Можно ли в положении о премировании установить обязанность соблюдения трудовой дисциплины — нет, нельзя

Вопрос. Заключение ТД и оформление.

Ст 64 ТК – не допускается какого-то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении ТД в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности. Перечень не закрыт – другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника. За исключением случаев, предусмотренных ТК и ФЗ: запрещается необоснованный отказ в приеме на работу (необоснован деловыми качествами работника, например, возраст).

Деловые качества – в ТК нет, есть в пост пленума ВС – способности ФЛ выполнять определенную трудовую ф-ию с учетом имеющихся у него профессиональных квалификационных качеств и личностных качеств работников.

В пост пленума 2 группы качеств:

1) Проф - квалификац. – наличие опред профессии, специальности, квалификации.

2) Личностные – состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы и т.д. – перечень открыт.

Профессор Нурдинова – наличие определенного уровня образования, опыт работы это не личностные качества, а проф – квалиф., а личностные – доброжелательность, вежливость.

Проф. Ченакова (примерно так написано) возражает относительно включения в деловые качестватакой категории как состояние здоровья, т.к. ст 69 ТК обязат. предварит. Осмотр – только лица, указанные в ФЗ.

Работодатель вправе предъявлять и иные требования обязательные для заключения ТД – они в ФЗ от специфики работы (знание ПК, гражданство РФ для гос служащих).

25.11.11

По требованию лица которому отказано в приеме на работу работодатель обязан сообщить причину в письм. форме. Такой отказ мб в дальнейшем обжалован в суд. Можно потребовать оплаты (средний заработок) того время когда он мог бы трудиться - ст. 234 ТК – предлагается в лит-ре, но в ст. 234 закрытый перечень и там нет отказ в приеме на работу. Практика противоречива.

В некоторых случаях работодатель обязан отказать в приеме на работу, т.к. в ряде случаев зак-ль уст-ет запрет на трудоустройство опред-ых категорий работников. Несовершеннолетние и женщины не мб приняты на тяжелую работу, с вредными условиями. Мед. работники, если в течение 5 лет не работали по специальности, осужденные за аморальные деяния. Запрет на работу по совместительству в некоторых случаях, например, несоверш-им, на тяжелых опасных и т.д.

Помимо предписания закона право гражданина на заключение мб ограничено приговором суда в случае лишения права занимать опред должности или заниматься опред д-ю.

Вид дополнительных гарантий при приеме на работу некоторых категорий граждан нуждающихся в особой защите гос-ва явл-ся квотирование рабочих мест – это определенное кол-во рабочих мест в процентном отношении к среднесписочной численности работников, предназначенное для опред-ой категории работников, подлежащих трудоустройству.

На федеральном уровне квота установлено только для инвалидов в настоящее время.

Согласно ФЗ О соц. защите инвалидов всем орг-иям численность которых составляет более ста человек зак-ом S РФ уст-ся квота для приема на работу инвалидов не менее 2х и не более 4% от среднесписочной численности работников. АК – 4%. Москва, СПб – есть для несовершеннолетних.

Документы, предъявляемые при приеме на работу.

Перечислены в ст. 65 ТК.

1. Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность - 1) все, что подтверждает личность. 2) удостоверение при утрате паспорта, для военных – военный билет.

2.Трудовая книжка – не предоставляется если она утрачена, если работник впервые устраивается на работу – работник сам-но должен завести книжку, по совместительству. Хранится по основному месту работы. Ст. 66 ТК. Постановление правительства о ведении трудовых книжек.

3. Страховое свидетельство гос. пенсионного страхования

4. Документы воинского учета для в/о лиц, подлежащих призыву на военную службу.

5. Документ об образовании, квалификации, о наличии спец знаний.

6. Справка о наличии судимости если это необходимо в соотв. с зак-ом.

7. Иные документы – необходимость их предоставления мб предусмотрена только ТК, указами Президента или пост Правительства.

В некоторых случаях, предусмотренных ТК и ФЗ, опред лица при приеме на работу обязаны пройти мед. осмотр. Ст 69 ТК. Ст 215 – лица, которые д пройти медосмотр. По КЗоТ до 25 сентября 1992 года стороны трудового Д сами избирали в какой форме заключать им труд Д – в устной или письменной. Только в письменной форме – 6 октября 1992 года.

Ст. 67 ТК – трудовой Д закл-ся в письм форме, составляется в 2х экз, каждый из которых подписывается сторонами. Трудовой Д не оформленный в письм форме считается заключенным, если работник факт-ки преступил к работе с ведома или по поручению работодателя (юридические факты) либо его представителя. Зак-ль не имеет в виду что имела место устная форма, в течение какого-то времени они д оформить письм Д.

П. 12 пост Пленума ВС о применении ТК РФ.

Работник обязан приступить к работе со дня, указанного в трудовом Д. Если такой день не определен, то со следующего дня после подписания Д – ст. 61. Если не приступил, то трудовой Д аннулируется.

Согласно ст 68 на основании трудового Д издается приказ о приеме на работу. Приказ – это не юрид. факт.

Приказ дб объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня факт начала работы.

При приеме на работу, при этом до подписания труд. Д

Работодатель обязан ознакомить работниками под роспись с правилами внутр трудового распорядка, иными локальными НПА, непосредственно связанными с работой и коллективными Д.

Испытательный срок – доп. условие трудового Д, только по соглашению сторон. Направлен на проверку качества работы работника и пригодности его к ней.

При заключении труд Д мб установлен испытательный срок. если ТД нет условия об испытании, то считается, что работник принят без него. При переводе на другую работу, повышение – нельзя.

Ст 27 ФЗ о гос гражд службе при переводе из одного гос органа в другой – мб установлен испытание.

Согласно ч 2 ст 70 ТК в случае если работник факт-ки допущен к работе без оформления трудового Д, то испытание мб включено в последующем в ТД при условии если стороны оформили это условие отдельным письм соглашением до начала работы.

Положение лиц принятых с испытательным сроком не отличается от положения других работников.

Ч 4 ст 70 – перечень лиц, которым нельзя устанавливать испытательный срок. Неисчерпывающий перечень.

До 3 месяцев.

До 6 месяцев – главбух, руководители, их замы.

В испытательный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности, а также иные периоды когда работник отсутствовал факт-ки на работе.

Последствие прохождения – если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, увольнение в дальнейшем мб на общих основаниях.

Неудовлетворительный результат испытания – работник дб предупрежден не позднее, чем за три рабочих дня с указанием причин, послуживших основанием для увольнения.

В любое время испытательного срока, т.е. до истечения испытания.

Работник также может за три дня отказаться от работы, если ему эта работа не подходит.

 

Изменение трудового Д.

1) Понятие и основания изменения трудового Д.

2) Перевод на другую работу.

3) Изменение условий трудового Д в том числе по причинам, связанных с изменением организационных или технологических условий труда.

4) Отстранение.

1 вопрос.

Глава 12 ТК.

Понятие изменения ТД нет. Исходя из формулировки ч. 1 ст. 72 ТК, изменение ТД – изменение определенных сторонами условий ТД. При этом изменение условий ТД допускается только по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, за исключением случаев, предусмотренных ТК.

Основания изменения ТД:

1) Перевод на другую работу – ст. 72.1 ТК до 30.06.06 под изменением понималось изменение любого существенного условия. Перевод – изменение только 3х условий: изменение трудовой ф-ии; изменение структурного подразделения, если оно было указано в ТД; перевод в другую местность вместе с работодателем.

2) Изменение иных условий ТД. По общему правилу изменение любых условий ТД возможно только по соглашению сторон ст 72 ТК. Однако по причинам, связанных с изменением орг. или технолог условий труда в орг-ии или у ИП возможно изменение условий ТД с работником без его согласия при соблюдении порядка уст-ого ст 74 ТК.

3) Смена собственника им-ва орг-ии, реорг-ии, изменение подведомственности орг-ии ст. 75 ТК. Данное основание не меняет условия ТД. Данное основание само по себе не изм условий ТД, в ряде случаев меняются сведения, касающиеся наименования и т.д. единственное исключение касается рук, их замов и главбухов. При смене собственника им-ва орг-ии новый собственник имеет право расторгнуть с ними Д по п. 4 ст. 81 ТК. В течение 3х месяцев с момента смены собственника. Смена собственника им-ва орг-ии: 1) смена собственника обязательно должна сопровождаться сменой формы собственности, потому что ст. 213 и 214 ГК – собственником является само ЮЛ. Переход права на доля не влечет за собой смену собственника орг-ии (Головина С.Ю., судебная практика – п. 32 ПП). 2) Форма собственности может остаться, а внутри ее может быть смена S – купля-продажа (Бондаренко). Трудовые отношения сохраняются, но сами работники могут отказаться от выполнения работы – по п. 6 ст. 77 ТК.

4) Отстранение от работы – временное недопущение работника к выполнению своих трудовых обязанностей по основаниям, указанным в ст. 76 ТК. Договор как документ не меняется, но меняется трудовое правоотношение. Лушниковы – отстранение – временное приостановление действия ТД в части реализации работником своей трудовой ф-ии.

2 вопрос. Перевод на другую работу.

КЗоТ 71 г. и ТК в ред. До 30 июня 2006г. под переводом понимали изменение любого существенного условия ТД. Понятие перевода практически отождествлялось с понятием изменения ТД.

Ст. 72.1 с 30.06.06г. перевод – изменение следующих трех условий: 1) трудовой ф-ии. 2) структурного подразделения, если оно было указано в ТД. 3) перевод в другую местность вместе с работодателем.

По сути речь идет об изменении двух условий – трудовой ф-ии и места работы.

Возможен перевод по письменной просьбе или с письменного согласия работника на постоянную работу к другому работодателя – ч. 2 ст. 72.1 ТК.

Перевод на другую работу необходимо отличать от перемещения. Согласно ч. 3 ст. 72.1 не считается переводом и не требует согласия работника перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, поручение ему работу на другом механизме или агрегате, но если это не влечет за собой изменение условий ТД, определенных сторонами.

Виды переводов.

1. С согласия работника и без согласия. Ч. 1 ст. 71.1 только с письменного согласия работника. За исключением случаев частями 2 и 3 ст. 72.2 ТК. Ч. 2 – перевод для … и в других исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Без согласия, но при соблюдении порядка. 1) дб исключительные случаи примерный перечень которых дан в ст. 72.2. 2) цель перевода – предотвращение указанных случаев. 3) эти случаи д. ставить под угрозу жизнь и нормальные жизненные условия всего население или его часть. 4) только у того же работодателя. 5) возможен на работу более низкой квалификации, при этом з/п сохраняется по прежней работе. 6) срок перевода не может превышать один месяц. Ч. 3 – простой, предотвращение уничтожения или порчи им-ва работодателя, замена временно отсутствующего работника. Переводить в этих случаях без согласия возможно, только если они вызваны исключительными обстоятельствами, перечисленными в ч. 2 ст. 72.2 ТК. Если на менее квалифицированную работу требуется согласие. В любых случаях не допускается перевод, если работа по здоровью противопоказана.

2. В зависимости от того, чья инициатива на перевод: от работодателя (чаще всего). Инициатива от работника – просьба, которую работодатель лишь вправе ее удовлетворить. В некоторых случаях, работодатель обязан удовлетворить его требования – ст. 254 – беременные женщины и женщины с детьми до 1,5 лет. Согл. Ст. 73 если работник нуждается в переводе в соотв с мед заключением работодатель обязан его перевести с письменного согласия на другую работу не противопоказанную ему по систему по здоровью. Если другая работа у работодателя отсутствует либо сам работник отказывается от предложенной работы, то правовые последствия будут зависеть от срока, на который работник нуждается в соотв с мед заключением. Если мед заключение выдано на срок до 4х месяцев – работник отстраняется от работы без сохранения з/п. Если более 4х месяцев, то он увольняется по п. 8 ст. 77 ТК.

3. В зависимости от срока – постоянные и временные (ст. 72.2 ТК). Временный перевод возможен только у того же работодателя на срок до одного года. Исключение: когда работник переводится для замены временно отсутствующего работника – дата выхода работника. Если срок перевода истек, а работник продолжает работать, то такой перевод трансформируется в постоянный перевод. + Ч. 2 и 3 ст. 72. 2 ТК.

4. в зависимости от места перевода. 1. перевод у данного работодателя в пределах орг-ии данной местности. 2. Перевод к другому работодателю. 3. В другую местность вместе с работодателем – особые правовые последствия – в случае отказа работника от перевода вместе с работодателем в другую местность ТД с ним прекращается по п. 9 ст. 77 ТК. Согласно п. 16 ПП – местность – местность, за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Старцева отмечала в суд. практики переводом в другую местность также считают не только перевод в другой населенный пункт, но и такой перевод, при котором работник, проживающий на прежнем месте жительства, и, пользуясь средствами городского транспорта, объективно не может являться к новому месту работы.

5. Лушниковы – в зависимости от оснований и целей переводов.

-- в целях обеспечения производства

-- в целях обеспечения охраны здоровья, материнства ст. 254 и 73.

-- в целях предотвращения увольнения. П. 2, 3 ст. 81.

3 вопрос. Изменение условий ТД по причинам, связанными орг. и технологических условий труда.

Условия Д по общему правилу меняются по соглашению сторон, но есть исключение ст. 74 предусматривает основания, при которых возможно изм. без согласия работника.

Но при этом необходимо соблюдение следующих услвоий:

1) Изменение условий ТД дб вызвано причинами, связанными с изменением орг. или технологических условий труда. Внедрение новых методов работы, технологич процессов, структурная реорг производства. Согласно п 21 ПП работодатель обязан предоставить док-ва, что изменение условий ТД явилось следствием изменения орг-ии труда и производства, во-вторых, не должно ухудшаться положение работника по сравнению с коллект Д и соглашением.

09.12.11

1. О введении подобных изменений работник должен быть предупрежден письменно не позднее, чем за 2 месяца.

2. Можно менять без согласия работника все условия ТД, кроме трудовой функции. Если работник не согласен продолжать работу в новых условиях труда, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую работу. При этом работодатель должен предлагать все свободные вакансии, которые у него имеются и которые работник может выполнять с учетом состояния здоровья и имеющихся у него деловых качеств. Другую работу может предлагать только в данной местности. Если же у работодателя нет таких вакансий, или работник отказывается, то он подлежит увольнению по п.7 ст.77 ТК. Если возникает опасность массового увольнения работников по указанным причинам, работодатель вправе с учетом мнения профсоюза ввести режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев.

Критерии массовых увольнений должны определяться в … и территориальных соглашениях. Если нет специального соглашения, то следует руководствоваться Постановлением Совета Министров и Правительства РФ от 05.02.1993 г. № 99 «ОБ организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» (высвобождения 50 человек и более в течение 30 календарных дней, 200 и более в течение 60 календарных дней и 500 и более в течение 90 календарных дней). Если работники отказываются от работы в режиме неполного рабочего времени, то они увольняются по п.2 ст.81 (сокращение численности или штата работников).

 

4 вопрос. Отстранение от работы.

Характеризуется тем, что работник временно не допускается к выполнению своих трудовых обязанностей. При этом отстранение нужно отличать от прекращения ТД, поскольку при отстранении не происходит увольнения.

Отстранение от работы обладает определенной трудовой спецификой:

1. Отстранение – это обязанность работодателя, а не его право

2. Инициатором отстранения не может быть работник

Основания для отстранения перечислены в ст.76 ТК:

- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

- не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

- не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

- при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

- в случае приостановления на срок до 2х месяцев специального права работника, если это влечет за собой невозможность исполнения работником своей трудовой ф-и и если его невозможно перевести на другую работу.

- по требованию органов и должностных лиц, уполномоченных ФЗ и иными НПА

Перечень не является исчерпывающим – и в других случаях, предусмотренными ФЗ и иными НПА (ФЗ от 30.03.1999 г. «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»: лица, которые являются носителями инфекционных заболеваний, и могут стать источниками распространения, по постановлениям главных гос. санитарных врачей отстраняются с выплатой пособия).

 

При отстранении выплата з/п приостанавливается, но есть исключения – в случае отстранения от работы работника, который не прошел обучение проверку знаний и навыков в области охраны труда, либо обязательный медосмотр не по своей вине, ему производится оплата за период отстранения как за простой (ст. 157 - по вине работодателя, 2/3 от з/п).

 

Работник не допускается к работе на весь период времени до устранения обстоятельств, послуживших основанием для отстранения.

 

 

Тема: Прекращение ТД.

1. Общая характеристика оснований прекращения ТД, их классификация.
2. Расторжение ТД по инициативе работника.
3. Расторжение ТД по инициативе работодателя.
4. Прекращение ТД по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
5. Порядок оформления увольнения и производства расчетов. Выходное пособие.
6. Правовые последствия незаконного перевода или увольнения.
7. Правовой статус безработного.

 

1 вопрос.

Чтобы обозначить, что ТО прекращены законодатель использует различные термины, а именно прекращение, расторжение, увольнение. Не смотря на то, что все они обозначают, что ТО прекращены, они имеют разницу.

Термин прекращение имеет наиболее общий характер и включает в себя прекращение договора по любому основанию и по инициативе любого субъекта.

Термин расторжение предполагает инициативу на расторжение договора одной из сторон, при этом мнение другой стороны юридического значения не имеет.

Термин увольнение применяется при окончании ТО с конкретным работником, в частности используется при издании приказа об увольнении работника, т.е. он имеет личностный хар-р и обозначает саму процедуру прекращения ТО с конкретным работником.

 

ТД прекращается только при наличии определенных оснований. Их можно класиифицировать по различным основаниям:

1. События (смерть работника, истечение срока договора) и действия (расторжение договора по соглашению сторон, по инициативе работника, по инициативе работодателя по инициативе 3х лиц)
2. - общие - которые могут быть применены к любому работнику – п.5 ст.81, пп «а» п.6 ст.81

- специальные – применяются к определенным категориям работников – п.4 ст.81, п.7 ст.81

1. По способу установления основания прекращения договора (Головина):

- непосредственно предусмотренные самим ТК

- предусмотренные иными ФЗ (О гос. службе)

- предусмотренные ТД с отдельными категориями работников (руководители организации, лица, работающие у физических лиц, надомники и работники религиозных организаций)

Основания могут быть только на уровне ТД и иных ФЗ, но для некоторых работников сам закон содержит исключение, и основания могут быть установлены в ТД.

 

Общие основания для прекращения ТД предусмотрены ст.77 (являются отсылочными). Постановление правительства от 16.04.2003 г. «О трудовых книжках» п. 15: при прекращении ТД вносятся основания, предусмотренные ст.77 ТК, исключение п.4 и п.10 ст.77 (т.к. необходимо указать конкретное основание).

П.1 ст.77 – соглашение сторон. Оформляется письменным соглашением о расторжении ТД, при этом закон не указывает срок, за который должно быть заключено соглашение до даты увольнения. ПП ВС РФ в п.20 предусмотрело, что аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника. Судебная практика идет по следующему пути: возможно увольнение работника, если он совершает виновные действия; по иным основаниям в период действия соглашения уволить работника нельзя.

 

П. 5 ст.77 – перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу.

Если просьба, то работник пишет заявление, где стоит виза, что будущий работодатель возьмет его на работу. Если с согласия, то сначала договариваются работодатели. Т.е. необходима воля 3х сторон.

 

Перечень ст.77 не является исчерпывающим. Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК (278, 348.11 и т.д.) и иными федеральными законами (О гос. гражданской службе, Об образовании).

 

2 вопрос. Расторжение ТД по инициативе работника.

Регламентировано ст. 80 ТК. По инициативе работника возможно расторжение любого ТД. При этом расторжение договора по инициативе работника допускается только в том случае, когда подача заявления об увольнении явилось его добровольным волеизъявлением и отсутствуют факты давления со стороны работодателя. Как указано в п.22 ПП ВС, если при рассмотрении спора истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление по собственному , то это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность доказать возлагается на работника.

Работник имеет право расторгнуть договор, предупредив об этом работодателя не позднее, чем за 2 недели. Более короткий срок может быть установлен при отдельных видах работ. Срок начинает течь со следующего дня после получения работодателем заявления. По соглашения м/у работником и работодателем ТД может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения. Если заявление работника было обусловлено невозможностью продолжения им работы, либо установленным нарушение трудового зак-ва работодателем, то работодатель обязан расторгнуть Д в срок, о котором просит работник. Примерный перечень причин дан в ТК: выход на пенсию, зачисление в образовательное учреждение. Пленум добавляет перевод супруга в другую местность. На практике также, состояние здоровья.

Устанавливыть вину может только уполномоченный орган. Факт подачи заявления не освобождает от исполнения трудовых обязанностей и если работник в период срока предупреждения нарушает трудовую дисциплину, то его можно уволить или иные меры.

 

14.02.12

Расторжение трудового Д. по инициативе работодателя.

Основания закреплены в ст. 81 ТК. В п. 14 сказано, что исчерпывающий перечень, но есть раздел 12, где сказано, что есть основания для некоторых категорий, которые мб предусмотрены самими (сторонами).

Ст. 81 явл-ся правом работодателя. Работодатель не обязан увольнять работника.

1) Раб-ль не вправе расторгать труд. Д в период временной его нетрудоспособности работника, а также во время нахождения его в отпуске.

2) Запрещено расторгать трудовой Д с беременными женщинами, а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка инвалида – до 18 лет), других лиц, воспитывающих детей без матери, за искл. увольнения по основаниям, предусмотренных пунктами 1, с 5 по 8, 10 или 11 ст. 81 ТК, п. 2 ст. 336, а также ст. 261 ТК.

3) Расторжение трудового Д с несовершеннолетними помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соотв-ей гос. инспекции труда и комиссии по делам о несовершеннолетних.

4) Расторжение трудового Д с работниками, являющимися членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. 2, 3 или 5, допускается с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения. Только соблюдение процедуры, раб-ль сам-но принимает решение.

5) Расторжение трудового Д по п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 с руководителем, их зам, выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных орг-ий возможно только с предварительного согласия соотв-его вышестоящего выборного профсоюзного органа. П. 5 признан КС неконституционным.

6) Представители работников, участвующие в коллективных переговорах в период их ведения не мб уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случает расторжения трудового Д за нарушение трудовой дисциплины.

7) Участвующие в разрешении трудового спора представители работников в период разрешения трудового спора не мб уволены по инициативе работодателя органа, уполномочившего их на представительство. При расторжении трудового Д значение имеет как основание, так и процедура!!! Если есть основание, но не была соблюдена процедура и наоборот, то работник может быть восстановлен.

Основания:

1. Ликвидация ЮЛ либо прекращение д-ти ИП. Ликвидация орг-ии в соотв со ст. 61 ГК – это способ прекращения ее д-ти без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Ликвидация обособленного структурного подразделения осущ-ся в том же порядке, что и ликвидация орг-ии в целом.

Процедура: А) о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией орг-ии работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее, чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой Д до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени оставшемуся до окончания срока предупреждения.

Б) при угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной орг-ии принимает меры, предусмотренные ТК и ФЗ – меры предупреждения службы занятости.

В) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Среднемесячный заработок сохраняется на период трудоустройства … с зачетом выходного пособия в искл. случаях средний месячный з/п сохраняется в течение третьего месяца по решению органов службы занятости, если в течение 2х недель встал на учет в орган службы занятости.

 

2) сокращение численности или штата работников.

Штат - это с-ть административных руководящих должностей и специалистов.

Если нет штатного расписания, то сокращение только численности. Штатное расписание - локальный акт, который утверждается приказом работодателем.

Порядок: А) о предстоящем увольнении работники предупреждаются работодателем персонально под роспись не позднее, чем за 2 месяца.

Б) допускается в случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющеюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

В) работодатель имеет право расторгнуть трудовой Д и до истечения трех месяцев с выплатой соотв-ей компенсации.

Г) работодатель обязан уведомить за два месяца ПО работников, а в случае если сокращение численности или штата может привести к массовым увольнениям, то и органы занятости.

Д) в соотв. со ст. 179 ТК работодатель должен учитывать преимущественное право оставления на работе. Преимущественным правом работника обладают работники с более высокой производительностью и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение оставления на работе отдается семейным, при наличии двух и более иждивенцев, работникам, в семье которых нет других работников с самостоятельным з/п, работникам, получившим в период работы проф. заболевание или увечье, участники ВОВ, инвалиды боевых действий, работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Если у работодателя есть профсоюз, то увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по этому основанию производится с учетом мнения профсоюза.

Е) Увольняемому по этому основанию выплачивается пособие в размере среднего месячного заработка.

3) несоответствие работника занимаемой им должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Порядок:

А) необходимо наличие положения об аттестации (как правило, это локальный акт работодателя).

Б) для проведения аттестации необходимо создать аттестационную комиссию, которая создается в порядке, определенном в положении.

В) о проведении аттестации издается приказ, в котором дб решены следующие вопросы: о сроках (о графике), о составе аттестационной комиссии, о списке работников, подлежащих аттестации, о подготовке необходимых документов, об организационном обеспечении д-ти комиссии.

Г) если есть профсоюз, то представитель профсоюза вкл-ся в состав комиссии.

Д) увольнение по п. 5 возможно, если работник отказался от перевода на другую предложенную ему работу.

 

16.02.12

4) смена собственника им-ва орг-ии. Здесь новый собственник имеет право расторгнуть трудовой Д с руководителем, его замами и главным бух.

Расторжение трудового Д по инициативе работодателя за виновное поведение работника.

Дисциплинарные основания расторжения трудового Д: основания, предусмотренные п. 5, 6, 9 или 10 ст. 81 ТК. Ч. 1 является дисциплинарным только в случае, если эти деяния совершены работником по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей.

Порядок увольнения такой же, как и порядок привлечения к дисциплинарной ответ-ти (ст. 193 ТК).

Основания:

П. 5 - неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Неоднократное – в течение одного года более 2х раз (повторно).

П. 6 – однократные грубые – прогул – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4х часов подряд.

Рабочее место определяется в соотв с трудовым Д, а в случае если в трудовом Д место не указано, нужно исходить из определения понятия трудового места в разделе 10, ст. 209 ТК.

9 – 17

12 – 13 обед, ушел 16.30, не прогул. По-разному, в Москве – обед прерывает.

-- Нахождение работника на работе (на свое рабочем месте) либо на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую ф-ию в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения.

Порядок: достаточно появления в таком состоянии на работе. Нужно доказать такое состояние. Освидетельствование только с согласия работника. В постановлении пленума ВС 2004г. доказывать можно как освидетельствованием, так и свидетельскими показаниями. Не имеет юр. значения факт отстранения работника от работы; не имеет значения выполнял ли работник задание на этот день.

-- Разглашение охраняемой законом тайны (гос, ком, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе персональных данных другого работника. Информация должна находиться под защитой закона. Например, секреты производства.

Сохранение тайны должно входить в трудовую ф-ию работника, перечень сведений, составляющих тайну, дб ему известен и им подписан, работодатель должен принять меры к охране тайны.

-- совершение по месту работы хищения, в том числе мелкого чужого им-ва, растраты, умышленное его уничтожение или повреждение, установленных вступившем в законную силу решением суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об админ. правонарушениях.

Им-во мб как им-ом работодателя, так и других работников, а также третьих лиц.

-- установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это повлекло тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

П. 7 – совершение виновных действие работником непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Работники, которым вверены мат. ценности (денежные или товарные) – круг работников. Например, кассиры, продавцы и т.д. Действие дб виновным и оно дб таким чтобы вызвать утрату доверия. Если такие деяния совершены по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей работник мб уволен при условии порядка привлечения к дисциплинарной ответ-ти.

Если же виновные действия совершены не по месту работы или по месту работы но не в связи с выполнением трудовых обязанностей трудовой Д мб расторгнут по этому основанию не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателя.

П. 8 – совершение работником, выполняющим воспитательные ф-ии аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Ст. 336 ТК – специальная норма. Аморально – оценочная категория. Нецензурная лексика. Если аморальный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, то работник мб уволен с соблюдением порядка применения дисциплинарного взыскания. Если же аморальный проступок совершен работником вне места работы или на рабочем месте , но не в связи с выполнением трудовых обязанностей, трудовой Д мб расторгнут в течение 1 года со дня обнаружения проступка работодателем.

П. 9 - принятие необоснованного решения руководителем организации, филиала, представительства его зам-ем и гл. бух. повлекшего за собой нарушение сохранности им-ва, неправомерное его использование или иной ущерб им-ву работодателя.

П. 10 - Однократное грубое нарушение руководителем орг-ии, филиала, представительства, его зам своих трудовых обязанностей (п. 6 дает понятие грубого нарушения). ТК в отличие от п. 6 в п. 10 не дает перечня грубых проступках, т.е. это понятие является оценочным для руководителя. В соотв. с ПП ВС под грубыми проступками необходимо понимать в данном случае неисполнение возложенных на этих лиц трудовых обязанностей которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение им-ого ущерба работодателю.

П. 11 – предоставление работником работодателю подложных документов при заключении трудового Д.

21.02.12

Расторжение ТД по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Это события, а также волеизъявление 3их лиц (комп