МЕТОД КОНКУРСНОГО ОТБОРА

 

Ниже приведен пример по проведению отбора кандидатов на две вакантные должности государственного гражданского служащего в отдел эксплуатации функциональных подсистем и информационного обеспечения (далее ЭФПиИО) Санкт-Петербургской таможни был проведён конкурс на замещение должности.

Конкурс проводился в два этапа. На первом этапе таможенный орган опубликовал объявление о приеме документов, для участия в конкурсе в официальных периодических изданиях органов государственной власти. Объявление о проведении конкурса на информационном стенде в помещении Санкт-Петербургской таможни. В объявлении о проведении конкурса была указана информация, о вакантной должности гражданской службы. Требования, предъявляемые к претенденту на замещение этой должности, месте и времени приема документов, подлежащих представлению, сроки, до истечения которых принимаются документы, а также сведения об источнике подробной информации о конкурсе (телефон, факс, электронная почта, юридический адрес, электронный адрес сайта таможенного органа). Ответственным, за организацию размещения информации о проведении конкурса назначен зам начальника таможни по кадрам.

Граждане Российской Федерации, изъявившие желание участвовать в конкурсе, представили в отдел кадров Санкт-Петербургской таможни документы необходимые для конкурса (Приложение).

Сотрудники Санкт-Петербургской таможни, изъявившие желания участвовать в конкурсе, направили заявление на имя начальника таможенного органа, об участие в конкурсе.

После проверки достоверности сведений, представленных гражданами на замещение вакантной должности, в отделе ЭФПиИО, а также после оформления допуска к сведениям, составляющим государственную тайну, принято решение о дате, месте и времени проведения второго этапа конкурса.

За 15 дней до начала второго этапа конкурса секретарь конкурсной комиссии таможенного органа, проинформировал претендентов, допущенных к участию в конкурсе, о дате, месте, времени и условиях его проведения под подпись.

Конкурсная комиссия в составе председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии, а также представителей подразделения (ЭФПиИО), в котором проводится конкурс на замещение вакантной должности, оценила кандидатов на основании представленных ими документов.

Конкурсной комиссией Санкт-Петербургской таможни представлена форма анкетирования и тестирования, количество и содержание вопросов в них, возлагаемые должностные обязанности по должности (Приложение), на замещение которой проводится конкурс.

По результатам первого этапа конкурса из 15 участников, конкурсной комиссии были отсеяны 11 претендентов по различным причинам.

При оценке профессиональных и личностных качеств кандидатов конкурсная комиссия исходила из соответствующих квалификационных требований к вакантной должности, на замещение которой проводится конкурс, и других положений должностного регламента, связанных с исполнением обязанностей по этой должности, а также иных положений, установленных законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе.

Второй этап конкурса. Оценка кандидатов производилась по 10-балльной системе. По итогам оценки каждый член конкурсной комиссии выставил кандидату соответствующий балл, который заносился в конкурсный бюллетень с краткой мотивировкой, послужившей основанием принятия решения о соответствующей оценке. Конкурсный бюллетень приобщается к протоколу заседания конкурсной комиссии.

После оценки всех участников конкурса, и подсчёта набранных ими баллов конкурсная комиссия определила победителей конкурса.

Результаты голосования и решение конкурсной комиссии занесены в протокол заседания, который подписывается всеми членами комиссии, присутствовавшими на заседании. Протокол заседания конкурсной комиссии вёлся секретарем конкурсной комиссии в свободной форме.

Кандидаты, прошедшие отбор, по результатам конкурса на основании приказа по таможне назначается на должность гражданской службы по служебному контракту. Следовательно, служебный контракт заключается по результатам конкурса, но лишь на основе акта таможенного органа о назначении гражданина на должность гражданской службы.

Гражданин, поступающий на гражданскую службу, при заключении служебного контракта предъявляет представителю нанимателя ряд оговоренных в законодательстве документов.

Служебный контракт - это соглашение между представителем нанимателя (политическим руководителем государственного органа) и гражданином, поступающим на гражданскую службу, или гражданским служащим о прохождении гражданской службы и замещении должности гражданской службы. Служебный контракт устанавливает права и обязанности сторон.(Приложение )

Условия служебного контракта могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. В случае заключения срочного служебного контракта в нем указываются срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора.

Запрещается требовать от гражданского служащего исполнения должностных обязанностей, не установленных служебным контрактом и должностным регламентом.

Служебный контракт заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр служебного контракта передается гражданскому служащему, другой хранится в его личном деле у представителя нанимателя. Примерная форма служебного контракта устанавливается Президентом РФ.

В соответствии со ст. 25, для замещения должности гражданской службы представитель нанимателя может заключить с гражданским служащим: служебный контракт на неопределенный срок; Срочный служебный контракт.

Срочный служебный контракт на срок от одного года до пяти лет заключается, если иной срок не установлен федеральным законом. Срочный служебный контракт заключается в случаях, когда отношения, связанные с гражданской службой, не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом категории замещаемой должности гражданской службы или условий прохождения гражданской службы.

С гражданским служащим, замещающим должность гражданской службы в соответствии со служебным контрактом, заключенным на неопределенный срок, и достигшим возраста 60 лет, заключается служебный контракт от одного года до пяти лет.

Замещение должности гражданской службы гражданским служащим при достижении предельного возраста пребывания на гражданской службе 65 лет не допускается.

Служебный контракт, вступает в силу со дня его подписания сторонами, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ.

При замещении должности гражданской службы представитель нанимателя обязан ознакомить гражданского служащего с действующими в государственном органе правилами служебного распорядка, нормативными актами, имеющими отношение к исполнению должностных обязанностей гражданским служащим. После назначения на должность гражданской службы гражданскому служащему вручается служебное удостоверение установленной формы.

Если срок испытания истек, а гражданский служащий продолжает замещать должность гражданской службы, то он считается выдержавшим испытание.

До истечения срока испытания гражданский служащий вправе расторгнуть служебный контракт по собственному желанию, предупредив об этом представителя нанимателя в письменной форме не позднее чем за три дня.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

По итогам проведенного исследования представляется возможным сделать следующие выводы.

Кадровая политика организации — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом. Кадровая политика является частью общей политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

Главная функция работы с персоналом состоит в обеспечении организации оптимальным количеством работников нужной квалификации и мотивации, т.е. в обслуживании производственного процесса

Менеджмент персонала — работа с кадрами или же та часть управления сотрудниками коммерческой организации, которую осуществляют службы персонала. Иными словами, это вся разнообразная деятельность служб персонала. Кадровый менеджмент предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию развития организации.

Управление людьми на производстве можно рассматривать как систему. Система управления персоналом должна быть соотнесена с системным подходом к управлению другими объектами предприятия. Система управления персоналом включает в себя объект, субъект управления и связи между ними. Субъектом управления кадрами является линейный управленческий персонал, функциональный аппарат — служба управления персоналом. Очевидно, что по поводу объекта управления в системе управления персоналом среди исследователей нет единого мнения. Некоторые исследователи в большей мере выделяют коллективный объект, другие же указывают на индивидуально ориентированный характер системы управления персоналом.

Набор и отбор работников являются исходным этапом в процессе управления персоналом. Набор состоит в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Имеются два возможных источника набора: внутренний и внешний; каждый из них характеризуется определенным уровнем затрат и эффективности. Наиболее важной частью предварительной подготовки при отборе претендента является определение характера работы, ее анализ с целью определения квалификации и качеств претендента, который требуются для ее выполнения. Для проведения анализа используются наблюдение, использование перечня контрольных вопросов и другие. Отбор работников в государственные органы регламентирован законодательством о государственной гражданской службе. Служба в таможенных органах является особым видом государственной службы граждан Российской Федерации (далее граждане), осуществляющих профессиональную деятельность по реализации функций, прав и обязанностей таможенных органов, входящих в систему правоохранительных органов Российской Федерации. Организация подбора, отбора и найма сотрудников таможни осуществляется отделом кадров таможни.

Конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы обеспечивает право граждан на равный доступ к государственной гражданской службе. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов, их соответствия установленным квалификационным требованиям по должности гражданской службы. Методика проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, порядке и сроках работы конкурсных комиссий в таможенных органах Российской Федерации утверждена Приказом Федеральной таможенной службы.

Список использованной литературы

 

1. Агапов А.Б. Административное право. М., 2006. - 784 с.

2. Административное право России. Под ред. Хаманевой Н.Ю. М., 2006. – 704 с.

3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М., 2006. – 224 с.

4. Управление персоналом. Под ред. Базарова Т.Ю. М., 2004. – 112 с

5. Бакаева О.Ю., Матвиенко Г.В. Таможенное право. М., 2007. – 504 с.

6. Бахрах Д.Н. и др. Административное право. Киров, 2006. – 528 с.

7. Бекяшев К.А., Моисеев Е.Г. Таможенное право. М., 2007 – 360 с.

8. Брунер Р.Ф и др. Краткий курс MBA. М., 2005. – 384 с.

9. Веснин в.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе/В.Р. Веснин – М.: Юрист, 2003 – 496 с.

10. Васильченко Н.Г. Современная система управления предприятием. М., 2004. – 320 с.

11. Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. М., 2005. – 301 с.

12. Управление персоналом: комплексный подход /под общ. ред. В.И. Данилов (и др.) – СПб.: (б.и.) 2005

13. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. М., 2006. - 496 с.

14. Государственность и государственная служба России : пути развития: Материалы совместной междисциплинарной аспирантской конф. РАГС-СЗАГС/Под общ. Ред. В.К. Егорова, В.А. Шамахова. Вып.3 – СПб: Изд. СЗАГС 2003

15. Управление персоналом. Под ред. Еремина Б.Л. М., 2006. – 224 с.

16.Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В. Управление деловой карьерой. СПб., 2004. - 256 с.

17. Иванова В.И. \управление занятостью населения на местном уровне: учеб. пособие/В.И. Иванова – М.: Финансы и статистика, 2002

18. Кибанов А.Я. Управление персоналом. М., 2005. – 301 с.

 

[1] Брунер Р.Ф и др. Краткий курс MBA. М., 2005. С. 235.

2 Моргунов Е.Б. Управление персоналом. М., 2005. С. 83.

 

[3] Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. М., 2006. С. 92.

[4] Там же. С. 93.

 

[5] Маренков Н.Л., Косаренко Н.К. Управление персоналом организации. М., 2005. C. 26.

[6] Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород, 2007. С. 38.

[7] Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород, 2007. С. 38..

 

[8] Маренков Н.Л., Косаренко Н.К. Управление персоналом организации. М., 2005. С. 26.

[9] Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, 2007. С. 22.

[10] Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М., 2005. С. 105.

[11] Веснин В.Р. Управление персоналом. М., 2007. С. 40.

[12] Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М., 2005. С. 108.

[13] Федосеев В.Н. Управление персоналом. Ростов-н-Д., 2006. С. 83.

[14] Там же. С. 83.

15 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М., 2005. С. 108

.

[16] Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М., 2005. С. 108.

[17] Управлять персоналом – значит повышать эффективность компании. // Управление персоналом. 2005. № 2. С. 14.

[18] Брунер Р.Ф и др. Краткий курс MBA. М., 2005. С. 234.

[19] Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М., 2005. С. 110-111.

[20]. Пугачев В.П. Руководство персоналом. М., 2006. С. 73

[21] Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. М., 2005. С. 33.

[22] Управление персоналом. Под ред. Базарова Т.Ю. М., 2004. С. 42.

[23] Управление персоналом. Под ред. Базарова Т.Ю. М., 2004. С. 42.

[24] Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. М., 2005. С. 34.

[25] Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М., 2005. С. 118.

[26] Управление персоналом. Под ред. Базарова Т.Б. М., 2004. С. 212.

 

[27] Кибанов А.Я. Управление персоналом. М., 2005. С. 243.

[28] Михайлушин А.И., Немчин А.М. Развитие системы подготовки и переподготовки кадров. СПб., 2004. С. 84.

[29] Бахрах Д.Н. и др. Административное право. Киров, 2006. C. 243.

[30] Бахрах Д.Н. и др. Административное право. М., 2004. С. 265.

[31] Четвериков В.С. Административное право. М., 2005. С. 120.