Программа мероприятий по совершенствованию организации обучения, подготовки и переподготовки муниципальных служащих в Администрации Центрального района города Челябинска

1. Внесение изменений в Положение о переподготовке и повышении квалификации муниципальных служащих и иных работников органов местного самоуправления и Избирательной комиссии города Челябинска в части положений о контроле результатов обучения.

Предлагается внести следующие пункты:

. Специалист управления муниципальной службы регулярно запрашивает у специалистов, прошедших обучение, информацию о степени удовлетворенности обучением.

. По истечении двух месяцев после прохождения обучения специалист муниципальной службы запрашивает информацию об оценке положительных изменений в профессиональной деятельности у специалистов, прошедших обучение или их руководителей.

. Специалист управления муниципальной службы не реже 1 раза в полугодие на основании материалов обратной связи, поступающей от работников и руководителей отделов, составляет отчет по результатам обучения, который включается в отчет о деятельности управления муниципальной службы за полугодие. Отчет составляется в совокупности по всем специалистам, прошедшим обучение в течение заданного анализируемого периода с краткой характеристикой положительных изменений в их профессиональной деятельности или отсутствия таких изменений.

2. Внесение изменений в городскую целевую программу «Развитие муниципальной службы в муниципальном образовании город Челябинск» на 2012 - 2014 годы в части такого метода повышения квалификации служащих как стажировка.

3. Администрации города Челябинска разработать и утвердить положение о стажировке муниципальных служащих города.

В положении должно быть определено, что стажировка проводится в следующих случаях:

при включении муниципальных служащих и других сотрудников в состав резерва на выдвижение;

при изменении задач в деятельности структурного подразделения администрации и возникновении новых направлений деятельности;

при назначении на новую должность;

Место, сроки и формы стажировки устанавливаются Управлением муниципальной службы администрации города Челябинска по представлению структурного подразделения администрации города, направляющего сотрудника на стажировку. Стажировка проводится по индивидуальным планам с частичным полным отрывом от основной работы.

Одним из этапов стажировки кандидата может быть его временное назначение на должность, ранее им не занимаемую, с частичным или полным исполнением функций по данной должности.

Руководитель стажировки назначается Управлением муниципальной службы администрации города Челябинска по согласованию со структурным подразделением, направившим сотрудника.

Стажер совместно с руководителем стажировки разрабатывают индивидуальный план работы, который включает следующие разделы:

цель и задачи стажировки;

конкретные задания;

ожидаемый результат.

На всех этапах стажировки ее руководитель:

консультирует стажера;

оказывает помощь в выполнении задач стажировки;

совместно со стажером анализирует результаты деятельности стажера;

оказывает помощь в подготовке отчета.

Отчеты о стажировке оформляются руководителем стажера (в виде отзыва) и стажером (в виде отчета или предложений по совершенствованию своей деятельности, проектов и планов).

Структурные подразделения администрации г. Челябинска представляют свои предложения о предполагаемых стажировках в Управление муниципальной службы администрации города Челябинска ежеквартально, не позднее первого числа третьего месяца.

4. Введение в администрации Центрального района системы ротации кадров, в любом из отделов. Это будет являться одним из способов, как повышения квалификации служащих, так и организации взаимозаменяемости работников в отделе.

Предлагается применить систему ротации в отделе бухгалтерского учета. Данное решение может принять линейный руководитель и установить, что каждый из сотрудников отдела выполняет работу на конкретном участке на протяжении 1 года. Через год происходит смена деятельности каждого сотрудника. Таким образом, через несколько лет все служащие отдела будут ориентироваться во всех без исключения вопросах.

Данный метод является привлекательным еще и потому, что не требует финансовых вложений.

Кроме того, аналогичная система ротации успешно функционирует в отделе бухгалтерского учета Правительства Челябинской области.

