Альтернативные модели организации.

Помимо основных моделей наука теория организации выделяет ряд моделей.

Процессная модель – тектология А. Богданова (Малиновского), который заложил основы российской теории организации. Он исследовал объективные законы создания и развития организации. Основная идея тектологии: тождественность природных и общественных явлений с организационной точки зрения. Пути стихийно-организованного творчества природы и методы сознательно-организационной работы человека должны подлежать научному обобщению. А. Богданов писал, что человек в своей организационной деятельности является только учеником и подражателем великого общего организатора – природы, поэтому методы человеческие не могут выйти за пределы методов природы и представляют по отношению к ним только частные случаи.

А. Богданов полагал, что от способа сочетания любых элементов системы зависит положительное или отрицательное их функционирование. В случае, когда целое оказывается больше суммы составляющих его частей можно говорить об организованности в системе, когда меньше – о дезорганизованности. Причем и то и другое очень важно для организации, так как дает информацию о силе соединения. Если группы разрушительно сталкиваются, дезорганизуя друг друга, то это от того, что каждый пытается сделать мир под себя, не достигнуто их единство, это борьба организационных форм.

Богданов вводит три типа систем: организованные, дезорганизованные и нейтральные. Организация, по Богданову, есть поток составляющих ее независимых процессов производства, связанных циклами развития и деградации. Развивая понятие системности, Богданов рассматривал организацию как целое, которое больше своих частей. Действительное сохранение форм возможно только путем прогрессивного развития, без него сохранение сводится к разрушению. Развитие организации как процесс сохранения возможно с учетом двух сторон: внешней среды, связанной с мировым потоком событий, и внутренней среды, состоящей из активных субъектов. Богданов первым представил организацию как процесс постоянных преобразований, связанных с непрерывной сменой состояния равновесия, которая эволюционирует вместе с внешней средой.

Р. Моклер пришел к выводу, что в лучшем случае можно разработать условные, ситуационные принципы, которые могут быть полезны в определенных, конкретных деловых ситуациях.

Дж. Вудворд одна из первых исследовала (более 100 компаний с численностью более 100 чел.) влияние технологий на организационные процессы. Охват контролем при массовом производстве 41–50 человек (так как отсутствует необходимость постоянного контроля), при штучном производстве 21–30 человек (каждый исполнитель сам несет ответственность, облегчая задачи менеджера), при непрерывном 11–20 человек (так как цена ошибки значительно выше). Вывод: крупная организация может включать подразделения, функционирующие на иных организационных принципах, чем вся организация в целом.

Д. Макгрегор – необходимость сближения целей организации и целей индивида: при достижении организацией целей необходимо позволять членам организации реализовывать свои цели (Теории×и У).

К. Арджирис определил необходимые тенденции развития человека в организации: от пассивности к активности, от зависимости к независимости, от немедленного удовлетворения потребности к отсроченному, от способности выполнять конкретные операции к способности выполнять абстрактные, от нескольких способностей к их многообразию.

Модель человеческих отношений (Э. Мэйо: организация-община) – главный регулятор функционирования – принятые в организации нормы поведения. Первым сделал вывод, что на производительность труда оказывают влияние не материальные, а психологические факторы. Назревающий конфликт между организацией и личностью можно разрешить путем удовлетворения социальных потребностей работника.

Модели теории организации:

1. Конфликтная модель:

Цель – снизить силу конфликта, организация действует в условиях противоречивых интересов ее членов и имеет противоречивые цели.

2. Современная организационная парадигма:

Предполагает автономию, свободу и ответственность – выход системы замыкается с входом, и она переходит в режим саморазвития.

3. Интернациональная модель:

Организация рассматривается как система действительного взаимодействия между работниками, которые вносят в организацию собственные ценности и ожидания.

4. Модель организации потенциала:

В основе лежит идея матрицы. Организация рассматривается как система.

5.      Ситуационная модель:

Предполагает две структуры: механическая (организация твердо стоит «на ногах»), органическая (ориентирована на изменения внешней среды). Главная заслуга в объединении.

6.      Социотехническая модель:

Предусматривает выявление связей между внутригрупповыми зависимостями и технологией производства.

7. Кибернетическая модель:

Предполагает построение полной математической структуры организации с учетом обратных связей.  

8. Модель человеческих отношений:

Организация – община, главная роль отводится неформальной организации.

9. Естественная модель:

Организация рассматривается как объективный самосовершенствующийся процесс, управление и контроль отсутствуют.

10. Процессная модель;

11. Системная модель;

12. Институционная модель;

13. Неклассическая модель;

14. Классическая модель;

15. Проблемная модель.

Теория организационного потенциала предложена в 1970-х годах Игорем Ансоффом. Он выделил структурный (основан на внутреннем устройстве фирмы, разделении функций рационализации деятельности, распространен до II Мировой войны) и динамический (на анализе взаимодействия с внешней средой – после II Мировой войны) подходы к формированию организационных структур.

При увеличении производительности труда внутри организации ослабевает конкурентная реакция, следовательно, необходимо соединить оба подхода. И. Ансофф назвал три главные стратегии в поведении современных организаций: стремление к экономичности использования ресурсов, обеспечение конкурентоспособности предприятия и политика в области нововведений. Изменение стратегии организации ведет к изменениям ее внутреннего потенциала, который определяется внешними условиями. Для успешного изменения организационного потенциала нужны благоприятный климат и квалифицированные руководители.

П. Дракер моделировал организационные процессы, изучал их сочетания, пытаясь внести системность в научную разработку проблем.

Ситуационная модель (возникла в начале 60-х годов) основывается на практическом опыте работы в компаниях: определяли, как будет действовать компания в той или иной ситуации.

Интеракционистская – Ч. Бернард: организация рассматривается как система длительных взаимодействий между ее членами, которые вносят в организацию свои собственные ожидания и ценности.

Социотехническая модель (А. Райс, Э. Трист) основана на зависимости внутригрупповых связей от технологии производства.

Конфликтная модель (Р. Холл): организация имеет множество противоречивых целей и действует в условиях противоречивых интересов различных членов организации или ее групп.

Заключение.

Подводя итог всего вышесказанного можно заметить, что экономическая стабильность организации, ее выживаемость и эффективность деятельности в условиях современных рыночных отношений неразрывно связаны с ее непрерывным совершенствованием и развитием. При этом совершенствование организации должно осуществляться по принципу адаптации к внешней среде. Сегодня четко прослеживаются факторы, определяющие необходимость постоянного совершенствования и адаптации организации:

- рынок сбыта производимой или продаваемой продукции и вида услуг;

- рынок поставщика или рынок потребителя исходных материалов, энергии, товаров и услуг;

- финансовый рынок;

- рынок труда;

- окружающая природная среда;

- политические реформы;

- законодательные реформы

Без учета этих факторов невозможно подобрать подходящую модель организации и планировать стратегию развития. Поэтому успех любого предприятия или организации и возможность их выживания зависят от способности быстро адаптироваться к внешним изменениям. В постоянном стремлении поддерживать соответствие организации условиям внешней среды заключается принцип адаптивного управления, руководитель не может придерживаться только одной модели организации, а должен выбрать наиболее оптимальную для соответствующих периода времени и внешних факторов. При этом, естественно, не следует забывать, а внутренних факторах влияющих на деятельность фирмы.