Мегаобучалка Главная | О нас | Обратная связь


ВЫПУСКНОЙ КВАЛИФИКАЦИОННОЙ РАБОТЫ. Законченная и оформленная магистерская диссертация представляется магистрантом в




 

Законченная и оформленная магистерская диссертация представляется магистрантом в срок за две недели до защиты на кафедру и регистрируется в специальном журнале. На магистерскую диссертацию научный руководитель оформляет отзыв (форма отзыва приведена в приложении 6). После этого работа направляется на рецензирование стороннему рецензенту. Список рецензентов готовится кафедрой и утверждается заведующим кафедрой. В качестве рецензентов выступают ведущие специалисты предприятий, организаций и учреждений, научные работники.

В рецензии отмечаются актуальность темы магистерской диссертации, наиболее существенные выводы и рекомендации и степень их обоснованности, наличие элементов научной новизны, практическая ценность разработок автора. Оцениваются оформление работы, стиль изложения материала. Отмечаются основные недостатки работы и делается общий вывод с оценкой по четырехбалльной шкале (отлично, хорошо, удовлетворительно, неудовлетворительно). Форма рецензии приведена в приложении 7.

Магистрант знакомится с содержанием рецензии до защиты и готовит ответ на замечания рецензента.

Защита работы проводится каждым магистрантом индивидуально на открытых заседаниях аттестационной комиссии с участием не менее двух третей ее состава, как правило, при непосредственном участии руководителя работы.

Для защиты магистрант готовит выступление и иллюстративный материал. В выступлении продолжительностью 7-10 минут магистрант должен изложить основные результаты проделанной работы, итоги самостоятельно выполненных расчетов и разработок, важнейшие выводы, рекомендации и предложения. Рекомендуемая структура доклада на защите представлена в приложении 8. Иллюстративный материал выполняется в виде таблиц, рисунков, схем, диаграмм и должен отражать основные результаты работы магистранта по исследуемой проблеме. Он может быть выполнен тушью на листах ватмана формата А1 (594 х 841), А2 (­420 х 594) или в виде комплектов материалов на листах формата А4 (210 х 297), размноженных для каждого члена комиссии (титульный лист раздаточного материала представлен в приложении 9). Общее время защиты одного магистранта –12-15 минут.



Председатель Государственной аттестационной комиссии об­ъявляет о начале очередной защиты, называет тему магистерской диссертации и предоставляет слово магистранту для выступления. Магистрант может пользоваться текстом подготовленного выступления, но лучшее впечатление производит на членов комиссии свободное изложение материала. После окончания выступления, слово предоставляется научному руководителю и рецензенту. При их отсутствии зачитываются подготовленные ими материалы - отзыв и рецензия. Затем члены комиссии и присутствующие на защите задают магистранту вопросы по теме магистерской диссертации, на которые он должен дать краткие обстоятельные ответы. Ответы на вопросы влияют на общую оценку работы.

В прениях по обсуждению ВКР могут принимать участие члены комиссии и все присутствующие на защите. В заключительном слове магистрант отвечает на замечания рецензента и выступавших в прениях.

На закрытом заседании Государственная аттестационная комиссия подводит итоги защиты ВКР. Работы оцениваются в соответствии с разработанными критериями оценки выпускных квалификационных работ, утвержденными Ученым советом вуза (факультета). Результаты защиты определяются оценками "отлично", "хорошо", "удовлетворительно", "неудовлетворительно" простым большинством голосов членов комиссии, участвующих в заседании (при равном числе голосов голос председателя является решающим).

Результаты защиты ВКР объявляются магистрантам в тот же день после утверждения протоколов председателем государственной аттестационной комиссии. Лучшие работы могут быть рекомендованы для публикации и внедрения по заявкам предприятий. На выполнение данной задачи обращает внимание Министерство образования и науки РФ. При наличии оснований Государственная аттестационная комиссия может отметить в своем решении склонность отдельных магистрантов к научно-исследовательской работе и рекомендовать их для поступления в аспирантуру.

Общие итоги защиты работ подводятся комиссией и в последующем обсуждаются на заседаниях кафедры. