Система управления персоналом предприятия

С учетом изложенных принципов классификации строится процесс управления персоналом торгового предприятия. Главная цель управления персоналом состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике данного торгового предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде.

Процесс управления персоналом торгового предприятия базируется на следующих принципах:

1. Подчиненность общей стратегии развития торгового предприятия;

2. Обеспечение стабилизации состава работников;

3. Отказ от жесткой классификации работ;

4. Отбор основных работников на конкурентной основе;

5. Учет трудовой мотивации основных работников;

6. Учет правовых норм и государственного регулирования занятости и оплаты труда.

С учетом изложенных основных принципов формируется система управления персоналом на конкретном торговом предприятии, дифференцируются функции этого управления.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений. Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Управление персоналом подразумевает целенаправленную деятельность руководящего звена, руководителей и специалистов подразделений, в том числе разработку принципов и методов управления персоналом.

Основной целью управления численностью и составом персонала является оптимизация затрат живого труда на выполнение основных работ, связанных с деятельностью торгового предприятия, и обеспечение заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностей и уровней квалификации.

Управление численностью и составом персонала охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ:

1. Проектирование трудовых процессов на предприятии;

2. Нормирование затрат труда на выполнение отдельных видов работ;

3. Планирование численности работников отдельных должностей. Профессий и уровней квалификации;

4. Формирование персонала предприятия.

Эффективное использование сформированного на торговом предприятии персонала в значительной степени обеспечивается разработки системы мероприятий, направленных на повышение производительности труда. Под производительностью труда понимается отношение основных результатов деятельности торгового предприятия и отдельных егоо работников к затратам труда персонала на ее осуществление в определенном периоде. Основной целью управления производительностью труда на торговом предприятии является поиск и реализация возможных резервов ее роста при обеспечении высокого уровня торгового обслуживания покупателей.

Система управления стимулированием труда призвана создать новый мотивационный механизм трудовой активности персонала на предприятиях торговли всех форм собственности и организационно – правовых форм деятельности. Основной целью управления стимулированием труда является обеспечение роста доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности торгового предприятия.

Целями управления персоналом в организации являются:

1. Удовлетворение потребности организации в кадрах;

2. Обеспечение рациональной расстановки кадров;

3. Наиболее эффективное использование кадров.

В организациях используются различные методы управления персоналом. Можно выделить три группы таких методов.

Административные методы управления направлены на такое поведение как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление трудиться. Они носят прямой характер воздействия то есть базируется на власти, дисциплине и взыскания. Эти методы являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления.

Высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины является условием эффективности административных методов.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия, при том что экономические методы занимают ведущее место в управлении персоналом. В процессе принятия управленческих решений целесообразно применять все методы управления, анализ конкретных ситуаций, учитывающий чужие ошибки, что позволяет более эффективно разрешать возникающие проблемы.

Методы исследования системы управления персоналом.

Наука и практика выработали инструментарий изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы.

Для более эффективного влияния на систему управления проводится исследование рядом методов , приведенных в таблице 1.6[20]

Таблица 1.6.-Характеристика методов исследования системы управления персоналом.

Применение методов в комплексе исключает просчеты, позволяет взглянуть на систему управления персоналом со всех сторон, при этом достигается максимальный эффект.

1.3 ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Как эффективная управленческая деятельность связана с системой правового поведения всех участников трудовых отношений, их взаимодействия друг с другом в трудовом процессе? Что в системе управления трудом обеспечивает надежную связь между всеми ее элементами?
Человеческий ресурс. При становлении и развитии рыночных отношений работа организации происходит в условиях динамизма, изменчивости и усиления конкурентной борьбы. Это требует от собственников и руководителей умения оперативно принимать решения, быть готовым к постоянным и глубоким преобразованиям. В странах с рыночной экономикой предприниматели в повседневной деятельности уже давно акцентируют свое внимание на использование разнообразных методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производств . Там большое развитие получили различные подходы, научные школы и направления, изучающие влияние человеческого фактора на производство.
Многие компании поняли, что общий уровень развития и доступности достижений техники и технологии настолько высок, что только за их счет выиграть в конкурентной борьбе на рынке невозможно. Требуется использование более мощного, перспективного и эффективного ресурса. Таковым являются интеллектуальный и физический потенциал человека, его способность к саморазвитию. Признается, что необходимым и главным условием успешной работы организации является отношение к человеческим ресурсам, а это предполагает повышенный интерес к морально-психологическим и социально-организационным факторам, к эффективному функционированию персонала.

Люди рассматриваются как достояние компании. Одновременно выдвигаются достаточно жесткие требования к работникам, но происходит это путем апеллирования к их сознанию через внушение чувства ответственности за благополучие компании. Объективной тенденцией развития экономики является консолидация материальных ресурсов и человеческих ресурсов . Сколько бы капитала ни привлекали, он не принесет прибыли без эффективного труда человека.