Заключение

Подготовка управленческих кадров осуществляется в системе образования. Как и любая система, образование состоит из взаимосвязанных элементов. Основными элементами данной системы являются государственные образовательные стандарты и программы, учреждения образования, органы управления образованием, подведомственные им организации, общественные объединения. Подготовка кадров для управления включает относительно самостоятельные уровни, являющимися подсистемами образования - среднее, высшее, послевузовское, дополнительное профессиональное образование. Система дополнительного профессионального образования также включает образовательные программы, государственные образовательные стандарты, образовательные учреждения, органы управления дополнительным профессиональным образованием и подведомственные им учреждения и организации. В процессе профессиональной переподготовки происходит получение дополнительных знаний, умений, навыков по программам, которые предусматривают изучение учебных дисциплин, разделов науки, техники, технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности. Она осуществляется для расширения квалификации в целях адаптации к новым экономическим и социальным условиям. Дополнительное профессиональное образование осуществляется в высших учебных заведениях - университетах, академиях, институтах и образовательных учреждениях дополнительного профессионального образования. К ним относятся академии за исключением академий высшего профессионального образования, отраслевые и межотраслевые, региональные институты повышения квалификации, курсы, школы, центры повышения квалификации, учебные центры службы занятости.

Невозможно совершенствование системы профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих без анализа опыта зарубежных стран. В проводимой за рубежом кадровой политике большое внимание уделяется методам отбора кадров как при приеме на государственную службу, так и при выдвижении на государственные должности. В этих целях используются основные и смешанные методы отбора. К основным относятся: конкурсный отбор, отбор «по выбору» и на основе экзамена на профессиональную пригодность. Конкурсный отбор широко используется в работе с кадрами, особенно при подборе кандидатов на начальные должности. Отбор «по выбору» представляет собой процедуру выбора из числа кандидатов на определенные категории должностей. Сущность смешанных методов отбора на государственные должности заключается в оценке кадров на основе сочетания политических, профессиональных и интеллектуальных качеств.

Вся система кадровой работы за рубежом направлена на повышение качества подготовки государственных служащих. Во многих странах создана стройная система подготовки кадров для государственной службы. Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров: концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение соответствующему рабочему месту; концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника; концепция обучения, ориентированного на личность с целью развития человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности.

Анализ практики и проблем процесса обучения, подготовки и переподготовки муниципальных служащих в администрации Центрального района города Челябинска позволил выделить ряд проблем, среди которых:

1. отсутствие должного отношения линейных руководителей и самих муниципальных служащих к обучению, которое выражается в формальном подходе к процессу обучения и получению дополнительного образования ради «корочки». Особенно это касается муниципальных служащих, занимающих ведущие, главные и высшие группы должностей.

2. Отсутствие адекватной системы планирования потребности в обучении, подготовке и переподготовке муниципальных служащих.

. Отсутствие учета мнения и пожеланий самих государственных служащих, что влияет на эффективность обучения.

. Отсутствие в целевой программе города Челябинска такого направления профессионального развития как стажировка.

. Отсутствие зависимости карьерного роста, улучшения условий оплаты труда, других мотивационных факторов профессиональной деятельности от результатов обучения по программам профессионального образования.

. На территории города Челябинска организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации осуществляется в соответствии с городской целевой программой на 2012-2014 годы, в тоже время в Положении о подготовке и повышении квалификации муниципальных служащих, принятом в 2007 году не учтены цели и задачи современной ситуации в данной сфере.

. Отсутствует разработанная система контроля процесса обучения, подготовки и переподготовки муниципальных служащих.

В связи с этим разработана программа совершенствования процесса обучения, подготовки и переподготовки муниципальных служащих, которая состоит из следующих мероприятий.

1. Внесение изменений в Положение о переподготовке и повышении квалификации муниципальных служащих и иных работников органов местного самоуправления и Избирательной комиссии города Челябинска в части положений о контроле результатов обучения.

2. Внесение изменений в городскую целевую программу «Развитие муниципальной службы в муниципальном образовании город Челябинск» на 2012 - 2014 годы в части такого метода повышения квалификации служащих как стажировка.

3. Администрации города Челябинска разработать и утвердить положение о стажировке муниципальных служащих города.

4. Аналогично зарубежному опыту и опыту Правительства Челябинской области предлагается использовать ротацию кадров внутри отдела, как один из методов обучения на рабочем месте. Это будет являться одним из способов, как повышения квалификации служащих, так и организации взаимозаменяемости работников в отделе.