Деловая игра «Подбор и отбор персонала»

Участникам деловой игры необходимо:

1. разработать должностную инструкцию по должности, которая является в Вашей организации вакантной, содержащую перечень задач, функций, прав и ответственности работника;

2. разработать личностную спецификацию, содержащую требования к работнику, претендующему на данную должность (составить «идеальную» модель работника);

3. составить объявление для публикации в СМИ о наличии вакантной должности (должностей) в Вашей организации;

4. разработать структуру резюме и составить резюме на претендента на вакантную должность;

5. составить письмо-приглашение на собеседование тех кандидатов, которые прошли отбор.

Ниже приведена общая ситуация и основные понятия, которыми могут воспользоваться участники деловой игры.

Организация в связи с расширением своей деятельности произвела расчет потребности в персонале, который показал, что на отдельных участках работников не хватает, появились вакантные должности и, следовательно, необходимо дополнительно привлечь персонал.

Должностная инструкция – это документ, служащий основой профессиональной деятельности работника конкретной должности, который содержит права и обязанности работника, а также ответственность этого работника в связи с его должностным положением. Необходимо составить этот документ на основании Типовой формы должностной инструкции по конкретной вакантной должности.

Личностная спецификация – это набор требований, которые предъявляют к работнику в соответствии с данной должностью. Личностная спецификация содержит информацию, необходимую для приема на работу отбора нужных сотрудников.

Таблица 1 - Примерная схема личностной спецификации

Продолжение Таблицы 1

Объявление для публикации в СМИ о вакантных должностях должно содержать достаточно полную и выигрышную информацию, вызывающую интерес к данной должности и к самой организации. В объявлении о текущей вакансии необходимо указать должность, на которую требуется кандидат, дать краткую характеристику организации, где он будет работать, изложить обязанности, требования (обязательные и желательные), условия труда для данной должности, телефон, факс для передачи резюме и другие данные, способные привлечь тех кандидатов, которые действительно нужны этой организации.

Резюме - информация о себе, представляемая работополучателем работодателю. Удачное резюме может стать поводом для интервью, т.е. личной встречи с работодателем или его представителем. Резюме должно соответствовать определенным требованиям: оно должно быть кратким, но при этом максимально информативным, в нем не должно быть длинных предложений, пассивных форм.

Письмо-приглашение на собеседование является свидетельством того, что кандидат заинтересовал организацию, т.к. его анкетные данные соответствуют тем требованиям, которые предъявляются к работнику по данной должности. Текст приглашения должен содержать полную информацию для кандидата и предусматривать возможные изменения условий.

Решение практической ситуации

Ситуация 1

Ознакомьтесь с претендентами на должность директора обувной фабрики «Стрела» и ответьте на следующие вопросы:

1. Считаете ли Вы, что нужно искать новую кандидатуру или выбирать из внутренних резервов?

2. Кого бы вы посоветовали выбрать на должность директора? Аргументируйте свой выбор.

3. Составьте индивидуальные планы развития для каждого кандидата.

Директор руководит обувной фабрикой «Стрела» в течение 15 лет. Через 2 года он хочет уйти на пенсию. Фабрика переживает не лучшие времена :

· падают объемы производства из-за конкуренции;

· работникам задерживают зарплату;

· устаревшее оборудование требует замены.

Характеристики возможных заместителей.

Список рекомендуемой литературы:

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник для слушателей по программам «Мастер делового администрирования» / Майкл Армстронг; пер. с англ. 8-е изд. – СПб, 2008. – 832 с.

2. Дивеева Н. И. Условия трудового договора : теоретические подходы // Труд и социальные отношения . – 2008. - №7. – С. 147-154.

3. Клокова Н. Как не допустить ошибки в оформлении трудовых отношений // Управление персоналом . – 2008. - №17. – С. 77-84.

4. Красноженова Г. Ф. Управление трудовыми ресурсами : учеб. пособие для вузов / Г. Ф. Красноженова, П. В. Симонин. – М. : ИНФРА-М, 2008. – 158 с. Доп. Советом УМО вузов РФ

5. Панюшина Е. А. Оптимизация системы найма персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2003. - №4. – С. 34- 48.

6. Тибилова Т. М. Служба подбора персонала компании или внешние провайдеры : когда необходимы рекрутеры и хедхантеры / Т. М. Тибилова / / Управление человеческим потенциалом. - 2008. -№1. – С. 56 – 63.

7. Трудовой кодекс : офиц. текст : с изменениями и дополнениями на 15 янв. 2008 г. – М. : ЭКСМО, 2008. – 270 с.

8. Фёдорова Н. В. Управление персоналом организации : учеб. пособие / Н. В. Фёдорова, О. Ю. Минченкова. - 3-е изд., перераб. и доп. – М. : КНОРУС, 2007. – 416 с.

Семинар