1.4 Мировой опыт в управлении персоналом

Управление персоналом - это система, которая включает в себя приемы и методы управления, интегрирует такие разноплановые явления, как набор работников, координацию и стимулирование их деятельности в правовых рамках и на основе учета психологических факторов. Одновременно эта система взаимодействует с внешней средой, является элементом системы управления организацией и в этом качестве нацелена на повышение эффективности производства. Управление персоналом, являясь необходимым условием эффективного развития экономики, находится под мощным воздействием экономической и правовой культур, которые имеют устойчивое и самобытное для каждого народа содержание.Это чрезвычайно важное обстоятельство объективного характера часто не принимается во внимание.
Приспосабливаясь к рынку, руководители отечественных организаций обращаются к опыту развитых стран в организации управления. Однако благие намерения далеко не всегда достигают желаемого результата. Это объясняется рядом причин объективного и субъективного характера, важнейшими из которых представляются следующие.

Во-первых, эти идеи большей частью заимствованы из американского, японского или немецкого менеджмента и в "чистом" виде не приспособлены к российским условиям.

Во-вторых, они часто не согласуются с правом.
Кадровый менеджмент, о чем свидетельствует посвященная ему литература и практика, охотно обращается к нравственным и корпоративным нормам, нормы права зачастую игнорируются или трактуются весьма вольно. Практика свидетельствует не столько о незнании закона работодателями, сколько о неуважении к нему, об уверенности в безнаказанности, безразличии к судьбам работников.

Многие молодые предприниматели в поиске принципов организации бизнеса и методов взаимоотношений с персоналом почувствовали себя свободными от всяких обязательств перед работниками, обществом и законом. Работодатели с подобными установками, ориентируясь на объективный экономический интерес, прагматизм и абсолютизируя самоцель обогащения, требуют от работников соглашаться с прямым нарушением их трудовых прав, уменьшить и без того невысокий уровень притязаний. Верно полагая, что для совершенствования экономики важно стремление к созданию единства, однонаправленности интересов работников и работодателей, они навязывают собственное видение этого единства и пути его достижения. Такой взгляд, как представляется их авторам, соответствует мировому опыту, современному подходу к работе с персоналом и демократическому процессу в целом. Но при этом упускается из виду, что зарубежные авторы, чьи работы берутся за образцы, не выделяют в специальные разделы вопросы правового обеспечения, так как на Западе право пронизывает всю социальную и экономическую ткань общества. В постиндустриальном обществе создана система ограничений либеральных принципов. При сохранении базовых либеральных свобод действует эффективный механизм их использования посредством правовой регламентации, не вступающей в конфликт с правами человека. Это позволяет учесть интересы всех индивидов, дает им возможность более-менее полного и всестороннего удовлетворения своих потребностей при сохранении социального мира. М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури относят правовые факторы к среде прямого действия, т.к. они оказывают немедленное влияние на организацию, и "как бы ни относилось руководство к этим законам, ему приходится придерживаться их или пожинать плоды отказа от законопослушания в форме штрафов или даже полного прекращения бизнеса".
С целью регулирования поведения управляющих и их подчиненных и чтобы защищать интересы рабочих, как отмечают Г. Кунц и С. О'Доннел, организации опутаны целой сетью законов, постановлений, официальных предписаний и судебных решений. Немецкие исследователи отмечают, что в условиях социальной рыночной экономики управление персоналом должно исходить из признания социально-экономических прав, вытекающих из социальных обязательств государства, организаций и предприятий в соответствии с Конституцией и состоянием экономики; признания основных прав, которые относятся к хозяйственной и трудовой жизни и при этом вытекают из общих прав человека. Демократия как выражение определенных свобод в мире экономики и труда по отношению к наемным работникам находит свое выражение "в тарифной автономии профсоюзов и союзов предпринимателей, а также в гарантировании соблюдения определенных руководящих принципов отношений с наемными работниками или же с избранными ими демократическим путем представителями посредством предоставления им права быть выслушанными, права на информацию, внесение предложений, участие в управлении предприятием". Население развитых стран приучено к признанию верховенства закона, который является общей точкой отсчета поведения: формирует общие правила любой деятельности, связывает с тем или иным типом поведения благоприятные или неблагоприятные последствия, указывает, что он допускает или не допускает. Закон в русских представлениях в основном понимается как уголовный закон.
Приемы и способы воздействия на труд предполагают наличие соответствующих правовых норм и должны осуществляться только в пределах, дозволенных правом, в то же время право испытывает воздействие экономических факторов, требующих совершенствования приемов стимулирования и мотивации персонала.Эта система, как и любая другая, может быть охарактеризована только через взаимодействие составляющих элементов. Связи образуют своеобразный замкнутый круг, внутри которого каждый элемент связи является условием другого и обусловлен им. Право есть элемент идеологический, надстроечный, чтобы придать равновесие системе, естественно, надо его подтягивать к реалиям, к установившимся экономическим доминантам, а не наоборот. Вместе с тем трудовое право самоценно, является признанным социальным авторитетом и само служит уже почти целый век надежным стабилизатором общественных отношений, в котором нуждаются и общество, и государство. Это не позволяет с легкостью подстраивать его под какие-либо нововведения. Свобода, как условие человеческой жизни и непременная предпосылка человеческого развития, существует не как абсолютное изъятие от всякой правовой неопределенности и позитивных норм, а как гарантированный законом частный интерес, ограниченный тем же законом для общего блага. Необходимо соблюдать равновесие между личной свободой и общим благом. Право призвано учитывать интересы этих двух начал, не отдавая предпочтение ни одному из них. Практика экономической и управленческой деятельности современных российских предпринимателей дает немало поводов для обвинения в несправедливом отношении к работникам. Вместе с тем нельзя на этом основании презюмировать их антиобщественную сущность.
Это члены общества, реализующие свое конституционное право на свободу экономической деятельности, на использование своих способностей и имуществ для предпринимательской и иной не запрещенной законом деятельности. От того, насколько эффективно они будут вести дела, будет зависеть общее благо. И.А. Ильин, страстно выступавший за правовое обеспечение и реализацию в жизни принципа достойного существования трудящегося человека, в то же время отмечал, что только "люди механического века, люди рассудочные и бумажно-кабинетные могут думать, что хозяйственный процесс слагается из эгоистического корыстолюбия и физического труда и что он состоит в том, что "классовые пауки" "высасывают кровь" из "чернорабочих".В таком воззрении живая и глубокая сущность хозяйственно-творческого процесса просмотрена и упущена в нем совершенно" [6].

