Мегаобучалка Главная | О нас | Обратная связь

Человек в традиционном и современном производственном процессе




Содержание

 

 

Введение………………………………………………….……..................…3

1 Первая часть РГР………………………………………………………......4

1.1 Человек в традиционном и современном производственном процессе………………..................................................................................4

1.2 Понятие и цели управления персоналом …………………………….…........................................................................6

1.3 Функции, субъекты и методы управления персоналом……………………………………………………....……….....9

1.4 Особенности современного этапа в развитии управления персоналом…………………..………………………………….....………13

2 Вторая часть РГР……………………………………………..…………..18

Заключение……………………………………………………....................21

Список литературы……………………………………………………..…..22

 


Введение

“Зачем мы набираем людей?”

“Без людей мы ничего не можем

сделать сами!”

 

Постепенное осознание важности человеческого фактора для успеха компании приводит к появлению служб управления персоналом. Деятельность таких служб также отличается от деятельности отделов кадров, как ассортимент в магазине в пору дефицита отличается от изобилия в сегодняшнем супермаркете.

Главная цель службы персонала - повышение эффективности работы сотрудников, разработка и реализация программы развития персонала. Важнейшие задачи такой службы: •социально - психологическая диагностика; •анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений; •управление конфликтами; •подбор и оценка кандидатов на вакантные должности; •анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; •планирование карьеры сотрудников; •аттестация персонала; •управление мотивацией и т.д.

Каждый работник должен чувствовать внимание к себе со стороны службы управления персоналом, туда он должен идти со своими проблемами. Именно служба управления персоналом выступает посредником между руководителями и рядовыми сотрудниками.

Основными принципами управления персоналом в настоящий момент являются индивидуализация и демократизация. Индивидуальный подход к каждому сотруднику на всех стадиях его жизни в организации (прием, мотивация, повышение квалификации, планирование карьеры и т.д.) позволяет учесть потребности каждого работника и сбалансировать их с потребностями предприятия. Принцип демократизации предполагает учет коллективного мнения при решении всех вопросов, демократичный стиль руководства и управления, участие сотрудников организации в осуществлении управленческих функций. Работник должен знать, что его мнение будет услышано. Только тогда цели организации будут восприниматься работниками как собственные цели.



Таким образом, понятие " персонал " подразумевает динамику, постоянное развитие, поступательное движение, персонифицированный подход к работе с людьми. Понятие "кадры" статично, не предполагает движения вперед, оно более обезличено. Сегодня от человека зависит гораздо больше, чем раньше.

Разразившийся в нашей стране экономический кризис не способен повернуть вспять процессы, пустившие глубокие корни в мыслях людей, изменившие их менталитет. И сегодня одна из важнейших функций любого человека - стать незаменимым. Стать незаменимым на работе, для своей семьи, своих друзей, найти свое место и в профессиональном, и в личном плане, стать высококлассным специалистом в любимом деле. И в этом ему должна помогать служба управления персоналом.

Первая часть РГР

Современные теории управления персоналом.

Человек в традиционном и современном производственном процессе

Управление как специфический вид социальной деятельности,
базируясь на финансовых, сырьевых и других материальных ресурсах,
включает три главных составных части, или три сферы:

1) планирование, т.е. определение целей и задач предприятия и
любой другой организации, а также путей их реализации;

2) организацию, упорядочивающую и регулирующую деятельность
людей;

3) управление персоналом.

Последняя из этих составных частей - управление персоналом -
имеет ключевое значение для успеха деятельности любого предприятия.
Подсчитано, что в среднем руководитель тратит на управление
сотрудниками - персоналом, или кадрами, до 80% своего рабочего
времени.

Персонал включает всех работников организации, всех занятых на
предприятии, исключая его собственника в том случае, если он
непосредственно не выполняет каких-либо производственных функций.
Любое социальное управление есть управление людьми, поэтому
управление персоналом неразрывно связано со всей историей управления.
Однако на протяжении многих веков, по существу вплоть до начала ХХ в.,
управление персоналом как специфическая функция не выделялось из
социального управления и осуществлялось на основе здравого смысла,
опыта и традиций. Труд имел преимущественно индивидуальный
характер, и основной ячейкой производственной деятельности выступала
семья. глава которой обычно осуществлял и управленческие, и производственные функции (такое положение в некоторых странах мира
сохраняется до сих пор).

В древности значимость руководства персоналом резко повышалась
при управлении крупными массами людей: армиями, строителями
крупных сооружений (пирамид, зданий, каналов и т.п.). Однако и в этих
случаях управление людьми не выделялось из управления в целом.

Первые заметные шаги на пути спецификации функции управления
персоналом были сделаны в средневековых гильдиях и цехах - объединениях ремесленников: каменщиков, кожевников, плотников и т.п.
В этих объединениях проявлялась забота об улучшении условий труда,
оплаты и жизни работников, об обучении пополнения - учеников, а
также осуществлялось регулирование профессиональной карьеры,
продвижения по ступенькам цеховой иерархии.

Промышленная революция и развитие капитализма в целом
вытеснили цеховую организацию в тех странах, где она получила
развитие. На смену мануфактурам и мастерским пришли фабрики с
большим количеством работников, коллективным характером труда, его
жестким и детальным разделением, в том числе поляризацией
управленческих и исполнительских функций. Эти изменения привели к
повышению интенсивности и эксплуатации труда, усилению отчуждения
простых работников от собственников и управляющих, к обострению
социальных конфликтов на предприятиях и в обществе в целом.
Политическим выражением производственных конфликтов стало рабочее
движение, представленное профсоюзами и рабочими партиями.

Обострение конфликтов на предприятиях и в обществе не только
обусловило большие материальные издержки предпринимателей, но и
ставило под угрозу социальный мир в обществе. В этих условиях у
руководителей корпораций появилась потребность в предупреждении.
сглаживании и безболезненном разрешении производственных
конфликтов, налаживании партнерских отношений между администрацией и остальными сотрудниками. В новой ситуации
традиционные руководители, ведавшие всеми делами организации, уже не
справлялись с задачей управления персоналом. Явно недостаточной
оказывалась и помощь в оформлении документов при принятии на работу
и увольнениях, по оплате труда, которую оказывали администрации
сотрудники финансово-экономических отделов. Для работы с кадрами и
налаживания отношений между сотрудниками и руководством на
предприятии требовались специальные работники и даже целые
подразделения.

В 1900 г. американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал в своей
фирме первое бюро по найму работников. В 1910 г. фирма «Плимптон
пресс» создала отдел кадров. В 1912 г. в США появилось специальное
подразделение, на которое возлагались функции посредничества между
рабочими и администрацией и обеспечения социального мира на
предприятии. В 20-х годах подобные службы (отделы, департаменты)
получают распространение в США, а также в ряде стран Западной
Европы. Работников этих служб называли секретарями по благосостоянию
(благополучию). Они занимались налаживанием отношений между
администрацией и «синими воротничками», выясняли настроения
рабочих, представляли их требования руководству, награждали рабочих за
многолетний добросовестный труд и преданность фирме, устраивали
(правда, довольно редкие в те годы) совместные празднества, ведали
некоторыми жилищно-бытовыми вопросами работников, предотвращали
создание профсоюзов или занимались их «успокоением», оформляли
кадровую документацию.

Вплоть до 60-х годов деятельность кадрово-посреднических служб в
управлении предприятием имела скорее вспомогательный, чем основной,
базовый характер. Это объяснялось следующими причинами:

- преимущественно индустриальным характером труда, требующим
его жесткого разделения, узкой специализации работников, функциональной поляризации исполнителей и управляющих;

- довольно ограниченным уровнем образования и профессионально-
-культурного развития работника, а также его потребностей,
производственных ожиданий и прав в управлении предприятием;

- господством представлений об управлении и месте в нем
управления персоналом, более или менее адекватных индустриальной
стадии производства и развития работника.

Суть этих представлений достаточно полно выражена в теории и
практике тейлоризма. Основы тейлористской модели управления
заложены в вышедшей в 1911 г. книге Фредерика У. Тейлора (США)
«Принципы научного управления», а также в опубликованных несколько
позднее работах Анри Файоля (Франция). Эти классики теории
менеджмента задались целью разработать оптимальные для всех
предприятий научные методы управления и организации труда. Главная
идея тейлоризма в воззрениях на управление в целом и место в нем
управления персоналом заключалась в том, чтобы смоделировать труд как
совокупность самых простых операций, наиболее быстро выполняемых
узко специализированными работниками с целью получения
максимальной прибыли.

Базисными принципами тейлористской модели труда являются:

1) максимальное дробление производственных операций и
упрощение трудовых функций;

2) жесткое разделение управленческих и исполнительских функций,
творческого (руководящего, организаторского, конструкторского) и
нетворческого, однообразного исполнительского труда;

3) однообразие, монотонность, обезличивание и деперсонализация труда, по существу делающие невозможным его превращение в жизненную потребность и источник самореализации личности. Объединение
творческого содержания труда касается не только рабочих и служащих, но
ируководителей нижнего и среднего звена, поскольку наиболее творческие функции передаются конструкторским бюро и проектировщикам, часто находящимся вне предприятия;

4) механистическая трактовка предприятия, организации труда и
места в нем человека. Согласно тейлоризму, предприятие уподобляется
единой машине, в которой каждый «узел» (цех, отдел и т.п.) и «винтик»
(работник) быстро и четко выполняет свои функции, не вмешиваясь в
работу других «винтиков» и «узлов». Типичным и широко
распространенным проявлением тейлористской модели производства
стала конвейерная система.

 

 





Читайте также:





Читайте также:
Как построить свою речь (словесное оформление): При подготовке публичного выступления перед оратором возникает вопрос, как лучше словесно оформить свою...

©2015 megaobuchalka.ru Все права защищены авторами материалов.

Почему 3458 студентов выбрали МегаОбучалку...

Система поиска информации

Мобильная версия сайта

Удобная навигация

Нет шокирующей рекламы



(0.01 сек.)