Работа с персоналом при внедрении изменений
Работа с персоналом при внедрении изменений должна быть: а) предупреждающей; б) корректирующей. Предупреждающие действия связаны с формированием готовности персонала к изменениям и направлены на снятие, в первую очередь, психологического напряжения и личных барьеров. Однако, в соответствии с стратегически континуумом Д. Коттера и Л. Шлезингера, такая подготовительная работа связана со слишком большими потерями времени до того, как принимаемые меры дадут результат, поэтому в случае необходимости быстрых радикальных изменений должны предусматриваться и жесткие меры. Таким образом, по Д. Коттеру и Л. Шлезингеру, чем быстрее необходимо внедрить инновации, тем жестче меры для сопротивления изменениям и ниже вовлеченность. Изменения в среде неизбежно приводят к соответствующим изменениям в психических механизмах отражения, к регуляции поведения и деятельности, которые могут относиться к механизмам: · идентификации изменений (приспособление к объективной реальности), · выработки ценностных ориентаций по отношению к изменениям (включает оценку: производственной значимости изменения, сложности его освоения работником, изменения организационных и межличностных связей, трудоемкости и оплаты труда, возможности реализации личных планов в условиях изменения); · эмотивным (удовлетворенность или неудовлетворенность изменением и его последствиями); · выработки способов действия и поступков, отвечающих возникшей ситуации. Позитивное или негативное отношение к нововведению нарастает постепенно, поэтому возникает множество возможностей влиять на формирование отношения к нововведению. Для формирования позитивного отношения необходима специально планируемая система мер по подготовке к осуществлению нововведений. В их числе можно назвать меры собственно психологические и меры организационные (административные, экологические, правовые, но учитывающие психологию восприятия изменений). Основная цель психологических методов – формирование психологической готовности к нововведению. Наибольшее значение имеют диагностические, развивающие и тонизирующие методы. Рассмотрим каждую группу методов подробнее. Посредством диагностических методов изучаются личность и коллектив, позволяют фиксировать психические состояния, состояния знаний, умений и навыков исполнителей нововведений, социально-психологический климат, развитие сотрудничества и других характеристик личности и коллектива. Данные, получаемые с помощью этих методов, служат индикаторами, указывающими на отношение исполнителей к нововведениям. Наибольшей способностью повышать эффективность осуществления нововведений обладают развивающие методы, направленные на формирование новых качеств и свойств у личности и коллектива, адекватных ситуации нововведения. Чтобы эти методы действовали, необходимо иметь модельное представление о тех отношениях, которые должны быть сформированы в результате нововведений, то есть представленности нововведений в поведении людей. То есть, при планировании самих нововведений необходимо планировать развитие самочувствия, отношений людей при нововведениях. В этом случае развивающие методы способствуют достижению психологических и социально-психологических целей. Тонизирующие методы - это методы поддержки, одобрения, участия. Они не так действенны, как первые две группы методов, но могут дать эффект в течение непродолжительного времени. Однако в стрессовых ситуациях они способны сдерживать развитие негативной мотивации в тех или иных обстоятельствах, возникающих вследствие нововведения. Указанные методы формируют психологическую готовность – устойчивое психическое состояние личности или коллектива, образующееся вследствие осмысления содержания и значимости изменения (нововведения) и выражающееся в позитивно активном отношении к нему. Элементы психологической готовности: · осознание производственной и экономической необходимости изменения, · осознание значимости изменения для коллектива, · осознание способов личного включения в осуществление изменения. Значительное влияние на формирование психологической готовности оказывает участие коллектива в подготовке нововведения, подбор исполнителей нововведения, подбор стимулов. Корректирующие действия менеджера направлены на преодоление сопротивления изменениям. Любое изменение необходимо начинать с диагностики и помнить, что сотрудники вряд ли будут приветствовать изменение, если оно не покажется им привлекательным и выгодным. Нужно понять, где возникнет сопротивление в ходе управления плановым изменением. В проведении такого анализа используется модель, иллюстрирующая влияние согласия или, напротив, несогласия на успешность планового изменения (табл. 7.4). Таблица 7.4 Влияние согласия несогласия на успешность изменения
Модель участия предполагает образование и консультирование, участие и привлечение, помощь и поддержка, переговоры и соглашение, манипулирование и сотрудничество, открытое и скрытое принуждение. Э. Хьюз выделяет восемь факторов преодоления сопротивленияизменениям: 1. Учет причин поведения личности в организации. 2. Значение авторитета руководителя. 3. Предоставление информации группе. 4. Достижение общего понимания. 5. Чувство принадлежности к группе. 6. Авторитет группы для ее членов. 7. Поддержка изменений лидером группы. 8. Информированность членов группы. Методы преодоления сопротивления изменениям, разработанные Д. Коттером и Л. Шлезингером в 1979 году, представлены в табл. 7.5. Таблица 7.5 Методы преодоления сопротивления изменениям
Менеджер может увеличить свои шансы на успешное осуществление изменений в организации путем: · проведения анализа, позволяющего определить проблемы текущей ситуации и возможные причины возникновения данной ситуации; · проведения анализа факторов, необходимых для осуществления требуемых изменений; · выбора стратегии изменения, основанного на предыдущем анализе; · наблюдения за процессом осуществления изменений. Сьюарт Хеллер предлагает для преодоления выделенных им типов сопротивления изменениям следующие способы: · рациональный тип: объяснение, описание, внедрение «снизу-вверх», вовлечение в принятие решений; · личный: сделать акцент на улучшение перспектив для каждого, вдохновлять, взять на себя ответственность за неудачи, описать выгоды от изменений; · эмоциональный: объяснить причины отказа от старого, создать ощущение неизбежности перемен, быть полностью искренним и сформировать атмосферу доверия.
Популярное: Как распознать напряжение: Говоря о мышечном напряжении, мы в первую очередь имеем в виду мускулы, прикрепленные к костям ... Почему человек чувствует себя несчастным?: Для начала определим, что такое несчастье. Несчастьем мы будем считать психологическое состояние... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (630)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |