ТЕМА 5.1. СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ (HRM-СИСТЕМЫ)

HRM-система – это система управления персоналом, которая позволяет автоматизировать

управление человеческими ресурсами на предприятии. Набор модулей, из которых состоит система,

обеспечивает работу кадровых служб в соответствии со стратегическими целями компании и

конкретными условиями.

Структура HRM-системы:

1. Учетный блок:

• ведение структуры предприятия;

• составление и ведение штатного расписания;

• ведение учетных карточек сотрудников;

• кадровый документооборот;

• пенсионный учет;

• военный учет;

• табельный учет;

• учет больничных;

• учет командировок;

• учет отпусков и отсутствия;

• учет посещаемости сотрудников

• учет различных видов стажа.

2. Расчетный блок:

• расчет заработной платы;

• расчет командировочных расходов;

• расчет начислений и удержаний.

3. Блок управления персоналом:

• управление кадровым бюджетом;

• управление мотивацией персонала;

• планирование использования персонала;

• управление данными кандидатов для найма;

• управление квалификационными требованиями и системой аттестации;

• управление обучением и переподготовкой;

• дистанционное обучение;

• анализ эффективности персонала;

• управление оценкой персонала;

• анализ соответствия сотрудников занимаемым должностям;

• моделирование и оптимизация штатного расписания;

• «информационное самообслуживание» сотрудников.

4. Блок отчетных функций:

• формирование отчетности для руководителей;

• формирование внутрифирменной отчетности.

HRM-системы предназначены для управления персоналом, но их функциональность шире,

чем у систем автоматизации кадровых операций. Продукты этого класса позволяют работать не

только с количественными, но и с качественными показателями персонала. Основная их задача –

привлечь и удержать ценных для компании специалистов.

Английская аббревиатура «HRM» обозначает «Human Resource Management», что дословно

переводится как «управление человеческим ресурсом». Синонимами этого термина в англоязычной

литературе являются также «HCM», в переводе — «управление человеческим капиталом» и «WFM» –

«управление рабочей силой». В русскоязычных текстах, как правило, применяется термин

«управление персоналом», хотя также встречается «управление трудовыми ресурсами» и

«управление человеческим капиталом».

Под HRM-системой понимается автоматизированная комплексная система управления

персоналом. По сравнению с традиционными системами автоматизации кадрового учета и расчета

зарплаты HRM-системы обладают расширенной функциональностью. Кроме учетного (кадровый

50

учет, штатное расписание, документооборот, учет рабочего времени и отпусков, пенсионный и

военный учет и др.) и расчетного (зарплата, налоговые выплаты, надбавки и вычеты и т.п.) контуров,

обрабатывающих количественные данные, подобные системы также включают в себя как таковой

HR-контур, предназначенный для работы с качественными показателями персонала.

Классификация HRM-систем. HRM-системы делят на расчетные, учетные и системы

управления трудовыми ресурсами по уровням автоматизации управления персоналом, которые

соответствуют этапам развития прикладных программных решений для кадровых служб.

Полнофункциональные HRM-системы, соответственно, включают в себя «учетный контур»,

«расчетный контур», «HR-контур», а также функции генерации отчетности.

В настоящее время принято выделять три уровня автоматизации управления персоналом

компании: автоматизация расчета зарплаты, автоматизация кадрового учета и автоматизация

управления трудовыми ресурсами. Эти уровни соответствуют этапам информатизации управления

персоналом и отражают ее хронологический порядок. Действительно, автоматизация сначала

затронула рутинные и наиболее трудоемкие операции, в первую очередь – расчет зарплаты,

начислений и удержаний, а также соответствующих налоговых выплат. В то же время указанные

операции хорошо поддаются автоматизации, так как, во-первых, являются вычислительными, а во-

вторых, четко регламентированы, что позволяет легко их алгоритмизировать.

Автоматизация первого уровня естественным образом вызвала переход ко второму, так как

без него необходимо было постоянно заносить в систему данные кадрового учета, что вызывало

дополнительные трудозатраты и, кроме того, дублировало «бумажный» кадровый учет. Таким

образом, ведение штатного расписания, учет кадров, кадровый документооборот, табельный учет и

подобные функции также были автоматизированы. В силу того, что в данном случае

автоматизировались уже бизнес-процессы, системы автоматизации кадрового учета были в

организационном плане сложнее, чем «расчетные» системы.

