Анализ системы мотивации работников предприятия

Проанализируем систему мотивации работников ОАО «Усольмаш» на основе содержательной теории «ERG Альдерфера». Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от иерархии потребностей Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три:

· потребности существования;

· потребности связи;

· потребности роста.

Эти три группы потребностей расположены иерархически. Однако в отличие от пирамиды Маслоу, движение от потребности к потребности может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз. При этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным потребностям. Он считает, что когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность. И этот процесс определяет наличие обратного хода сверху вниз, что представлено на рисунке 3.

Рисунок 3 – Теория ERG Альдерфера

Потребность существования включает физиологические потребности и потребности в безопасности за исключением групповой безопасности. На предприятии ОАО «Усольмаш» используют сдельную систему оплаты труда, начисляются надбавки за сложность, вредность, высокие достижения в труде, тем самым работники удовлетворяют свои физиологические потребности. На предприятии проводится обучение, проверка знаний сотрудников по охране труда, по эксплуатации оборудования.

Потребность связи включает групповую безопасность, причастность и принадлежность, а также признание и самоутверждение, связанное со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире. В данной организации к удовлетворению потребности связи стремится небольшое количество сотрудников, которые хотят добиться продвижения по карьерной лестнице, но зато достаточное количество работников стремятся добиться высот в выполняемой работе, на что указывает большое количество желающих участвовать в конкурсе на звание «Мастер золотые руки».

Потребность роставключает потребности самовыражения, признания, и самоутверждения которые связаны со стремлением человека к развитию уверенности, совершенствования. Эту потребность в организации удовлетворяют только генеральный директор и директор по управлению персоналом, проходя различные курсы по внедрению новых технологий и по эффективному управлению персоналом.

Проведенный анализ показывает, что удовлетворение потребностей роста в данной организации практически не прослеживаются, все работники стремятся удовлетворить только потребность в существовании и связи.

Теперь проанализируем систему мотивации работников на основе теории постановки целей, автором которой является Эдвин Локк. В основе теории постановки целей Локка - мотивация труда работников организации. Локк утверждал, что цели людей определяют качество их работы. Работа на цель – всегда продуктивнее.

Для этого, считает Локк, нужно ставить перед работником конкретные цели, в достижении которых будет заинтересован он сам.

Теория постановки целей Локка подразумевает, что цели должны быть ясными и четко очерченными. При этом, чем выше и труднее будет цель – тем лучше и быстрее будет результат. Теория постановки целей Локка отмечает, что чем сложнее ставится цель – тем напряженнее идет работа – человек мобилизует все свои внутренние резервы, чтоб достичь ее. Однако тут главное не переборщить – ведь если цель покажется работнику невыполнимой – пропадет всякая мотивация.

Есть определенная граница, своего рода критическая точка трудности поставленной цели. До нее продуктивность идет по возрастающей, после – резко падает. Поэтому нужно хорошо взвешивать реальность выполнения цели.

Исходя из теории постановки целей Локка, можно сделать выводы, что для мотивации продуктивности труда перед работниками нужно ставить цели, которые заинтересуют работников и будут восприняты ими как собственные.

Проанализировав постановку целей на данном предприятии можно сделать вывод, что эта теория очень действует. Можно сказать, что работа на цель служит и мотиватором и основой работы. Согласно теории исполнение работы непосредственно зависит от четырех характеристик цели:

1. Сложность цели. Работникам данного предприятия ставят цель исходя из его опыта работы, разряда и предыдущих результатов работы. Так работники, имеющие низкий разряд выполняют простую работу в виде выполнения мелких деталей. А работники, имеющие высокий разряд выполняют сложные, дорогостоящие, большие детали.

2. Специфичность цели. Перед работниками ставят ясные цели с указанием срока и параметров качества.

3. Приемлемость цели. При выполнении поставленной цели работник понимает свою важность, понимает, что его ошибка может привести к серьезным потерям и что от его работы зависит прибыль предприятия, а значит и его зарплата. Он воспринимает эту цель как вызов самому себе и добивается, во что бы то ни стало. Но такое отношение к цели присутствует только у работников с большим опытом и высоким разрядом. А работники, выполняющие мелкие детали такой важности не чувствуют, так как знают что такие детали легко и переделать хотя на это будет затрачено время (на выполнение уходит около 15 минут, нежели больших - более получаса) и за брак они не понесут ни каких воздействующих на них наказаний.

4. Приверженность цели. Проанализировав степень усилия для достижения цели работников данного предприятия разных разрядов можно сделать вывод, что работники с низким разрядом прилагают меньше усилий, чем работники выше разрядом, так как не понимают важности в ней. Они очень часто отлынивают от работы и не проявляют особого энтузиазма. При этом страдает и качество выполняемой работы.

На основе проведенного анализа можно сделать вывод, что к удовлетворению потребностей в росте работники не стремятся, а стремятся только генеральный директор и директор по управлению персоналом. Это связано в основном с тем, что многим уже некуда расти, например, у работников цехов уже самые высокие разряды, а остальные просто не видят в этом необходимости, так как знают, что ничего не изменится, вознаграждения за это не будет, ведь денежное вознаграждение в виде увеличения зарплаты очень мало. Такая же ситуация прослеживается и при анализе методом постановки целей. Работники высшего разряда понимают важность своей работы, а работники низших разрядов отлынивают от работы. Эта группа людей, которые не собираются совершенствоваться, и расти тянет весь производственный процесс вниз. Что существенно мешает тем, кто готов работать результативно, ведь работа в данном предприятии организованна в виде конвейера, будет нарушено одно звено и в работе произойдет сбой.