Общие направления кадрового аудита отбора персонала

Проведение аудита подбора персонала на сегодняшний день является проблемой для многих организаций, различных форм собственности. Естественная текучесть кадров характерна для всех предприятий и учреждений, поэтому м вопрос подбора персонала входит в компетенцию любого из них.

Проведение аудита подбора персонала способствует объективной оценке работ, проводимых по отбору персонала. Аудит процедур и методов, проводимых в учреждении по подбору персонала, заключается в проведении общей диагностики состояния подбора персонала в учреждении, контроле процессов подбора, привлечения, набора и отбора персонала, правильного оформления трудовых отношений, ведения документации по подбору персонала и т.д.

Проводится диагностика в форме интервью руководителей, сотрудников по работе с персоналом в данном учреждении. А также с вновь принятыми сотрудниками. На основе проведенной диагностики определяются зоны, требующие первоочередного внимания в области как подбора персонала, так и с точки зрения повышения эффективности управления персоналом учреждения.

В процессе аудита подбора персонала в учреждении проходит также диагностика всех используемых методов подбора персонала, источников и путей покрытия потребностей в персонале, стоимости подбора; аудит обеспеченности вакансий кандидатами, перспективного списка кандидатов.

Целью проведения кадрового аудита подбора персонала в МУ "ДМО" Шанс"  является аудит процесса подбора персонала в учреждении и анализ изменений кадрового потенциала.

Задачи аудита подбора персонала:

- изучение документационной базы по подбору персонала в учреждении, аудит кадровой документации;

- исследование ресурсов и условий проведения подбора персонала;

- аудит деятельности службы персонала по подбору персонала;

- оценка эффективности применяемых методов подбора персонала.

Объект аудита – система подбора персонала в МУ "ДМО" Шанс".

Предмет аудита – эффективность системы подбора персонала в МУ "ДМО" Шанс".

В современных рыночных условиях для муниципальных учреждений также характерно проведение аудита подбора персонала с учетом всех перечисленных характеристик, чтобы максимально полно отвечать задачам поиска наиболее качественных и работоспособных сотрудников.

2.3. Программа кадрового аудита отбора персонала МУ "ДМО" Шанс"

Процедура аудита подбора персонала в МУ "ДМО" Шанс" представлена в Приложении 5.

Подготовительный этап – формируется аудиторская группа из квалифицированных специалистов и происходит разработка методического обеспечения аудита подбора персонала в учреждении: методика проведения аудита, основные критерии и показатели оценки аудита, перечень организационных документов, проверяемых и анализируемых в ходе аудита, специальные формы сбора информации, схема коммуникаций между участниками аудита, временный график проведения аудита.

Основной этап аудита – совокупность действий, проводимый аудиторами для получения информации об подборе персонала в учреждении по составляющим аудита подбора.

Заключительный этап – оценка организации процесса подбора персонала в учреждении по критериям:

- уровень согласования интересов основных участников процесса подбора персонала;

- качество и эффективность подбора персонала;

- уровень ресурсного и документационного обеспечения процесса подбора персонала в учреждении.

Программа аудита подбора персонала на предприятии МУ "ДМО" Шанс"  представлена в Приложении 6. Результаты аудита отбора персонала оформляются как аудиторское заключение об уровне реализации объема и качества функций подсистемы подбора персонала в учреждении.

Заключение

Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом.

Для того чтобы подбор персонала проходил эффективно, необходимо:

-четкое понимание заполняемой вакансии;    

-объективное понимание требований к кандидатам;

-знание состояния рынка труда;

-адекватная оценка кандидатов;

-четкое понимание заполняемой вакансии.

Подбор кадров основывается на следующих принципах:

1. принцип соответствия;

2. принцип перспективности;

3. принцип сменяемости.

Подбор кадров представляет собой цельный комплекс пяти форм его обеспечения:

1. научно-методической,

2. организационной,

3. кадровой,

4. материально-технической,

5.  программной.

Управление персоналом в организациях, выделяет два способа поиска специалистов на замещение вакантной должности: внутренний и внешний. Внутренний - это человеческие ресурсы самого предприятия. Если среди кандидатов внутри компании не находится достойных кандидатов, компания обращается к внешним источникам.

В зависимости от численности персонала все компании решают проблему подбора индивидуально. В современных условиях применяют наиболее распространенные методы привлечения персонала:

- поиск внутри организации;

- подбор с помощью сотрудников;

- самопроявившиеся кандидаты;

- объявления в средствах массовой информации;

- выезд в институты и другие учебные заведения;

- служба занятости;

- частные агентства по подбору персонала.

Показательной в этом отношении может быть признана практика кадровой работы в МУ «ДМО «Шанс». Где представляется более активное использование подбора кадров на вакантные должности, имеет смысл подумать о возможностях переподготовки служащих за счет средств бюджета, расширить действующую программу курсов повышения квалификации персонала.

Возможно, следует взять на вооружение практику привлечения в муниципальные учреждения на временной (контрактной) основе экспертов и специалистов, работающих над конкретными, целевыми проектами. Данные направления работы являются наиболее перспективными не только в отношении МУ «ДМО «Шанс», но и в отношении других структурных управлениях, которые должны обратить внимание на эти вопросы. Это требования современной жизни, диктуемые логикой проводимых в стране социально-экономических и политических преобразований.