Управление карьерой персонала
Наиболее сложной из технологий профессионального развития является управление карьерой персонала. Под карьерой понимается фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе). Виды карьеры: - профессиональная – работа преимущественно в одной области, достижение признания профессиональным сообществом результатов труда человека и его авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности; - должностная (внутриорганизационная) – изменение должностного статуса, социальной роли, степени и пространства должностного авторитета. Должностная карьера охватывает стадии развития сотрудника в рамках одной организации и реализуется по трем направлениям: - вертикальное – подъем на более высокую ступень структурной иерархии; - горизонтальное – перемещение в другую функциональную область деятельности; расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени; - центростремительное – движение к руководству организации (приглашение на недоступные ранее для работника совещания формального и неформального характера; получение доступа к новым каналам информации и пр.). Механизм управления карьерой персонала – это система функций, полномочий и ответственности субъектов и объектов управления карьерой. По сути, это согласованная совокупность средств и методов, обеспечивающих качественные изменения профессионального потенциала личности и адекватных способов его реализации как в интересах человека, так и таможенного органа. Главная задача планирования и реализации карьеры заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает решение следующих задач: - достижения взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника; - обеспечения направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей; - обеспечения открытости, понятности процесса управления карьерой; - устранения «карьерных тупиков», в которых практически не оказывается возможностей для развития сотрудника; - повышения качества процесса планирования карьеры; - формирования наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях; - изучения и обоснованной оценки карьерного потенциала сотрудников; - определения путей служебного роста, использование которых могло бы удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте. Сюда же следует отнести технологии постоянного изучения содержания, характера и условий труда должностных лиц с целью оперативного решения проблем организационного развития: своевременного изменения организационной структуры, штатов, описаний должностей, профессиограмм государственных служащих, коррекции профессионально-квалификационных требований, разработки предложений по совершенствованию программ профессионального обучения и др. Планирование и контроль деловой карьеры состоят в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Планирование карьеры должно включать: - изучение и выявление потребности организации в персонале (качество, количество, сроки); - оценку профессиональных способностей, личных качеств и результатов деятельности персонала; - разработку вариантов плана использования сотрудника и создание условий для проявления индивидуальных возможностей; - индивидуальные беседы с сотрудниками, согласование и корректировка планов карьеры; - расчет потребности финансового обеспечения плана профессионального развития и плана карьеры; - контроль выполнения плана карьеры. Согласно результатам ряда исследований, сегодня в таможенных органах наиболее часто встречается служебное продвижение по результатам конкурсного отбора, на основе личных связей или по рекомендации руководителя (а также его единоличного решения) (Таблицы 6, 7). В то же время, способы продвижения, в основе которых лежат качественные критерии оценки персонала (аттестация и квалификационный экзамен), а также выдвижение из резерва применяются, по оценкам участников опросов, в наименьшей степени, хотя и наиболее желательны. Таблица 6. Распределение мнений при ответе на вопрос «Как вы оцениваете сложившуюся в настоящее время практику выдвижения кандидатов на руководящие должности?», 2010 год, %.
Таблица 7. Распределение мнений участников исследования о преобладающих и желательных способах продвижения в таможенных органах (можно было выбрать несколько вариантов ответа), 2009 год, %.
Данные опросов также представляют интересную информацию о влиянии личностных качеств сотрудников на их карьеру (Таблица 8). Таблица 8. Распределение мнений участников исследования о влиянии личностных качеств таможенных служащих на их должностной рост, 2009 год, %.
Если данные таблицы 8 представить в виде средних значений по 5-ти балльной шкале от 1 до 5, то рассматриваемые личностные качества по степени их влияния на должностной рост сотрудников можно распределить следующим образом: 1. Исполнительность – 3,48 балла. 2. Дружба с руководством – 3,33 балла. 3. Опыт работы – 3,19 балла. 4. Связи, знакомства, возможность протекции – 3,13 балла. 5. Повышение квалификации – 3,02 балла. 6. Высокая нравственность – 2,87 балла. 7. Соблюдение служебной этики – 2,80 балла. 8. Профессионализм – 2,69 балла. 9. Политическая ориентация – 1,76 балла. Такое ранжирование личностных качеств дает достаточно полное представление о качествах, необходимых сотруднику таможни для продвижения – это, прежде всего, лояльность к руководству и, в меньшей степени, профессионализм. Естественно, такая ситуация требует изменения. Если карьерный рост персонала осуществляется на основе конкурсного отбора и рекомендаций руководства, то горизонтальная карьера для ряда установленных законом должностей таможенной службы осуществляется на основе ротации. Ротация гражданских служащих проводится в целях повышения эффективности гражданской службы и противодействия коррупции путем назначения гражданских служащих на иные должности гражданской службы в том же или другом государственном органе. Под ротацией гражданского служащего понимается предусмотренное служебным контрактом и осуществляемое в соответствии с планом проведения ротации в порядке, установленном законом, назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы, включенную в перечень должностей гражданской службы, по которым предусматривается ротация, в том же или в другом федеральном органе исполнительной власти с учетом уровня его квалификации, профессионального образования и стажа государственной службы или стажа работы (службы) по специальности.Особая актуальность ротации для таможенных органов обусловлена их спецификой. В частности, классическим механизмом распространения коррупционной практики, характерным для правоохранительных органов, является формирование коррумпированных группировок. Такие группировки, построенные по принципу социальной сети, становятся чрезвычайно сплоченными с течением времени и способствуют деструктивной социализации новичков, вовлечению их в коррупционные отношения. Идея ротации состоит в том, чтобы разрушить коррупционные сети, перемещая их участников, и способствовать оздоровлению морального климата коллектива за счет прихода новых служащих.В перечень должностей, по которым законом предусматривается ротация, включаются все должности категории «руководители». В частности, в РТУ и таможнях ротации подлежат начальники служб и отделов, их заместители, начальники отделений; на таможенных постах – начальник таможенного поста, его заместитель, начальники отделов, их заместители, начальники отделений.В результате ротации за счет смены подчиненности и (или) места прохождения службы сотрудника изменяется содержание его должностных обязанностей и (или) круг лиц, с которыми гражданский служащий взаимодействует.Ротация на гражданской службе не является мерой поощрения или видом дисциплинарного взыскания. Вместе с тем, результаты исполнения гражданским служащим должностных обязанностей по замещаемой должности должны учитываться при определении иной должности, на которую гражданский служащий назначается в порядке ротации. В этой связи назначение в ходе ротации гражданского служащего на должность в порядке должностного роста должно основываться на положительной оценке результатов его профессиональной служебной деятельности.Ротация проводится в пределах одной группы должностей гражданской службы, по которым установлены должностные оклады в размерах не ниже размеров должностных окладов по ранее замещаемым должностям гражданской службы, с учетом уровня квалификации, профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности гражданских служащих. Должность гражданской службы в порядке ротации замещается на срок от трех до пяти лет.Гражданский служащий может отказаться от замещения иной должности гражданской службы в порядке ротации по следующим причинам: 1) наличие заболевания, в связи с которым замещение должности гражданской службы в порядке ротации противопоказано по состоянию здоровья гражданского служащего в соответствии с медицинским заключением; 2) невозможность проживания членов семьи в местности, куда гражданский служащий назначается в порядке ротации, в соответствии с заключением федерального учреждения медико-социальной экспертизы или медицинским заключением. В случае отказа от предложенной для замещения должности гражданской службы в порядке ротации гражданскому служащему должна быть предложена иная вакантная должность гражданской службы в том же или другом государственном органе с учетом уровня квалификации, профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности гражданского служащего. В случае отказа от предложенной для замещения иной должности гражданской службы в том же или другом государственном органе либо непредоставления ему иной должности гражданской службы гражданский служащий освобождается от замещаемой должности гражданской службы и увольняется с гражданской службы. Проект плана проведения ротации готовится кадровой службой таможенного органа. При определении должностей гражданской службы, на которые гражданский служащий может быть назначен в порядке ротации, руководствуются следующими подходами:- если супруг гражданского служащего, замещающего должность гражданской службы, по которой предусмотрена ротация в наступающем календарном году, также замещает должность гражданской службы, по которой предусмотрена ротация, рекомендуется осуществлять назначения таким образом, чтобы супруги одновременно проходили гражданскую службу в одной местности;- рекомендуется заранее учитывать возможность отказа гражданского служащего от замещения иной должности в порядке ротации;- рекомендуется отдавать предпочтение таким вариантам назначения гражданского служащего на новую должность в порядке ротации, которые будут способствовать его профессиональному развитию и (или) повышению эффективности деятельности таможенного органа, в который планируется назначение;- необходимо исключать такие варианты назначения гражданского служащего на иную должность в порядке ротации, которые могут повлечь возникновение конфликта интересов;- рекомендуется избегать назначения гражданского служащего в порядке ротации на должность гражданской службы, которую он ранее замещал.Отношение к процедуре ротации в среде таможенников весьма неоднозначное. Так, в результате анкетного опроса психологической службы таможенных органов в 2009 году были получены следующие данные (Таблица 9).Таблица 9. Распределение мнений при ответе на вопрос: «Чему будет способствовать процедура ротации кадров?», %.
Популярное: Модели организации как закрытой, открытой, частично открытой системы: Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы... Как построить свою речь (словесное оформление):
При подготовке публичного выступления перед оратором возникает вопрос, как лучше словесно оформить свою... Почему человек чувствует себя несчастным?: Для начала определим, что такое несчастье. Несчастьем мы будем считать психологическое состояние... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (1962)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |