Анализ эффективности существующей системы отбора персонала на предприятии. Выявление отрицательных сторон отбора на предприятии
Какие же показатели можно выделить, чтобы оценить успешность работы отдела по отбору кадров? Существуют количественные и качественные методы оценки эффективности. Эффективность отбора можно частично оценить непосредственно по окончании отбора персонала, а частично через определенный плановый промежуток времени. Методы и параметры анализа эффективности зависят от целей, которые ставит организация при анализе. Тоже касается источников информации, необходимых для такого анализа. В Таблице 2 приведены все сравнительные показатели по срокам и затратам. Взяты показатели за три года. Таблица 2 Средний показатель временных и материальных затрат на одну вакансию
Как видно из таблицы, несмотря на возрастающую инфляцию, затраты на заполнение одной вакансии сократились почти в 4 раза. И почти в три раза сократилось время закрытия одной вакансии. Хотелось бы привести пример экономии средств за счет уменьшения текучести кадров. Стоимость замены сотрудника в нашей ситуации составит 1,25 годового оклада сотрудника. Исходя из этого рассчитаем экономию средств за счет уменьшения текучести кадров. Таблица 3. Экономия затрат на отбор персонала с 2010 по 2012года
Приведенные цифры наглядно демонстрируют финансовую эффективность управления текучестью кадров. Экономия очевидна. Для предприятия это значительная сумма, которую можно использовать в других более полезных сферах деятельности, например, таких как обучение персонала, улучшение технической оснащенности рабочих мест или увеличение заработной платы и т.д. Между тем затраты можно сравнивать с айсбергом, где видимая часть составляет лишь одну треть от нее. Таблица 4 Очевидные и скрытые расходы.
Текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы Излишняя текучесть персонала, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер (что и случилось в 2010 году) Таблица 5. Текучесть кадров в год (период 2010-2012гг)
Из данных приведенных в таблице видно, что текучесть кадров с каждым годом уменьшается. При анализе текучести кадров важно учитывать, какие по «качеству» сотрудники уходят, а какие остаются в организации, совпадает ли тенденция изменения качества персонала со стратегическими целями компании. За последний год состав работников характеризуется по образованности следующими данными: В ОАО «Савушкин продукт» высшее образование имеют 760 работников организации, средне специальное 813, профессионально-техническое 690, что составляет 77,4% от общей численности. В 2012 году ряды сотрудников компании пополнило 109 молодых специалистов, что на 236% больше показателя по прошлом году. Из них 26 с высшим образованием, 53 со средним специальным и 30 с профессионально-техническим. Молодым специалистам, не имеющим места жительства в Бресте, предоставлено в общежитие – 27 чел. 5-ти молодым специалистам, работающим на торговом филиале в г.Минск и производственных филиалах в г. Столин и Каменец, предоставившим договоры найма жилья, оказывалась материальная помощь по оплате аренды жилья. Обучение персонала способствует более эффективному использованию кадров, оптимальному распределению их по рабочим местам и подразделениям, поэтому подготовку персонала ОАО «Савушкин продукт» считает основой своего текущего и будущего процветания. В организации осуществляется дополнительное образование персонала, направленное на профессиональное совершенствование работников, на формирование профессиональных навыков, необходимых для выполнения своих должностных обязанностей, для присвоения более высоких квалификационных разрядов рабочим, а так же на удовлетворение познавательных потребностей в определенной сфере профессиональной деятельности или области знаний. За 2012 года прошли подготовку и переподготовку 108 и повысили разряды 80 рабочих. Обучились на семинарах, бизнес - курсах, тренингах, по программам совершенствования возможностей и способностей личности – 190 специалистов и руководителей. В организации обучение проводилось по вопросам санитарии и гигиены, системы менеджмента качества, системы менеджмента охраны здоровья и безопасности труда, системы управления окружающей средой, изучения оборудования, передовых методов работы и т.д. На сегодняшний день обучаются в ВУЗах 136 сотрудников компании, в техникум и колледжах – 21. Традиционно компания ведет работу с учебными заведениями, готовящими специалистов по профилю. В первом полугодии 2012 года практику в компании с предоставлением рабочего места пошло 67 учащихся. Охрана труда, организация и оплата труда, культурно-массовая и физкультурно-оздоровительная работы, работа с молодежью и обеспечение социальных гарантий для женщин – такие основные направления на сегодняшний день курирует профсоюзная организация компании. В 2012 году претерпела изменения структура первичной профсоюзной организации на ОАО «Савушкин продукт. 18 мая 2012 года получено Свидетельство о государственной регистрации ОППО ОАО «Савушкин продукт», в соответствии с которым Объединенная первичная профсоюзная организация ОАО «Савушкин продукт» включает в себя Первичные профсоюзные организации на производственных филиалах в городах Пинск, Столин, Каменец, а также профсоюзные группы на торговых филиалах по всей республике и цехе по приемки молока в г. Дрогичин. Ключевые должности предприятия укомплектованы квалифицированными специалистами с большим стажем работы в молочной отрасли, способными оперативно решать все стоящие перед предприятием задачи. Текучесть персонала на пустом месте не возникает, грамотному руководителю она всегда говорит о том, что что-то у него в бизнес-королевстве неладно. Хотелось бы отдельно остановиться на такой проблеме как формирование кадрового резерва и управление карьерой персонала. Формирование кадрового резерва - комплексный процесс целенаправленного профессионального развития персонала, способного замещать вышестоящие вакантные должности в организации. Состав резерва отражает потребность (текущую и перспективную) в руководителях, специалистах, а также, структуру существующих и планируемых должностей. Планирование в резерв представляет целый ряд преимуществ, как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает. Для сотрудника это означает: - более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни; - более четкое видение личных, профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни; - возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности; - повышение конкурентоспособности на рынке труда; Организация получает следующие преимущества: - мотивированных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы; - возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов; - планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении; - группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности. При формировании резерва кадров возникают как положительные, так и отрицательные стороны при ведении работ в данном направлении, которые напрямую воздействуют на условия формирования. Их можно представить в виде таблицы. Таблица 6. Положительные и отрицательные стороны при формировании резерва кадров в организации
В целом система планирования деятельности организации включает планирование в следующей последовательности: трудовых ресурсах; сбыта; производства; организационного развития; технического развития; финансов; капитальных вложений и т.д. Планирование персонала осуществляется одновременно с каждым видом планирования, так как каждый вид деятельности должен быть обеспечен человеческими ресурсами. Выделяют текущую потребность в рабочей силе - потребность, которая существует сегодня, и долгосрочную, которая появится спустя некоторое время. В основе планирования потребности в персонале лежит план рабочих мест. При составлении такого плана целесообразно выяснить по каждому рабочему месту: какие знания необходимы работнику; какие способности необходимы на этом рабочем месте; какой стиль поведения потребуется от работника. В компании составляется прогноз как ожидаемого оттока персонала, так и его притока. Прогноз оттока персонала основывается на учете известных причин: уход на пенсию, инвалидность, увольнение по собственному желанию, переход на обучение, призыв в армию, уход в отпуск по беременности, родам и т.д. Для разработки прогноза оттока персонала используется коэффициент текучести кадров. От того как быстро заменяются выбывшие кадры можно судить об эффективном кадровом резерве и планировании персонала.
Популярное: Почему человек чувствует себя несчастным?: Для начала определим, что такое несчастье. Несчастьем мы будем считать психологическое состояние... Модели организации как закрытой, открытой, частично открытой системы: Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (1781)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |