение стратегических целей организации; 2) разработка общих принципов кадровой политики, определение ключевых моментов и приоритетов; 3) официальное утверждение кадровой политики организации; 4) этап пропагандирования. Создание и поддержка системы продвижения кадровой информации. Информирование коллектива о разработанной кадровой политике и сбор мнений; Инструменты кадровой политики: Инструментами реализации кадровой политики являются: Ø кадровое планирование; Ø текущая кадровая работа; Ø руководство персоналом; Ø мероприятия по его развитию, повышению квалификации; Ø мероприятия по решению социальных проблем; Ø вознаграждение и мотивация. В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, улучшается структура коллектива
Лекция 4. Основные понятия кадрового планирования. Кадровое планирование — целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями. Кадровое планирование представляет собой комплексную задачу, включающую большое число независимых переменных — новые изобретения, изменения населения, сопротивление изменениям, потребительский спрос, вмешательства государства в бизнес, иностранная конкуренция и, прежде всего, конкуренция на национальном рынке. Кадровое планирование должно включать возможность обратной связи, поскольку если план не может быть выполнен, часто возникает необходимость в корректировке задач компании, чтобы они стали выполнимыми с точки зрения человеческих ресурсов. Цели кадрового планирования. Цели кадрового планирования должны формулироваться систематически. Сюда относятся цели организации и цели ее персонала. При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы политики организации.
Цели и задачи кадрового планирования схематически представлены на рисунке 1.2
Этапами процесса планирования целей являются: поиск целей, анализ целей и их ранжирование, оценка возможностей реализации, выбор и реализация целей, контроль и их ревизия (рис. 13). Кадровое планирование в организации Кадровые стратегии Кадровые цели Кадровые задачи Кадровые мероприятия - разработка кадровой политики организации - создание возможности продвижения работников - развитие кадров для работы в изменившихся условиях - определение целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии - максимальное сближение целей организации и целей работников - обеспечение организации в нужное время и нужном месте таким персоналом, который необходим для достижения целей - разработка плана кадровых мероприятий для целей организации и каждого работника - определение затрат на реализацию кадровых мероприятий Эффективное кадровое планирование должно отвечать на вопросы: 1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется? 2. Как лучше привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала? 3. Как эффективно использовать персонал в соответствии с его способностями, изменениями и внутренней мотивацией? 4. Каким образом обеспечить условия для развития персонала? 5. Каких затрат потребуют запланированные мероприятия?
Лекция 5. Этапы и виды кадрового планирования. Этапы кадрового планирования Процесс кадрового планирования состоит из четырех основных этапов: · определение воздействия организационных целей на подразделения организации; · определение будущих потребностей (квалификация и специальности, количество); · определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации; · разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в персонале. 1 этап. Кадровое планирование базируется на стратегических планах организации. На основании стратегических планов организации рассматривается план человеческих ресурсов. 2 этап. Постановка кадровой проблемы: требуемое количество рабочей силы (по должностям и специальностям) и ее качество (уровень знаний, опыта, навыков) для заданной производственной программы и организационной структуры фирмы. Для этого используются различные методы, в том числе «фотография» рабочего места, анкетирование и собеседования с работниками. 3 этап. Оценка кадровых ресурсов фирмы в трех направлениях: Ø оценка состояния имеющихся ресурсов (количество, качество, результативность труда, текучесть, заслуги, компетентность, загруженность и т.д.); Ø оценка внешних источников (работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся; Ø оценка потенциала указанных источников (качественные резервы развития ресурсов). Ø оценка соответствия требований и ресурсов (в настоящее время и в будущем), что корректирует количественную и качественную потребность в кадрах. 4 этап. Разработка планов действия для достижения желаемых результатов, так, чтобы реализовать необходимые корректировки. Имеются четыре пути, как сократить общее число служащих: - сокращение производства; - истечение срока работы; - побуждение к раннему уходу в отставку; - побуждение к добровольному уходу с должности. Виды кадрового планирования В зависимости от цели, срока, функций подсистем управления персоналом можно условно выделить несколько видов кадрового планирования: стратегическое - долгосрочное (прогноз от 3 до 10 лет) тактическое - среднесрочное (от 1 года до 3 лет) оперативное - краткосрочное (не более 1 года) При стратегическом кадровом планировании речь идет о проблемно ориентированном, долгосрочном планировании (от З до 10 лет). Зависит от внешних факторов (экономического, социального, технологического развития и пр.). Является составной частью стратегического планирования организации, более детализированной и основой тактического планирования. Тактическое планирование – средне ориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом (от 1 до 3 лет). Строго ориентируется на цели, заявленные стратегическим кадровым планированием. Детальнее фиксируются подробности кадровых мероприятий. Является своеобразным мостиком между стратегическим и оперативным планом. Оперативное кадровое планирование — краткосрочное (сроком до 1 года), ориентированное на достижение отдельных оперативных целей. Состоит из точно обозначенных целей и конкретных мероприятий, необходимых для их достижения, и выделяемых материальных средств с указанием их вида, количества и времени. Детально прорабатывают все подробности для наилучшего контроля. Составляется только на основе точной информации, которая слабо поддается обобщению. Более распространен на практике, чем план человеческих ресурсов. Оперативный план работы с персоналом - это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена),объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы па персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями. Кадровый контроллинг и кадровое планирование Контроль как функция руководства всегда направлен на конкретные задачи и является составной частью целенаправленного процесса принятия кадровых решений. Контроль может касаться кадровых процессов и их результатов. Функция контроллинга состоит в координации целеполагания, планирования, контроля и информации. В качестве целей кадрового контроллинга можно назвать: поддержку кадрового планирования; обеспечение гарантии надежности и повышения качества информации о персонале; обеспечение координации в рамках функциональных подсистем системы управления персоналом, а также по отношению к другим функциональным подсистемам организации (например, управление производством и т.п.); повышение гибкости в управлении персоналом посредством своевременного выявления недостатков и рисков для кадровой работы и т.д. К задачам кадрового контроллинга относится создание кадровой информационной системы, а также анализ имеющейся информации с точки зрения ее значимости для кадровой службы. Задачи могут состоять, например, в проверке эффективности отдельных кадровых подсистем (функций), причем особенно в контроле и анализе кадровых издержек.
Лекции 6. Планирование потребности в персонале. Начальной ступенью процесса кадрового планирования является планирование потребности в персонале. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей (рис. 14)
Рис.14 Схема планирования потребности в персонале При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений. Существует четыре категории работников, по которым ведётся планирование: 1. Действующий персонал; 2. Новички; 3. Потенциальные сотрудники; 4. Персонал, покинувший организацию. В отношении каждой из этих категорий менеджмент компании должен принимать разные действия (табл. 11).
Популярное: Как выбрать специалиста по управлению гостиницей: Понятно, что управление гостиницей невозможно без специальных знаний. Соответственно, важна квалификация... Почему человек чувствует себя несчастным?: Для начала определим, что такое несчастье. Несчастьем мы будем считать психологическое состояние... Организация как механизм и форма жизни коллектива: Организация не сможет достичь поставленных целей без соответствующей внутренней... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (1686)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |