Предложения по улучшению условий формирования социально-психологического климата

ООО НПО «Транспорт» успешно практикует различные направления по улучшению социально-психологического климата в коллективе.

На предприятии разработаны и внедрены внутренние нормативные документы, направленные на работу по усилению материальной заинтересованности и ответственности работников в решении основных следующих задач:

· Увеличение количества и качества выпускаемой продукции,

· Повышение производительности труда,

· Обеспечение стабильного функционирования предприятия,

· Выполнение каждым работником порученной работы на должном качественном уровне, соответствующем техническим требованиям, ГОСТам, законодательству РФ и требованиям непосредственного руководителя

· Оптимизация затрат на персонал за счет достижения экономически оправданного соответствия уровня оплаты труда и финансового результата работы предприятия.

В соответствии с Положением о порядке оплаты и стимулировании труда работников, на предприятии внедрены следующие системы оплаты труда:

· Сдельная-премиальная- для работников в основном производстве,

· Повременно-премиальная- для работников, занятых во вспомогательном и обслуживающем производстве,

· Повременно-премиальная- для руководителей, специалистов и служащих,

· Повременная- для уборщиц, вахтеров и грузчиков.

Система окладов устанавливается в соответствии со штатным расписанием предприятия. Размер премии и надбавок оформляется приказом генерального директора. Показатели премирования индивидуальны для работников всех подразделений и отделов предприятия и определяются ежемесячно:

· В соответствии с утвержденными Бюджетной комиссией итогами выполнения месячного плана по основному производству, в зависимости от степени влияния каждого из подразделений и отделов на выполнение этого плана,

· В соответствии с утвержденными количественными показателями эффективности работы отдела по итогам месяца, либо- с итогами выполнения индивидуальных месячных планов отделов.

На предприятии активно ведутся работы в области охраны труда:

· Медицинский осмотр работников, работа которых связана с вредными условиями труда (Для определения пригодности работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профзаболеваний предусматривается ежегодное проведение медицинского осмотра),

· Обеспечение работников средствами индивидуальной защиты (На работах с вредными и опасными условиями труда, а также на работах, связанных с загрязнением),

· Обеспечение работников спецодеждой и специальной обувью,

· Выдача молока (или его замена денежным эквивалентом),

· Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.

ООО НПО «Транспорт» в целях мотивации сотрудников выплачивает надбавки, доплаты и премии сотрудникам.

· Работникам устанавливаются ежемесячные персональные надбавки. Документальным основанием для выплаты надбавок является приказ генерального директора Общества (Приложение 1),

· Работникам, выполняющим наряду со своей основной работой, обязанности временно отсутствующего работника, без освобождения от своей основной работой, производится доплата за совмещение профессий-до 50% от заработной платы замещаемого работника. Оформляется приказом генерального директора (Приложение 2),

· Работникам, направленным в служебные командировки на выполнение ремонтных работ на иногородние объекты, производится доплата за каждый день нахождения в командировке в размере 30% от заработной платы работника,

· Устанавливаются повышающие коэффициенты для оплаты труда станочников и маляров,

Выплачивается премия в случае:

· выполнения особо важного производственного задания (Приложение 3),

· предотвращения преступлений в отношении работников и имущества предприятия,

· в случае разработки рационализаторских предложений, в соответствии с «Положением о рационализаторской деятельности»,

· профессионального праздника –Дня Машиностроителя,

· женщинам на 8 марта,

· мужчинам на 23 февраля

Выплачивается материальная помощь в случае:

· утраты близких родственников (родителей, детей, супругов и самого работника-посмертно) (Приложение 4),

· выхода на пенсию (при условии увольнения сотрудника) (Приложение 5),

· юбилейной даты (Приложение 6),

· свадьбы (Приложение 7),

· рождения ребенка (Приложение 8),

· обучения сотрудника в ВУЗе (Приложение 9).

Документальным основанием для выплаты премий является приказ генерального директора ООО НПО «Транспорт».

Также за счет средств социального страхования производится частичная оплата путевок в детские оздоровительные и санаторно-курортные учреждения; сотрудники имеют право на выдачу беспроцентного займа в размере средней месячной заработной платы (целесообразность- ходатайство руководителя подразделения).

Одной из форм поощрения работников является смотр-конкурс на звание «Лучший по профессии». Данное звание присуждается сотрудникам за достижение высокого мастерства в конкретных видах профессиональной деятельности, соблюдение правил Охраны труда, выполнение трудового распорядка, образцового содержания рабочего места, внесших значительный личный вклад в развитие ООО НПО «Транспорт».

Участниками смотра-конкурса могут быть представители всех подразделений ООО НПО «Транспорт» в соответствии с номинациями.Ходатайства на участие в смотре-конкурсе на присвоение звания «Лучший по профессии» в соответствии с номинациями, вносятся руководителями подразделений до окончания квартала с представлением анкеты участника смотра-конкурса. Организация и проведение смотра-конкурса возлагается на специально созданную комиссию. Победители смотра-конкурса награждаются Свидетельствами с присвоением звания «Лучший по профессии» и денежной премией. Результаты смотра-конкурса оформляются приказом генерального директора и публикуются на доске объявлений.

В целях предупреждения нарушений трудовой дисциплины, в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации к сотруднику может быть применено дисциплинарное взыскание.

Нарушение трудовой дисциплины, те неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него обязанностей влекут за собой дисциплинарную ответственность работника.

За нарушение трудовой дисциплины применяется ( ст .192 ТК РФ):

· замечание,

· выговор,

· увольнение по соответствующим основаниям (ст 81 ТК РФ):

· неднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п5),

· однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (п6), в тч:

· прогула (отсутствия на работе более четырех часов подряд в течении рабочего дня без уважительных причин) (подп. «а»);

· появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б»);

· разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. «в»);

· совершения по месту работы хищения (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (подп. «г»);

· нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. «д»);

· совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации (п.7).

Работник, совершивший нарушение трудовой дисциплины, обязан предоставить объяснения в письменном виде по факту нарушения. При отказе работника от письменного объяснения его непосредственными руководителями совместно с представителями отдела управления персоналом составляется акт (ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом и доводится до работника (под роспись). В случае отказа работника подписать приказ составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения (ст. 193 ТК РФ).

За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ), что не препятствует привлечению работника к материальной ответственности за ущерб, причиненный обществу (ст. 238 ТК РФ).

Работодатель по собственной инициативе, по ходатайству непосредственных руководителей, по просьбе самого работника имеет право до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания снять с него взыскание за добросовестную работу, результативность и безупречное поведение (ст. 194 ТК РФ).

Если в течении года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).

 

Я считаю, что важнейшее направление по улучшению социально-психологического климата состоит в оптимизации комплекса данных факторов: организация трудового процесса с учетом возможностей человеческого организма, обеспечение нормальных условий работы и отдыха людей позитивно воздействуют на психическое состояние каждого работника и коллектива в целом. И наоборот, те или иные неисправности техники, несовершенство технологии, организационные неурядицы, неритмичность труда, недостаточная вентиляция, чрезмерный шум, ненормальная температура в помещении и другие факторы материально-вещной среды негативно сказываются на климате коллектива.

Эта задача должна решаться на основе разработок специалистов по гигиене и физиологии труда, эргономике и инженерной психологии.

Существует несколько направлений по улучшению социально-психологического климата:

 

1. Улучшение условий труда. При исследовании условий труда необходим их пофакторный анализ применительно к конкретному рабочему месту. Это важно, так как условия труда не только формируют отношение к нему, но и объективно обуслов­ливают конечный результат.

2. Совершенствование организации и стимулирования труда. Совершенствование организации труда осуществляется по следующим направлениям: совершенствование форм разделения и кооперации труда, улучшение, организации и обслуживания рабочих мест, совершенствование нормирования труда, подготовка и повышение квалификации работников, рационализация режимов труда и отдыха. По этому направлению нет четко определенных норм как в случае совершенствования условий труда. Здесь требуется углубленная исследовательская работа с использованием специальных методик.

Сложным и противоречивым в своем влиянии на СПК является действующая система стимулирования. Материальные и моральные стимулы являются стержневым моментом в формировании социально-психологического статуса человека в коллективе. Кроме индивидуальных особенностей личности на восприятие стимулов влияют групповое мнение, условия труда и быта, традиции, нормы и ценности.

Общей идеей совершенствования стимулирования труда является создание в организации модели "социальной справедливости". Первоначальными условиями социально-психологически благоприятного восприятия системы стимулирования работников являются: понятность механизма связи усилий и вознаграждения, учет социально-демографических, личностных, индивидуальных особенностей работников и характеристик первичного коллектива (нормы, ценности, традиции).

3. Совершенствование социально-демографических характеристик коллектива. Социально-психологическая структура коллектива непосредственным образом влияет на процесс формирования СПК, так как выражает сущностную сторону личностных черт работника. Совершенствование структуры коллектива необходимо связывать с его производственными целями, кадровым потенциалом, общими условиями деятельности.

Необходимо соблюдение положения о достаточном разнообразии социально-демографических характеристик и положения о социально-демографических ограничениях на совместимость и срабатываемость участников трудового процесса. Так, в смешанных по полу коллективах выше культура общения; сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает лучшие предпосылки для сокращения сроков адаптации; молодежные коллективы более мобильны к освоению новой техники.

4. Совершенствование взаимоотношений и стиля управления. Взаимоотношения в коллективе - важнейший индикатор, указывающий на состояние СПК в коллективе. Часто о взаимоотношениях судят по степени конфликтности на определенном отрезке времени. При этом нежелательны не сами по себе конфликты, без них не может быть жизненного процесса. Главное, чтобы в результате их разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллективов и росту людей как личностей.

Важно учитывать в практической работе по совершенствованию СПК стиль руководства. Любая работа по совершенствованию стиля руководства предполагает наличие его оценки, дифференцированной по подразделениям. Очевидно, что стиль руководства должен определяться уровнем развития коллектива и изначально существующими в нем отношениями, традициями, ценностями, нормами. В одних случаях наиболее эффективным оказывается директивный стиль руководства, в других - либеральный, направленный на общее руководство и дающий возможность самоуправления и раскрытие потенциала каждого.

Таким образом, регулирование СПК имеет специфику в соответствии с уровнем формирования и проявления климата. На уровне организации в целом наибольшую отдачу дают материально-вещественные факторы (условия, организация, стимулирование труда), в малой группе - те факторы, которые связаны с социально-психологическим настроем, межличностными взаимодействиями. На личностном уровне главное условие благоприятного СПК - формирование устойчивой трудовой мотивации.

 

Выводы

Мы рассмотрели социально-психологический климат на ООО НПО «Транспорт» и выяснили как влияют на производительность труда характеристики и различные факторы благоприятного и неблагоприятного социально-психологического климата; как формируется и совершенствуется социально-психологический климат. Нами был проведен анализ характеристик и факторов благоприятного и неблагоприятного социально-психологического климата на ООО НПО «Транспорт». Мы исследовали социальный, моральный и психологический климат на ООО НПО «Транспорт», а так же разработали пути совершенствования социально-психологического климата.

Совершенствование условий формирования социально-психологического климата означает выработку и практическую реализацию комплекса технических, экономических и организационно обеспеченных мер по планомерному изменению факторов, имеющих неблагоприятную оценку.

Для этого мы ознакомились с дисциплинарными взысканиями, мотивацией сотрудников, материальной помощью от предприятия и т.д.

После подробного исследования мотивации, мы можем дать ей такое определение:
Мотивация- побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

Мотивация подразумевает создание условий, когда у человека пробуждаются его собственные мотивы. Мотивирование - это, в сущности, создание обогащенной стимулами и возможностями среды, в которой человек актуализирует свои мотивы.

Мы рассмотрели разные способы и методы мотивации сотрудников, в результате чего сделали вывод, что мотивация действительно повышает базовую производительность труда. Высокомотивированный сотрудник на самом деле лучше работает. Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании.

Для определения социально-психологического климата на ООО НПО «Транспорт», мы обратились к таблицам. В результате исследования стало ясно, что предприятие, разделенное нами на 2 группы имеет благоприятный СПК.

Были сделаны следующие выводы: характер социально-психологического климата в целом зависит от уровня группового развития.

Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально-психологическим климатом - важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому так важно знание важнейших составляющих СПК организации, разработанных как отечественными, так и зарубежными исследователями. Благоприятный СПК - это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации.

Таким образом, сплоченность отражает степень прочности, единства и

устойчивости взаимодействий участников в группе, которые обеспечивают стабильность и преемственность деятельности трудового коллектива как социальной системы. Высокий уровень сплоченности свидетельствует о полной отдаче группы при работе на общее благо, что способствует повышению производительности труда.

Поводя итог, следует сказать, что благоприятный социально-психологический

климат не может сформироваться стихийно. Руководителю трудового коллектива следует уделять особое внимание диагностике взаимоотношений между работниками и созданию условий для повышения сплоченности группы и повышению удовлетворенности трудом.

 

 

Литература

Трудовой кодекс РФ

СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ
Под ред. А.Н. Сухова, А.А. Деркача
М., 2001.

 

1. Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. - М.: Просвещение, 2011.

2. Кондратьев М. Ю., Ильин В. А. Азбука социального психолога-практика. — М.: ПЕР СЭ, 2007.

3. Краткий психологический словарь / Ред. Сост. Л.А. Карпенко; Под общ. ред. А.В. Петровского,

М.Г. Ярошевского. – Ростов н/Д, 1998.