В зависимости от реализации того или иного уровня автоматизации можно достаточно

условно классифицировать и непосредственно HRM-системы. Так, существуют решения,

направленные исключительно на автоматизацию расчета зарплаты. Их принято называть системами

первого уровня. Более развитые системы позволяют рассчитывать зарплату, формировать и вести

штатное расписание, отражать движение кадров и т.д. Они относятся к системам второго уровня.

Наиболее комплексные решения позволяют проводить аттестацию сотрудников, составлять

«портреты» специалистов, разрабатывать индивидуальные программы их обучения и служебного

продвижения и т.д. – это системы третьего уровня.

Решения первого уровня зачастую представляют собой предварительно настроенный, так

называемый «коробочный» продукт. Но их низкая функциональность и невозможность дальнейшей

настройки существенно ограничивают круг потенциальных пользователей. Системы второго уровня

сегодня все чаще подходят очень близко к решениям третьего уровня, и провести четкую грань

между ними все сложнее. Это связано с тем, что, как отмечают многие эксперты и игроки рынка, в

последние годы заказчики проявляют все большее внимание именно к управленческому функционалу

HRM-системы.

Системы третьего уровня, как правило, уже не являются самостоятельными, а входят в

качестве специализированного модуля в системы комплексной автоматизации предприятий (ERP-

системы). В то же время существуют и отдельные HRM-системы третьего уровня, обладающие

возможностями интеграции с целым рядом популярных ERP-систем.

В настоящее время, в силу упомянутого выше факта приближения систем второго уровня к

системам третьего уровня, возможно, корректнее говорить не об уровне HRM-системы, а о полноте

ее функционального наполнения. С этой точки зрения можно классифицировать существующие

сегодня продукты на «учетно-расчетные» системы (которые также можно подразделить на

«расчетные», «учетные» и собственно «учетно-расчетные» системы), HRM-системы с неполной

функциональностью и полнофункциональные HRM-системы.

Что касается функционального наполнения современных HRM-систем, то сегодня в России

оно, как правило, включает в себя:

1. Учетный контур:

• ведение организационной структуры предприятия;

• составление и ведение штатного расписания;

• ведение учетных карточек сотрудников;

• кадровый документооборот;

• пенсионный учет;

• военный учет;

• табельный учет;

• учет больничных;

• учет командировок;

• учет отпусков и отсутствия;

• учет различных видов стажа.

2. Расчетный контур:

• расчет заработной платы;

• расчет командировочных расходов;

• расчет начислений и удержаний;

• оформление и расчет нарядов на выполнение работ.

3. HR-контур:

• управление кадровым бюджетом;

• ведение «профилей компетенций» сотрудников;

• управление мотивацией персонала;

• планирование использования персонала;

• управление данными кандидатов для найма;

• управление квалификационными требованиями и системой аттестации;

• управление обучением и переподготовкой;

• дистанционное обучение;

• анализ эффективности персонала;

• управление оценкой персонала;

• анализ соответствия сотрудников занимаемым должностям;

• моделирование __________и оптимизация штатного расписания;

• «информационное самообслуживание» сотрудников.

4. Отчетные функции (распределенные по системе):

• формирование регламентированной отчетной документации для контрольных органов (в

том числе для ее сдачи в электронном виде);

• формирование регламентированной отчетности для управляющей компании холдинга;

• формирование регламентированной внутрифирменной отчетности;

• формирование различных статистических отчетов для менеджмента и HR-специалистов.

HRMS-системы

Система управления персоналом (Human Resource Management System) позволяет

оптимизировать работу в первую очередь руководства и персонала кадровых служб предприятий

(помимо бухгалтерии и некоторых других подразделений).

В частности, такие системы избавляют менеджеров по персоналу от выполнения рутинных

операций при работе с кадрами, подготовке и учету приказов (существуют данные, что только на

работу с документацией по персоналу кадровики тратят до 60% своего рабочего времени).

Анализ реализованной в HRMS-системах функциональности позволил разбить их на классы,

соответствующие уровню технологического развития продукта и его разработчика. Всего было

выделено четыре класса: A, B, C и D. Поставщиками лучших в своих классах зарубежных решений

являются SAP, Oracle и Robertson & Blums. Лучшие по функциональности российские HRMS-

системы разрабатывают «БОСС. Кадровые системы», «Корпорация "Галактика"» и «Компас».

ERP-системы

ERP-система – единая система, которая обслуживает все запросы сотрудников отдела кадров,

коммерческого отдела, склада и других подразделений. Каждый из этих отделов обычно имеет

собственную компьютерную систему, оптимизированную под особенности его работы. ERP-система

комбинирует их все в рамках одной системы, которая работает с единой базой данных, так, что все

отделы могут обмениваться информацией друг с другом.

Изначально термин ERP применялся к системам планирования загруженности

производственных мощностей. Несмотря на то, что термин ERP возник в производственной сфере,

сегодня он имеет более широкую область применения. Современные ERP-системы обеспечивают

выполнение всех основных функций предприятия, независимо от его рода деятельности или устава. В

настоящее время ERP-системы применяются как в коммерческих, так и в некоммерческих

структурах, в правительственных и неправительственных организациях.

Системы планирования ресурсов предприятия – ERP (ERP, Enterprise Resource Planning) –

служат для интеграции всех данных и процессов организации в единую систему. Для этого типичная

ERP-система использует множество различных программных и аппаратных компонентов. Ключевым

компонентом большинства ERP-систем является единая база данных, хранящая в себе данные

различных системных модулей.

Системами уровня ERP называют пакеты программ, обеспечивающие функциональность,

которая обычно выполняется двумя или более системами. Формально, программный пакет,

включающий одновременно и расчет заработной платы, и ведение учета (например, QuickBooks),

считается системой класса ERP.

Но чаще этот термин обозначает более крупные и универсальные программы. Внедрение

ERP-системы, чтобы заменить два или более независимых приложения, устраняет необходимость во

внешних интерфейсах между системами и дает дополнительные преимущества: от стандартизации

бизнес-процессов и более дешевого обслуживания до упрощения и улучшения отчетности, поскольку

все данные хранятся в единой базе данных. Некогда отдельные приложения стали модулями единой

ERP-системы, управляющими производством, цепочками поставок, финансовыми потоками,

взаимоотношениями с заказчиками, трудовыми ресурсами и складами.

Общее представление о ERP.Ключевая особенность ERP-системы состоит в интеграции

данных из всех аспектов деятельности организации. Для этого используется единая база данных и

многочисленные программные модули, обеспечивающие выполнение различных бизнес-функций

предприятия.

Руководство некоторых организаций, как правило, тех, которые располагают

квалифицированными IT-специалистами, предпочитает внедрять лишь элементы ERP-системы и

разрабатывать внешний интерфейс к другим ERP-системам или независимым приложениям, которые

применяются на предприятии. Например, системы управления персоналом (HRMS) и финансами

(Financials) от одного поставщика могут восприниматься лучше, чем HRMS-решение другого. В свою

очередь системы последнего для управления производством и связями с заказчиками (CRM) могут

считаться лучше, чем эквиваленты от другого поставщика. В данном случае руководство организации

может признать необходимость внедрения ERP-системы, но приобрести систему для управления

персоналом от одного поставщика, финансовые модули от второго, а остальное ПО еще от других

ИТ-поставщиков.

В идеале, единая база данных ERP-системы содержит все данные программных модулей:

1. Производство: управление подготовкой и обеспечением производственных процессов,

управление спецификациями материалов, календарное планирование, управление мощностями,

управление последовательностью операций, управление качеством, управление затратами,

производственный процесс, производственные проекты, управление производственным потоком.

2. Управление поставками: учет наличия товаров, ввод заказа, управление закупками, выбор

конфигурации изделий, планирование цепочек поставок, расписание поставок, технический

контроль, обработка претензий, расчет комиссионных.

3. Финансы: главная книга, управление наличными средствами, расчеты с кредиторами и

дебиторами, учет основных средств.

4. Проекты: калькуляция затрат, выставление счетов, временные и материальные затраты,

организация работ.

5. Трудовые ресурсы: управление трудовыми ресурсами, начисление заработной платы,

обучение, учет отработанных часов, поощрения.

6. Управление связями с заказчиками: сбыт и маркетинг, комиссии, гарантийное

обслуживание, поддержка контактов с клиентами и справочная служба.

7. Информационное хранилище: различные интерфейсы самообслуживания для заказчиков,

поставщиков и сотрудников.

Отечественные ERP-системы.На российском рынке программных продуктов ERP-системы

представляет компания «АйТи» – российский системный интегратор и производитель ряда

собственных высокотехнологичных продуктов, ориентированных на отечественный рынок, таких как

комплексная система управления «БОСС», «Галактика», «Парус».__