Тема 8. Мотивация труда. Зарубежный опыт

Мотивация труда.

{Вопросы лекции}

1. Понятие мотивации труда, основные его виды.
2. Процессуальные и содержательные теории мотивации

 

&&&

$$$002-013-001$3.2.13.1 Понятие мотивации труда, основные его виды

{Конспект лекции}

Мотивация труда – совокупность движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий; система факторов, вызывающих активность человека и определяющих направленность его поведения.

Очевидно, что цели организации существенно отличаются от целей ее работников. Соответственно возникает проблема: каким образом “заставить” работников эффективно трудиться в этой организации? Очевидно, что для этого следует каким-то образом цели организации и сотрудников совместить. Именно этой цели и служат теории мотивации труда. Известный теоретик менеджмента П. Друкер утверждает: “Насколько авторитарной ни являлась бы организация, она должна удовлетворять амбиции и потребности своих членов и делать это по отношению к ним, как к индивидам”.

Главные рычаги мотивации – интересы, мотивы и стимулы. Интерес – форма проявления познавательных потребностей личности, направленных на тот или иной предмет, который вызывает положительные эмоции. Мотив – внутренняя побудительная сила, связанная с удовлетворением потребностей индивида. Стимул – более узкое понятие, чем мотив, подразумевающее материальную заинтересованность индивида в результатах своего труда. Соответственно, стимулирование труда, являющееся неотъемлемой частью мотивационного процесса на предприятии, подразумевает материальные поощрения работникам и реализуется через систему оплаты труда, а также различные бонусы, премии.

Теории мотивации подразделяют на две группы:

· теории содержания мотивации, в рамках которых выделены факторы, оказывающие мотивирующее воздействие, описана структура потребностей, их содержание и то, как они связаны с мотивацией человека к деятельности; наиболее известными теориями содержания мотивации являются иерархия потребностей А. Маслоу и теория факторов удовлетворенности / неудовлетворенности работой Ф. Герцберга;

· теории процесса мотивации, в которых конкретным мотиваторам деятельности человека внимание не уделяется, утверждается что общих для всех мотиваторов не существует, все они носят индивидуальный характер, а человека к действию побуждают некоторые процессы (например, осознание реальности достижения собственных целей в теории ожиданий В. Врума или верной оценки руководством результатов своей работы в теории справедливости).

Ниже в таблице представлен обобщенный опыт различных отечественных и зарубежных предприятий по разработке систем мотивации персонала.

 

Форма стимулирования Содержание Материальное стимулирование труда Заработная плата Оплата труда работника Бонусы Разовые выплаты из прибыли организации Участие в акционерном капитале Покупка акций организации и получение дивидендов; покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций Участие в прибыли Выделение части прибыли на формирование поощрительного фонда (распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль, чаще всего – на управленческие кадры). Дополнительные выплаты Субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (затрат на мобильную связь, транспортных расходов, расходов на питание) Условно нематериальное стимулирование труда Сберегательные фонды Открытие сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процента не ниже установленного в Сбербанке РФ, льготные режимы накопления средств Льготное кредитование Выделение льготных кредитов на строительство жилья, приобретение товаров длительного пользования и так далее Скидки на продукцию Предоставление скидок на товары, выпускаемые организацией или получаемые по бартеру Стипендиальные программы Покрытие (полное или частичное) образовательных расходов Обучение в организации   Организация обучения в организации, в том числе – на рабочем месте Медицинское обслуживание и страхование; прочие виды страхования Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями; медицинское и прочие виды страхования как самих работников, так и членов их семей Программы жилищного строительства Строительство жилья для работников или долевое участие в нем Программы, связанные с воспитанием и обучением детей Выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей и внуков сотрудников, привилегированные стипендии для студентов высших и средних специальных учебных заведений   Нематериальная мотивация   Стимулирование свободным временем Предоставление за активную и творческую работу дополнительных выходных и увеличение отпуска, право выбора времени отпуска; сокращение длительности рабочего дня при высокой производительности труда Трудовое или организационное стимулирование Повышение удовлетворенности выполняемой работой: внесение творческих элементов, возможность участия персонала в управлении Общественное признание Вручение грамот, значков, вымпелов, почетных званий, наград, размещение фотографии на доске почета

 

&&&

$$$002-013-002$3.2.13.2 Процессуальные и содержательные теории мотивации

{Конспект лекции}

Системное изучение теории мотивации не дало конкретных ответов, что же действительно побуждает человека к труду, но различные психологи, наблюдая за деятельностью и поведением людей нашли некоторые ответы. В мотивации различают содержательные теории и процессуальные.

Содержательная теория мотивации объясняет стремление людей к трудовой деятельности в соответствии побуждающими элементами, т.е. потребностями. Другими словами, люди, нуждающиеся в чем-либо (например, первичные или вторичные потребности, где первичные - это потребность в еде, одежде, жилище, т.е. генетические, а вторичные - это более психологические, возникающие после удовлетворения первичных - потребность в самоуважении, уважении, причастности и т.д.) для того, чтобы удовлетворить свои потребности, мотивируются к труду при помощи тех вознаграждений, которые предлагают им руководители.

зз Процессуальная теория мотивации не противоречит содержательной, она основывается на том, что потребности являются не единственными условиями, побуждающими к труду. Процессуальная теория основывается на восприятии и ожидании человека, т.е. как человек осознал и воспринял определенное условие и какое поведение он выбрал. Эти две теории являются не революционными, наоборот, дополняют друг друга. Для того, чтобы лучше разобраться в этих теориях, необходимо знать такие понятия, как потребность - это осознанная нехватка чего-либо, побуждающая к действию, и вознаграждение - это то, что каждый человек считает для себя ценным. К процессуальной теории относятся такие теории, как теория ожидания справедливости и модель Портера - Лоулера.

Теория ожидания рассматривает такие три элемента как:

· затраты труда - результаты - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;

· результаты - вознаграждение, за достигнутые результаты человек хочет получить соответствующее достигнутым результатом вознаграждение, желаемое поощрение;

· валентность, т.е. удовлетворенность вознаграждением.

Если человек не будет ощущать четкой взаимосвязи между этими элементами, то мотивация будет ослабевать, что в свою очередь, приведет к снижению результативности.

Теория справедливости полагает, что если человек будет ощущать неудовлетворенность от полученного им вознаграждения, будет считать, что коллеги получили за эту же работу большее вознаграждение, то мотивация к трудовой деятельности будет ослабевать.

Модель Портера -Лоулера говорит, что достижение результатов вызывает удовлетворенность.

Все современные теории мотивации делают упор на определение перечня структуры потребностей людей (эта структура потребностей Маслоу, потребность власти, успеха, причастности Мак Клеланда, Герцберга).

Потребность - это ощущение недостатка чего -либо. Когда потребность ощущается человеком, она порождает в нем состояние устремленности. Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрированию на достижение цели. Цель в этом случае - это нечто, что осознается как средство удовлетворенности потребности. Когда человек достигает такой цели, то потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной.

Внутреннее вознаграждениедает сама работа (например: самоуважение, чувство достигнутого результата и др). Дружба и общение в процессе работы также относятся к внутреннему вознаграждению. Способ обеспечения: создание соответствующих условий работы, а также точная постановка задачи перед людьми.

Внешнее вознаграждение - это такой тип вознаграждения, который чаще всего приходит в голову, когда слышишь это слово. Оно возникает не от самой работы. Это вознаграждение дается организацией. К внешнему вознаграждению относятся премии, зарплата, дополнительные выплаты, продвижение по службе, похвала.

Теория справедливости говорит о том, что все люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным ими усилиям. Затем соотносят это отношение с вознаграждениями других людей, которые выполняют такую же работу.

Если один человек считает, что его коллега за аналогичную работу получил большое вознаграждение, тогда возникает психологическое напряжение. Тогда необходимо исправить этот дисбаланс, снять напряжение, мотивируя этого сотрудника.

Для практики управления основной вывод теории справедливости заключается в том, чтобы не допускать подобного дисбаланса, и если работники будут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они не будут изменять, интенсивность труда. И наоборот, если человек не начнет считать, что вознаграждение справедливое, он будет стремиться уменьшить интенсивность труда.

Подобная оценка справедливости имеет не абсолютный, а относительный характер.

Люди всегда будут сравнивать себя с другими сотрудниками этой же организации или с сотрудниками, которые выполняют такую же работу в других организациях. И поэтому сотрудники, которые считают свое вознаграждение несправедливым, будут снижать производительность труда. Чтобы этого не происходило, этим сотрудникам необходимо объяснить существующую разницу.

Некоторые организации решают эту проблему, оставляя объемы выплат в тайне от других сотрудников. Но это трудно сделать, т.к. в этом случае люди начинают видеть несправедливость, что порой бывает не обоснованно. Также в этом случае организация может потерять мотивационное воздействие путем роста заработной платы, если сотрудник может узнать сумму вознаграждений других сотрудников, выполняющих аналогичную работу, и не согласен с этим.

Необходимо пояснить работнику, что большая заработная плата обусловлена большим опытом, что позволяет больше производить.

А. Портер и Лоулер в своей модели пришли к заключению, что “результативность труда вызывает удовлетворение работой”. Это прямо противоположно тому, что думают об этом многие менеджеры, так как они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, при которых полагали, что удовлетворение ведет к достижению наивысших результатов в труде, так что более довольные рабочие трудятся лучше. А. Портер и Лоулер, наоборот, полагают, что чувство выполненной работы способствует повышению результативности и ведет к удовлетворению. Модель Портера и Лоулера показала, что в цепи причинно-следственных связей мотивация не является простым элементом. Эта модель показывает, что очень важно объединять такие понятия, как результаты, вознаграждения, способности, усилия и восприятия.

Мак Клелланд описывал поведение людей, используя потребности трех видов: власти, успеха и принадлежности

Потребность во власти

С точки зрения мотивации - это желание воздействовать на других людей

Потребность в успехе.

Эта потребность, как бы находится между двумя другими потребностями: потребности в уважении и потребности в самоуважении.

3. Потребность в принадлежности. Сходится с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы, чтобы были дружеские отношения между людьми и чтобы люди помогали друг другу.

 

ВОПРОСЫ И ТЕСТЫ К рубежному контролю ПО ДИСЦИПЛИНЕ.

1. Значение системы организации, нормирования и оплаты труда на пред­приятии.

2. Организация труда на предприятии: содержание, элементы, задачи, функции, основные факторы.

3. Принципы организации труда на предприятии, социальная направленность.

4. Место и роль организации труда в производственной системе.
Разделение и кооперация труда как направления организации труда.
Формы, границы разделения и требования к их соблюдению. Организа­ция труда на рабочих местах и достижение эффективности деятельности. Рабочее место, аттестация, критерии.

5. 5.Условия труда. Классификация и факторы формирования. Система управления условиями и охраной труда.

6. Развитие организации труда на предприятии как социотехнической системы.

7. Нормирование труда. Сущность, функции, факторы эффективного норми­рования. Роль и место нормирования труда в рыночной экономике.

8. П.Объекты нормирования. Понятие норм. Нормы как основа эффек­тивности и организации оплаты труда. Нормативы труда.

9. Система норм и нормативов труда. Структура норм затрат и резуль­татов труда. Классификация норм труда по содержанию.

10. Сущность комплексного обоснования норм труда. Критерий оптимальности, система ограничений. Принципы комплексного обоснования трудовых затрат. Алгоритм обоснования.

11. Рабочее время. Классификация рабочего времени как основа структуры норм рабочего времени. Нормируемые и ненормируемые за­траты времени.

12. Исследование затрат рабочего времени. Цель, методы, этапы.

13. Фотография рабочего времени.

14. Хронометраж.

15. Методы нормирования труда.

16. Понятие равной напряженности труда.

17. Структура нормативов труда. Требования и основные этапы их разработки.

18. Оптимизация трудовых процессов и затрат рабочего времени.

19. Принципы формирования доходов в рыночной экономике и оплата труда.

20. Оплата труда, подходы к управлению оплатой труда.

21. Заработная плата в системе управления предприятием, функции.

22. Основные источники личных доходов. Структура дохода сотрудника предприятия.

23. Организация оплаты труда на предприятии. Основные элементы.

24. Охарактеризуйте понятия производственного, технологического и
трудового процессов. Как они взаимосвязаны между собой? Назовите виды технологических процессов. Приведите классификацию трудовых процессов. Для каких целей она необходима?

25. Что понимают под термином «производственная операция»?

26. Расскажите о составных частях производственной операции.

27. Что такое трудовое движение, действие, прием? Есть ли необходимость деления трудового движения на составные части? Приведите классификацию трудовых движений и действий.

28. Что понимают под термином «оптимально организованный трудовой
процесс»?

29. Какова роль разделения труда на современном предприятии?

30. Какие виды разделения труда можно выделить?

31. Какие тенденции в рамках разделения труда существуют?

32. Сущность кооперации труда и ее формы.

33. Какие факторы выступают в качестве ограничений форм и систем
разделения труда?

34. Чем вызвана необходимость совмещения функций и профессий?

35. Каковы условия эффективной организации многостаночного обслу­живания?

36. Перечислите виды рабочих мест.

37. Какие требования предъявляются к организации рабочего места?

38. Что включает комплексная оснастка рабочего места?

39. Что понимается под специализацией рабочего места?

40. Какие критерии определяют рациональность планировки рабочего места?

41. Опишите функции обслуживания рабочего места.

42. Раскройте сущность трех основных форм обслуживания рабочего места.

43. Как обеспечить эффективность обслуживания рабочего места?

44. Что представляет собой карта организации труда и для чего она пред­
назначена?

45. Раскройте содержание паспорта рабочего места.

46. Какие группы факторов формируют условия труда на рабочем месте Что понимается под нормальными допустимыми и неблагоприятными условиями труда

47. Раскройте сущность пограничного и патологического состояния организма работника

48. Какие критерии используют для оценки условий труда

49. Чем характеризуются категории тяжести труда

50. Раскройте сущность комплексной оценки условий труда

51. Какие цели и задачи стоят перед аттестацией рабочих мест по условиям труда

52. Что представляет собой карта условий труда на рабочем месте Какими принципами следует руководствоваться при проектировании режимов труда и отдыха

53. В чем заключаются сущность и цель фотографии рабочего времени

54. Какую подготовительную работу следует провести для изучения затрат рабочего времени с помощью фотографии

55. Раскройте особенности проведения групповой фотографии рабочего времени

56. Что отражается в наблюдательном листе при групповой фотографии рабочего времени

57. Как осуществляется изучение затрат рабочего времени методом моментных наблюдений

58. Чем завершается процедура фотографии рабочего времени

59. Раскройте особенности изучения затрат рабочего времени посредством хронометражных наблюдений

60. Какую подготовительную работу следует провести для проведения хронометража

61. Как оцениваются результаты хронометражных наблюдений

62. В чем заключается преимущество укрупненных методов нормирования труда

63. Что представляют собой микроэлементные нормативы времени

64. Где используется нормирование труда по микроэлементам

65. Что понимается под местными заводскими нормативами по труду

66. В чем заключаются отличия в понятиях норма труда и норма затрат труда?

67. Назовите и охарактеризуйте основные виды норм затрат труда.

68. Назовите функции норм затрат труда и расскажите о каждой из них.

69. Расскажите о роли и назначении нормативных материалов по труду.

70. Каков общий порядок разработки нормативов затрат рабочего времени?

71. Расскажите об особенностях определения полной трудоемкости еди­ницы продукции на основе нормативов.

72. Кто, по Вашему мнению, должен в современных условиях заниматься разработкой нормативов по труду?

73. С помощью каких методов нормируется труд руководителей и специалистов?

74. Какие организаторские формы нормирования труда применяются на предприятии?

75. Какие этапы включает в себя организация нормирования труда по разработке, внедрению и изменению норм времени?

76. Каковы принципы организации заработной платы Какие функции выполняет организация заработной платы Какие задачи должна решать организация заработной платы В чем отличие сдельной формы оплаты труда от повременной

77. Когда рекомендуется применять сдельную форму оплаты труда?

78. Перечислите условия применения повременной формы оплаты труда.

79. Какие системы присущи сдельной форме оплаты труда?

80. Какие компоненты включает тарифная система оплаты труда?

81. В чем сущность тарификации работ и рабочих?

82. В чем особенности Единой тарифной сетки; каковы принципы ее по­строения?

83. В чем сущность бестарифной системы оплаты труда? Как начислять заработную плату по этой системе?

84. Как рассчитать индивидуальную сдельную расценку за единицу про­дукции при прямой сдельной системе оплаты труда?

85. Как начисляется заработная плата при сдельно-премиальной систе­ме оплаты труда?

86. От чего зависит размер заработной платы при косвенно-сдельной си­стеме оплаты труда?

87. Раскройте механизм начисления заработной платы при аккордно-сдельной системе оплаты труда.

88. Как устанавливаются должностные оклады руководителям и специалистам?

89. Каковы условия увеличения должностных окладов руководителей и специалистов?

90. В чем особенности организации премирования руководителей и специалистов функциональных подразделений предприятий?

91. Перечислите составные элементы затрат на рабочую силу.

92. Какие типы мотивации труда вы знаете

93. Раскройте модель мотивации поведения через потребление

94. Приведите классификацию потребностей

95. Какие факторы влияют на трудовую активность человека В чем состоят особенности организационно производственных социально экономических административных социально психологических информационно разъяснительных и правовых методов мотивации труда Формы и системы премирования

96. Механизм премиальной системы

97. Требования к организации премиальной системы

98. Порядок начисления премии