Основные методы моделирования карьеры

Лекция 16. Выбор и виды карьеры. Моделирование карьеры

 

Условия жесткой конкуренции обусловливают необходимость повышения потенциала персонала. Одним из путей является развитие персонала с использованием карьерного роста. Карьерная политика организации позволяет решать стратегические задачи. Персонал должен быть удовлетворен работой, а, следовательно, заинтересован в ней.

На сегодняшний день планирование карьеры - одно из наиболее актуальных направлений деятельности менеджеров по персоналу. Планирование карьеры начинается с осознания того, как осуществляется выбор карьеры.

Карьера- совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный момент работник (фактическая карьера) и (или) может занимать (плановая карьера).

Карьера является предметом выбора субъекта и предметом управления со стороны менеджера по персоналу. Профессионально-квалификационная структура отражает специфику качества и количества труда конкретных работников организации.

Дж. Голланд считает, что успешный выбор карьеры во многом обусловлен типом личности. По его мнению, выбор есть выражение личности, а не случайность (шанс). Он считает, что достижения и карьерные успехи зависят от соответствия между личностью и работой.

Дж. Голланд предложил следующую классификацию типов личности, которая графически может быть представлена в виде шестиугольника, получившего название «шестиугольник Голланда» (рис. 2).

Рис. 2. Шестиугольник Голланда

 

Рассмотрим составляющие (типы личности) этого шестиугольника.

1. Реалистический («машинист»). Человек отдает предпочтение деятельности (работе), связанной с использованием устройств, различных механизмов, инструментов. Эти люди имеют атлетические и механистические способности, любят работать со станками, механизмами, машинами.

2. Исследовательский («ученый»). Человек, который предпочитает познавательную, аналитическую и методическую деятельность. Он любит учиться, наблюдать, анализировать.

3. Артистический («декоратор»). Человек экспрессивен, с богатым воображением, с развитой интуицией, отличается оригинальностью поведения и восприятия, обладает умением, способностью представлять кого-либо и что-либо. Любит неформальные ситуации, творчески весьма одарен.

Асоциальный («консультант»). Человек красноречив, обладает даром убеждения, любит работать в контакте с другими людьми, разъяснять и помогать.

5. Предпринимательский («адвокат»). Человек любит оказывать влияние на других (при решении общих поставленных целей). Развит талант к организационной работе.

6. Конвенциальный («бухгалтер»). Человек отдает предпочтение работе, связанной с вычислениями, точными расчетами, фактами, конкретными деловыми бумагами (инструкциями, положениями).

По Голланду, один из этих шести типов всегда доминирует в личности, однако человек, приспосабливаясь к условиям обстановки, использует спектр стратегий из двух и более типов.

Шестиугольник Голланда применяется для представления близости или дистанции между различными типами личности. Чем ближе ориентации в шестиугольнике, тем ближе типы личности, и, используя такой подход, можно сделать вывод: если доминирующая и вторая ориентации близки, то выбрать карьеру относительно легко.

Существует связь между отношением работника к работе и временем пребывания его в одной должности (рис. 3).

Замечено, что с приобретением опыта уровень энтузиазма растет, но до определенного момента (четыре-пять лет работы), после чего резко падает.

 

Рис. 3. Динамика изменения уровня энтузиазма и опыта

 

Существуют следующие виды карьеры.

1.Ситуационная карьера: поворотами в судьбе конкретного человека распоряжается случай, при котором не нужно заранее учитывать факторы планирования карьеры. Они сами придут в свое время и заставят принимать решения о кадровых перемещениях и назначениях.

2. «От начальника»: модернизация предыдущего варианта, но здесь главное внимание уделяется лицу, принимающему решение (от которого зависит карьера). Те, кто заинтересован в ней, поневоле формируют систему работы «под начальника».

3. «От развития объекта»: бывают ситуации, когда карьера работника находится в его собственных руках. Например, возглавляя небольшое подразделение, его руководитель добивается развития, превращая его в более крупное. В связи с этим повышается его должностное положение.

4. «Собственноручная карьера»: некоторые люди работают настолько профессионально, что автоматически двигаются вверх по должностной лестнице.

5.«По трупам»: ведущая роль принадлежит карьеристу в резко отрицательном смысле слова. Карьерные интересы настолько превалируют в его жизни, что он не остановится ни перед чем. Такой карьерист использует различные методы по «уничтожению» мешающих ему работников.

 

Системная карьера

Современным методом планирования и развития карьеры является системная карьера, к основным идеям которой относятся:

• обучение работников кадровых служб квалификационной разработке системной карьеры, «карьерным технологиям»;

• объединение в единое целое различных составных частей карьеры;

• использование системного подхода и средств, не являющихся случайными факторами;

• создание организационного фундамента для планирования карьеры.

Рассмотрим составные части системной карьеры.

1. Вертикальная карьера, или должностное продвижение работника вверх по служебной лестнице. Важно учесть не только смену должностей, но и развитие знаний, навыков, умений.

Такая карьера требует:

- описания каждой должности или составления должностных характеристик или инструкций, которые включают задачи, обязанности, права, ответственность, требования к знаниям, навыкам и умениям претендента, критерии оценки его деятельности;

- оценку знаний, навыков и умений работника при предполагаемом выходе из должности и планируемом входе в вышестоящую должность;

- предоставления возможной преддолжностной подготовки или преддолжностного повышения квалификаций.

Самое уязвимое место - несоответствие уровня знаний, навыков и умений конкретного работника занимаемой должности. Это обстоятельство имеет двоякое проявление. С одной стороны, работник находится ниже, чем того требует должность. Обычно при таком «авансе» рассчитывают на рост в должности в процессе освоения работы. Если работник не оправдывает такой «аванс», то срабатывает принцип Питера, т.е. человек, достигнув уровня некомпетентности, продолжает управлять. С другой стороны, способного и компетентного специалиста пытаются превратить в неспособного и некомпетентного руководителя.

Подобные кадровые эксперименты обходятся очень дорого для организации.

2. Горизонтальное продвижение (профессиональная карьера). Разновидностью данного типа карьеры является ротация, которая имеет следующие подвиды:

- кольцевая: работник, пройдя ряд должностей за определенное время, возвращается на свою прежнюю должность;

-короткая: прохождение работником небольшого и четко спланированного количества должностей до своей основной должности (такой подход используют, как правило, в подсистемах становления и формирования специалистов и руководителей после приема на работу);

- безвозвратная: продвижение без возврата на свою «стартовую должность».

Частями системной карьеры служит обеспечение:

- информационное;

- плановое;

- организационное;

- оценочно-аналитическое;

- консультативное;

- обучающее.

 

Основные методы моделирования карьеры

Человек должен определиться в выборе средств, необходимых для продвижения по карьерной лестнице (тренинг, обучение). Организации же в лице менеджера по персоналу необходимо выявить потребности и возможности в области развития кадров. Для оценки этих возможностей используют ряд услуг в области моделирования карьеры,

1. Индивидуальное консультирование - очень дорогой, но достаточно эффективный способ, применяется к заслуженным, заведомо талантливым работникам. При индивидуальном консультировании используются методы психоанализа, т.е. собеседование, тестирование, интервью, проработка различных вариантов карьеры.

2. Групповая сессия - более дешевый способ, имеющий, однако, существенный недостаток: отсутствие индивидуального подхода и индивидуальной оценки работников. Применяется в рамках стратегического кадрового развития организации внутри отделов и подразделений.

3. Различные формы самооценки - самый дешевый способ. Основная проблема состоит в том, что не все способны дать себе объективную оценку.

4. Консультирование менеджером по персоналу и непосредственным руководителем - наиболее распространенный способ, применяющийся для средней и высшей категорий работников.

5. Оценочные центры и центры развития (используют, когда речь идет о карьере руководителя), где определяются сильные и слабые стороны в следующих областях:

- анализ проблем (выявление аналитических способностей человека);

- коммуникация (выявление уровня коммуникабельности и способности правильного выбора средств коммуникации);

- постановка целей (умение ставить цели);

- принятие решений (своевременность, точность и объективность оценки, правомерность и аргументированность выбора);

- предотвращение и разрешение конфликтов (данная оценка производится применительно только к менеджерам);

- обучение (насколько обучаем сам, способен ли обучать);

- мотивация работы (личные стимулы, способен ли мотивировать подчиненных);

- контроль за работой (только для управленцев);

- использование времени (способность к эффективной организации работы).

Такие центры помогают сформулировать реальные цели в сфере планирования карьеры для каждого работника; При этом сам работник также выдвигает свои личные задачи и цели продвижения.

В настоящее время очень широкое развитие получил метод перспективной профессиональной поддержки. Он сочетает индивидуальное консультирование с экономичностью группового подхода. Метод состоит из трех основных этапов.

1. Консультант проводит семинар для группы или собеседование по телефону. По времени это занимает минимум 2,5 - 3 часа. Тема семинара, его содержание заключаются, прежде всего, в определении основных целей и в выборе методов развития карьеры, а также в определении роли самого работника в процессе развития карьеры.

2. Работник заполняет тест самооценки с вопросами с целью выявления личных и деловых качеств. При этом выявляются положительные и отрицательные стороны в сфере принятия решения, оцениваются способности к риску, лидерству, способности преодолевать стрессы, критичность к себе, поведение в коллективе. Такие тесты призваны оценить профессиональные склонности работника.

3. Консультант обрабатывает результаты теста и проводит окончательный анализ. В его отчете отражается характеристика профессиональных знаний, умений, мотивации (интересов работника в той или иной сфере), системы риска (связанного с несоответствием сферы деятельности человека с полученным результатом). На основе результатов анализа даются конкретные рекомендации организации и человеку по поводу оптимального развития карьеры.