Экономический расцвет и обилие возникают там, где возможно свободное и созидающее инвестирование собственности и творческой энергии в предпринимательскую деятельность. Это ведет к созданию рабочих мест, к повышению уровня жизни работников. Личность предпринимателя, как субъекта трудовых отношений, должна занять достойное место в трудовом праве. Представление его по большей части стороной только обязанной, скованной в выборе приемов и методов свободного творческого процесса организации труда, порождает мораль притязаний и ожиданий со стороны работников.

Целенаправленная управленческая деятельность тесно связана с правовой формой, с юридической сферой жизни общества. Право в силу своей общеобязательности и определенности придает устойчивый характер системе управления трудом, обеспечивает надежную связь между всеми элементами этой системы. Система правового поведения. Правовое регулирование не является обособленным и изолированным инструментом управления, "правовые нормы "пронизывают" весь механизм управления трудом, юридически оформляют все его звенья" [7]. Само управление трудом необходимо рассматривать как юридическую категорию, которая представляет правовое воздействие на участников коллективного процесса труда, без правового опосредования невозможно обеспечить необходимые субординацию и координацию во взаимоотношениях между работодателями и работниками. Управляющий и персонал, их взаимодействие находятся в правовых рамках. Прежде всего, каждый из участников правовых отношений обладает определенным правовым статусом, вернее совокупностью статусов, то есть наделен определенным кругом основных прав, характеризующих его правовое положение в обществе и общественном производстве, в данной организации. Статус определяет круг прав и обязанностей, полномочий лица, сферу его компетенции и ответственности, подчиненности и подотчетности.

И, конечно, каждый человек, участник трудовых отношений, должен рассматриваться как личность в общепринятом юридическом значении с неотделимыми от индивида субъективными правами на жизнь, свободу, творчество, частную жизнь. Статусы субъектов и их действия подчиняются правовой власти. Право необходимо рассматривать не только как абстрактный нормативный порядок, но и осуществляемый в конкретном управленческом процессе и действующий. В организации должна формироваться устойчивая система правового поведения всех участников трудовых отношений, их взаимодействия друг с другом в трудовом процессе, а также по поводу возникновения, изменения и прекращения этих отношений, распределения материальных благ.При этом применение права в организации представляет собой сложную профессиональную работу. В управлении персоналом проявляются особенности правового регулирования, иногда, казалось бы, трудносовместимые друг с другом, а именно: осторожность, взвешенность правового воздействия, предполагающая свободное усмотрение сторон, поощрение самостоятельности и инициативы и весьма широкие возможности реального публично-правового воздействия на трудовые отношения. Для решения отдельных задач, прежде всего практических, нужны ориентация в законодательстве, отличительной чертой которого является высокая дифференциация правового регулирования по различным основаниям, обращение к публичному и частному праву, соглашениям различных уровней, судебной практике, широкое применение договорного метода.

Вывод .

Персонал –это личный состав организации, работающий по найму, выполняющий производственные и управленческие операции и обладающий определенными признаками.

Управлять персоналом означает планировать, организовывать осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием кадров предприятия.

Персонал является главным звеном системы управления. Персонал классифицируется на производственный и управленческий, каждый из которых имеет свои функции.

Основными функциями управления персоналом организации являются: управление численностью, производительностью и стимулированием труда.

Управление персоналом базируется на следующих принципах: человек - основа корпоративной культуры, менеджмент для всех, эффективность, взаимоотношения и качество - критерии успеха организации, обучение - ключ к развитию и переменам.

Удовлетворение потребности организации в персонале, рациональная расстановка и эффективное использование кадров - основные цели управления персоналом предприятия.

Целью исследования системы управления персоналом является выявление положительных и отрицательных моментов при воздействии на трудовой потенциал организации и определение более эффективного влияния в дальнейшем.