Принципы управления персоналом таможенных органов
Система управления персоналом таможенных органов, являясь составной частью государственной кадровой политики, должна базироваться на ее приоритетах, а также на общих принципах государственной службы, которые отражены в Конституции РФ, Федеральных законах «О системе государственной службы Российской Федерации», «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и других нормативных правовых актах. Эти принципы могут быть сформулированы следующим образом: - приоритет прав и свобод человека и гражданина, их непосредственное действие, обязательность их признания, соблюдения и защиты; - открытость государственной службы и ее доступность общественному контролю, объективное информирование общества о деятельности государственных служащих; - профессионализм и компетентность служащих; - доступность информации о государственной службе; - взаимодействие с общественными объединениями и гражданами; - защита государственных служащих от неправомерного вмешательства в их профессиональную служебную деятельность как государственных органов и должностных лиц, так и физических и юридических лиц; - законность; - ответственность; - внепартийность. Процесс управления персоналомУправление персоналомосуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: - определение целей и основных направлений работы с кадрами; - определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; - организацию работы по выполнению принятых решений; - координацию и контроль за выполнением намеченных мероприятий; - постоянное совершенствование системы работы с персоналом. Таким образом, как и любой управленческий процесс, управление персоналом включает:- планирование – анализ и оценку наличных ресурсов, оценку будущих потребностей, определение целей в сфере кадрового менеджмента, разработку программы их достижения;- организацию – разработку технологии процесса управления персоналом, разработку организационной структуры для реализации технологии, распределение функций, обеспечение ресурсами, установление взаимосвязей между подразделениями, разработку системы контроля качества, учета, обратной связи, системы реагирования на отклонения;- регулирование – учет результатов деятельности, контроль количественных и качественных характеристик персонала, сравнение результатов с запланированными параметрами и регистрацию несоответствий, выявление причин несоответствий, разработку и реализацию корректирующих и предупреждающих действий, активизацию персонала на повышение эффективности работы.Организационная и функциональная структура управления персоналом Организационная структура системы управления персоналом – совокупность взаимосвязанных подразделений и должностных лиц, занимающихся кадровой работой. Подразделения – носители функций управления персоналом – могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления таможенным органом определяются ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.Система управления персоналом таможенного органа включает: - подсистему линейного руководства;- подсистему функционального руководства.Линейные руководители обеспечивают выполнение функций, возложенных на их подразделения, путем постановки целей, организации и координации усилий подчиненных. К линейным руководителям относятся руководитель таможенного органа, его заместители, руководители отделов (управлений), их заместители.Функциональная подсистема освобождает линейных руководителей от ряда специфических функций по управлению персоналом. К специфическим функциям, обеспечивающим управление персоналом в системе государственных органов, обычно относят:- административную – деятельность органов управления по регулированию управленческих отношений, в том числе правовых основ управления персоналом государственной службы; реализуется при приеме, увольнении, служебном продвижении сотрудников, административно-правовом регулировании их карьеры, соблюдении норм законодательства в части прохождения государственной службы, соблюдении регламента служебного времени и времени отдыха, выплате денежного содержания, предоставлении льгот, гарантий и т.д.;- кадрового планирования – определение потребности таможенного органа в служащих конкретной специализации и квалификации; оценку имеющегося кадрового потенциала, определение потребности в персонале в будущем; планирование профессионального развития персонала;- социальную – социальную защиту государственных служащих, создание условий для их эффективного труда, определение уровня заработной платы и социальных льгот для них, оздоровление работающих и создание для них безопасных условий труда;- повышения качества служебной деятельности – управление профессиональным развитием государственных служащих, повышение их профессиональной компетентности, обогащение профессиональных качеств, знаний и умений;- воспитательную – формирование у государственного служащего необходимых морально-этических качеств в соответствии с задачами, стоящими перед таможенными органами;- мотивации – применение материальных, моральных, социальных, административных и прочих стимулов с целью побуждения персонала к выполнению трудовой деятельности с высоким уровнем старания, добросовестности и настойчивости;- информационно-аналитическую – осуществление различных операций с информацией о кадровых ресурсах таможенного органа с целью информационного обеспечения процесса принятия решений в системе управления персоналом.Кроме охарактеризованной выше, существуют и другие точки зрения на набор и содержание функциональных подсистем системы управления персоналом (Таблица 1). Таблица 1. Подсистемы функционального руководства таможенного органа.
Рис 1. Организационная структура управления персоналом Дальневосточного таможенного управления. Методы управления персоналом в таможенных органах Реализация рассмотренных функций управления осуществляется путем применения различных методов. Метод управления – это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей. Выделяют две большие группы методов управления (Рис. 2): методы прямого воздействия, к которым можно отнести организационно-распорядительные и правовые методы, и методы косвенного воздействия, включающие экономические и социально-психологические методы. Первая из названных групп предполагает активное воздействие на работников и коллектив в целом путем директивных указаний; вторая – воздействие на персонал путем создания условий, регулирующих поведение в коллективе (правила поведения, психологический климат, система мотивации).
Рис 2. Методы управления персоналом в таможенных органах. Организационно-распорядительные и правовые методы: - выражают прямое директивное воздействие на систему в целом или на ее элементы в отдельности; - дают возможность руководителю таможенного органа принимать однозначное решение; - основаны на обязательности исполнения нормативно-правовых и директивных документов. Организационно-распорядительные методы реализуются в форме регламентации деятельности сотрудника, установления определенных нормативов, касающихся труда, выдачи работнику инструкций, приказов и распоряжений относительно его работы. Данные методы выражаются в таких процедурах как аттестация, проведение служебной проверки, а также в документах типа правил внутреннего трудового распорядка, должностных и рабочих инструкций. Правовые методы предполагают разработку, использование и применение правовых норм, формирование правовых отношений и соблюдение требований правовых актов в сфере таможенного дела, управления персоналом государственной службы и т.п. Экономические методы управления – совокупность экономических рычагов, с помощью которых достигается эффект, удовлетворяющий требования коллектива в целом и личности в частности. К данным методам относятся способы индивидуального, группового и коллективного стимулирования труда, методы экономического взаимодействия между подразделениями и службами таможенного органа. Социально-психологические методы управления – совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на протекающие в них социальных процессы. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов (личный пример, авторитет). Главная цель этих методов – формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи.
Популярное: Почему двоичная система счисления так распространена?: Каждая цифра должна быть как-то представлена на физическом носителе... Организация как механизм и форма жизни коллектива: Организация не сможет достичь поставленных целей без соответствующей внутренней... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (4820)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |