Составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров

ЛЕКЦИЯ 21

ФОРМИРОВАНИЕ И ПЛАНИРОВАНИЕ РАБОТЫ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

 

Виды и порядок формирования кадрового резерва

Планирование работы с кадровым резервом

Отечественный опыт работы с кадровым резервом

 

Виды и порядок формирования кадрового резерва

 

Складывающаяся политическая и экономическая структура в России приводит к созданию новой системы государственного уп­равления, что, в свою очередь, оказывает непосредственное влия­ние и на политику в области подготовки и использования руково­дящих кадров федерального, территориального и местного уров­ней, в том числе и для организации основного звена управления.

В связи с этим основные усилия в кадровой политике сосредо­точиваются на создании хорошо подготовленного резерва канди­датов на должности руководителей новой формации, способных в сжатые сроки освоить новый участок работы и обеспечить эффек­тивное решение стоящих перед ними задач. При этом упор дела­ется на создание резерва не вообще подготовленных кандидатов, а на руководителей вполне определенного типа и уровня управле­ния с учетом новых подходов к организации работы государствен­ных структур и аппарата управления экономикой.

Кадровый резерв - это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную под­готовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации. На­личие резерва кадров позволяет обеспечить замещение вакантных должностей в случае смерти, болезни, отпуска, командировки и увольнения работников. Формирование резерва кадров осуществ­ляется на основе профессионального отбора кадров, результатов аттестации персонала, философии организации, изучения личных дел сотрудников, штатного расписания, планов карьеры работни­ков.

Следует различать резерв на выдвижение и резерв руководи­телей.

Резерв на выдвижение - группа работников данного трудового коллектива, каждый из которых по результатам деятельности за­рекомендовал себя как способный и заслуживающий дальнейшего продвижения по служебной лестнице.

Резерв руководителей - группа сотрудников организации, об­ладающих потенциалом для занятия в перспективе руководящих должностей и выделенная в результате формального процесса от­бора. Организация проводит целенаправленную работу по разви­тию и подготовке сотрудников, вошедших в эту группу, к заня­тию новых должностей.

Наличие резерва позволяет заранее на плановой, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалис­тов, включенных в резерв, рационально их использовать на раз­личных направлениях и уровнях в системе управления.

По своему качественному и количественному составу резерв руководящих кадров должен отвечать действующим организаци­онно-штатным структурам с учетом перспектив их развития.

Резерв создаётся на все без исключения должности руководите­лей, осуществляющих функции управления на конкретном уровне.

Формирование резерва проводится на основе выводов аттестаци­онных комиссий, базирующихся на объективной всесторонней оцен­ке информации о деловых и личностных качествах кандидатов на руководящие должности. При этом в основу выводов таких комис­сий должен быть положен, в свою очередь, анализ конкретных ре­зультатов профессиональной деятельности специалистов, достигну­тых на различных этапах их работы в системе управления. Особое внимание при этом уделяется уровню профессиональной и обще­образовательной подготовки, организаторским и аналитическим способностям, чувству ответственности за результаты работы, целе­устремленности, умению обосновывать и принимать самостоятель­ные, ответственные решения. При выдвижении в резерв учитыва­ются результаты оценки знаний кандидатов, полученных в ходе обучения в системе повышения квалификации, заключения по ито­гам стажировок, тестирований и т.п., а также физическое состояние, способность переносить дополнительные нагрузки.

Работа по формированию резерва складывается из следующих этапов

Составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров

2. Оценка деловых и личностных качеств кандидатов в резерв на выдвижение.

3. Определение кандидатов в резерв.

4. Принятие решения о включении в резерв.

5. Согласование списка кандидатов, включенных в резерв, с вышестоящими организациями.

При формировании резерва необходимо точно знать квалифи­кационные требования, предъявляемые к той должности, на кото­рую зачисляется в резерв сотрудник, учитывать, какие специаль­ные знания и опыт необходимы в каждом конкретном случае для обеспечения высокопрофессионального руководства.

Ежегодно в декабре руководитель кадровой службы организа­ции проводит подготовительную работу по выявлению кандида­тов, достойных для зачисления в резерв. Затем составляется пред­варительный список резерва кадров для выдвижения.

Данный список обсуждается на заседании постоянно действу­ющей комиссии, а затем утверждается руководителем организа­ции.

Для проведения планомерной систематической работы с резер­вом кадров во всех организациях создаются постоянно действую­щие комиссии по работе с резервом.

Постоянно действующая комиссия по работе с резервом долж­на способствовать качественной подготовке и действенной расста­новке кадров, максимальному устранению субъективизма в оцен­ке деловых и личностных качеств специалистов, зачисляемых в резерв.

Состав комиссии определяется и утверждается руководителем организации.

В состав комиссии включаются:

• руководитель организации (заместитель, отвечающий за рабо­ту с кадрами) - председатель комиссии, отвечает за органи­зацию работы с резервом;

• руководитель кадровой службы - секретарь комиссии, ведет делопроизводство, осуществляет контроль за порядком и opгaнизацией работы с резервом;

• председатель профсоюзной организации;

• представители психологических служб и юристы, а также специалисты по направлению профессиональной деятельности.

Комиссия по работе с резервом регулярно проводит свои заседания, но не реже чем два раза в год. На ее заседаниях рассматри­ваются следующие вопросы:

• обеспечение качественного подбора, расстановки и подготов­ки кадров;

• формирование резерва кадров для выдвижения;

• анализ расстановки руководящих кадров и специалистов;

• подведение итогов работы с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности;

• работа с руководителями структурных подразделений.

 

Планирование работы с кадровым резервом

 

Работа по подготовке резерва кадров носит целенаправленный, системный и плановый характер. Организация этой работы направ­лена на обеспечение качественной и интенсивной подготовки каж­дого специалиста к самостоятельной деятельности на новом, более высоком уровне.

Различия структуры и состава резерва, а также исходной под­готовленности работников обусловливают принцип индивидуаль­ного подхода при выборе форм и методов работы, их очередности и продолжительности.

Работа с сотрудниками, включенными в состав резерва, прово­дится по плану, в котором предусматриваются конкретные мероприятия по приобретению необходимых теоретических, экономичес­ких и управленческих знаний, глубокому усвоению характера ра­бот, по выработке у работника умения и навыков руководства на уровне современных требований. В систему этой работы входят:

• учеба в системе повышения квалификации руководящих ра­ботников с отрывом и без отрыва от производства;

• стажировка в должности, на которую сотрудник зачислен в резерв;

• временное замещение отсутствующих руководителей на пери­од их командировок, отпусков;

• выезды в другие организации в целях изучения положитель­ного опыта;

• участие в преподавательской работе в системе повышения ква­лификации;

• участие в проверках производственной деятельности органи­заций и их подразделений;

• участие в подготовке и проведении конференций, семинаров и совещаний.

Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвиже­ний, перемещений, увольнений конкретных сотрудников. Основой планирования кадрового резерва для выдвижения на управленческие должности организации является подробный учет руководящих дол­жностей, включая и те, которые станут вакантными в ближайшее время, и составление списка кандидатов на замещение по каждой должности. Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения должностей, которые имеют разнообразные фор­мы в зависимости от особенностей и традиций различных органи­заций.

В отечественных организациях разработан специальный экс­пертный лист, с помощью которого отбираются кандидаты для формирования плана кадрового резерва управленческого персо­нала.

Для примера рассмотрим экспертный лист менеджера П.П. Петрова.

 

ЭКСПЕРТНЫЙ ЛИСТ

 

Данный опрос проводится для формирования резерва управленческо­го персонала. Наиболее надежную оценку кандидату могут дать люди, работающие с ним непосредственно. Просим Вас выразить свое мнение о кандидате в резерв на руководящую должность.

Оцените человека, фамилия которого указана в столбце таблицы, по па­раметрам, указанным в строках таблицы. Для этого в клетке пересе­чения столбца (Ф.И.О. кандидата) и строки соответствующего пара­метра поставьте оценку (от 1 до 7), которая, на Ваш взгляд, отража­ет степень выраженности данного параметра у этого кандидата.

 

№ п/п	Параметр	Петров
	Уровень профессиональной подготовки. Обладает ли кандидат достаточными профессиональными зна­ниями и навыками в областях, специфичных для деятельности подразделения, в котором он работает?
	Уровень знаний нормативных актов, регламентирующих деятель­ность подразделений, Обладает ли кандидат достаточными знаниями нормативных актов, использует ли в работе опыт отечественных и зарубеж­ных организаций?
	Знание способов решения профессиональных проблем. Насколько кандидат хорошо ориентируется, к кому и по каким вопросам следует обращаться, где получить необходимую информацию, в чьей компетенции разрешение возникающих проблем?
	Умение работать с документами. Насколько хорошо кандидат знает правила составления и офор­мления деловых бумаг, ориентируется в том, какие документы следует готовить руководителю, какие поручать подчиненным?
	Умение работать с людьми. Умеет ли кандидат четко и доходчиво изложить задание, свое­временно проконтролировать его выполнение, ориентируется ли в деловых возможностях подчиненных или коллег?
	Способность к деловому общению. Умеет ли кандидат выслушать и понять собеседника, достичь взаимопонимания и убедительно высказать свои мысли в беседе, выступлении?
	Умение организовать эффективную работу группы. Насколько хорошо кандидат умеет ставить цели работы, рас­пределять задания, планировать деятельность группы?
	Ответственность. Насколько реалистична оценка кандидатом собственных воз­можностей? Всегда ли выполняет он взятые на себя обяза­тельства?
	Умение доводить дело до конца. Способен ли кандидат довести дело до конца без напомина­ний, постоянного контроля со стороны руководителя?
	Умение ориентироваться в сложной ситуации. Как ведет себя кандидат при возникновении непредвиденных, сложных ситуаций? Способен ли он правильно ориентировать­ся и принимать решение?

 

Условные обозначения: 1 балл - данное качество практически отсутствует,

7 баллов - качество максимально выражено.

 

В табл. 21.1 приведены требования, предъявляемые к должнос­ти руководителя подразделения организации, которые использу­ются для выбора кандидатов, зачисляемых в резерв.

Таблица 21.1

Требования, предъявляемые к должности руководителя подразделения

Требования к кандидату	Характеристика требования
Физические характеристики	СУЩЕСТВЕННО Здоровье. Способен работать много часов в интен­сивном режиме
Навыки	СУЩЕСТВЕННО Умение рационально использовать время. Средние знания производственных процессов
Образование	ЖЕЛАТЕЛЬНО Высшее
Интеллект	ЖЕЛАТЕЛЬНО Выше среднего
Специальные знания	СУЩЕСТВЕННО Всесторонние знания по планированию деятельности. Знания по формированию и развитию коллектива. Умение эффективно вести переговоры ЖЕЛАТЕЛЬНО Знание закономерностей взаимодействия с людьми
Интересы	ЖЕЛАТЕЛЬНО Практический интерес к завершению начатого дела. Стремление к применению различных методов управ­ления в зависимости от ситуации
Особенности поведения	СУЩЕСТВЕННО Не ждет указаний. Принимает ответственность с го­товностью. Способен противостоять давлению
Обстоятельства	ЖЕЛАТЕЛЬНО При необходимости готов к поездкам

 

Пример плана работы с резервом руководящих кадров органи­зации приведен в табл. 21.2.

 

Таблица 21.2

Структура плана работы с резервом руководящих кадров

 

РАЗДЕЛЫ ПЛАНА РАБОТЫ С РЕЗЕРВОМ. РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ И ИХ СОДЕРЖАНИЕ
Определение потребности в руководящих кадрах	Подбор и изучение руководящих кадров	Комплектование, рассмотрение, со­гласование и утвер­ждение резерва	Работа с резервом руководящих кадров	Контроль за подготовкой резерва руководящих кадров	Определение готов­ности резерва руково­дящих кадров для на­значения на должности
Изучение организационно-нормативных документов; нормативы формирования типовых структур управле­ния, планы развития органи­зации	Изучение должностных инструкций и положений	Рассмотрение предложений в резерв руково­дящих кадров	Определение направлений подготовки лиц, зачисленных в резерв, с учетом степени подготовки каждого	Контроль в под­разделениях	Определение степени готовности резерва кадров по каждой дол­жности и представле­ние предложений директору
Разработка нового перечня руководящих должностей	Определение основных требований к руководя­щим работникам по каждой должности	Обоснование пред­ложений по предполагаемому резерву	Разработка и утверждение индивидуальных планов подготовки	Контроль со стороны дирек­тора	Анализ директором представленных предложений
Проведение анализа состава и расстановки кадров	Подбор кандидатов для зачисления в резерв руководящих кадров на каждую должность	Представление предложений директору	Организация работы по выполнению индивидуаль­ных планов	Периодическое рассмотрение хода подготов­ки резерва кад­ров директором	Принятие по ним соот­ветствующего решения
Определение количества руководящих должностей	Оценка деловых и лич­ностных качеств канди­датов на руководящие должности	Рассмотрение и утверждение состава резерва директором	Обеспечение временного замещения должности, на которую готовится канди­дат из резерва, оценка его работы в период замеще­ния и стажировки
	Определение соответст­вующих деловых и лич­ностных качеств канди­датов требованиям должности	Ежегодный пересмотр резерва	Обучение кандидатов из резерва в системе повы­шения квалификации вне рабочего места и в орга­низации

 

Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем заме­щения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций. Схемы замеще­ния представляют собой варианты схем развития организационной структуры, ориентированной на конкретные личности с различны­ми приоритетами. В основе индивидуально ориентированных схем замещения лежат типовые схемы замещения. Они разрабатывают­ся службами управления персоналом под организационную структу­ру и представляют собой вариант концептуальной модели ротации рабочих мест.