Тема 7. Процесс принятия управленческих решений

Сущность и классификация управленческого решения. Процесс принятия и реализация управленческого решения: стадии, критерии оценки, управление рисками. Показатели качества управленческого решения. Общая характеристика методов принятия управленческих решений, их классификация.

Лекция к теме 7.

1. Управленческое решение» как результат выбора способа действия и как процесс выбора

Принятие решений является важной частью любой управленческой деятельности.

В экономической литературе понятие «решение» неодноз­начно и рассматривается как процесс, как акт выбора и как ре­зультат выбора.

1. Решение — это волевое воздействие человека на объект управления для разрешения проблемы, выбор альтернати­вы для достижения поставленной цели. (Вачугов)
2. Решение — центральный момент всего процесса управления. Можно сказать, что сутью профессии менеджера является принятие решений. В широком смысле это понятие включает и подготовку решения (планирование), в узком смысле это выбор альтернативы. (Непомнящий)
3. Решение можно рассмат­ривать как продукт управленческого труда, а его принятие - как процесс, ведущий к появлению этого продукта.
4. Управленческое решение - это результат конкретной управленческой деятельно­сти менеджера. (Герчикова)

Эффективное управленческое ре­шение, как правило, является сплавом профессионализма менед­жера и его искусства управленца, поскольку, как справедливо считают ведущие специалисты в области принятия управленчес­ких решений, принятие решений является одновременно и нау­кой, и искусством.

Управленческое решение на предприятии предс­тавляет собой творческий акт субъекта управления (индивидуума или группы), определяющий программу деятельности коллекти­ва по эффективному разрешению назревшей проблемы на осно­ве знания объективных законов функционирования управляемой системы и анализа информации об ее состоянии.

Решение — это результат мыслительной деятельности челове­ка, приводящий к какому-либо выводу или к необходимым действиям.

Решение может приниматься человеком в трех основных сис­темах: технической, биологической и социальной.

Решение, при­нятое в социальной системе и направленное на стратегическое планирование, организация управленческой деятельности, уп­равление человеческими ресурсами, управление производствен­ной и обслуживающей деятельностью, формирование системы управления компании (методология, структура, процесс, меха­низм), управленческое консультирование, коммуникации с внешней средой, называется управленческим.

Как процесс управленческое решение — это поиск, группи­ровка и анализ требуемой информации, разработка, утверждение и реализация управленческого решения. Как явление управлен­ческое решение — это план мероприятий, постановление, устное или письменное распоряжение и т.п.

В зависимости от сферы разработки и реализации управлен­ческого решения могут использоваться разные формы. Формы разработки: указ, закон, приказ, распоряжение, указание, акт, протокол, инструкция, договор, соглашение, план, контракт, оферта, акцепт, положение, правила, модель. Формы реализации: предписание, убеждение, разъяснение, принуждение, наставле­ние, сообщение, деловая беседа, личный пример, обучение, со­вет, деловые игры (тренинги), совещания, заседания, отчет, дело­вое слово.

Таким образом, управленческое решение - это результат ана­лиза, прогнозирования, оптимизации, экономического обосно­вания и выбора альтернативы из множества вариантов для дости­жения конкретной цели менеджмента.

Тема 8. Мотивация деятельности в менеджменте

Потребности. Вознаграждение: понятие и классификация. Мотивация как процесс. Стимулирование. Общая модель мотивации деятельности работника. Содержательные теории мотивации: теория иерархии потребностей А.Маслоу, двухфакторная теория мотивации Ф.Герцберга, теория потребностей Д.Мак-Клелланда, теория Х и У Д.Мак-Грегора. Процессуальные теории мотивации: теория ожиданий В.Врумма, теория справедливости Д.Адамса, комплексная процессуальная теория Л.Портера и Э.Лоулера. Методы индивидуальной и трудовой мотивации. Делегирование полномочий в менеджменте: механизм и принципы.

Лекция к теме 8.

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации.

Если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки.

Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Мотивация оказывает воздействие на следующие характеристики деятельности:

§ усилие;

§ старание;

§ настойчивость;

§ добросовестность;

§ направленность.

Сказанное позволяет уточнить понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.

Потребность, мотив, стимул

Рассмотрим смысл основных понятий:

Потребности — это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека.

Потребность – осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию.

Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно.

Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и врожденными (потребности в пище, воде, потребности дышать, спать).

Вторичные потребности по природе своей психологические (потребности в успехе, уважении, привязанности, во власти и потребность в принадлежности кому - либо или чему - либо). Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом.

Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичными. Потребности служат мотивом к действию.

Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив вызывает действия по устранению потребности.

Мотив – это осознанное побуждение к удовлетворению потребностей.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека.

Мотивационная структура – совокупность мотивов, находящихся в определенном взаимодействии. Рассматривается как основа осуществления человеком определенных действий. Мотивационная структура личности относительно стабильна, однако может меняться, например, сознательно в процессе воспитания.

Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения определенных мотивов.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования.

Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности.

Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов.

В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий.

На отдельные стимулы реакция может не поддаваться сознательному контролю.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования.

Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования.

Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

Чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение какодин из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены, организации сами проявляют заинтересованное участие в делах opганизации, осуществляя необходимые действия, не получая соответствующего стимулирующего воздействия.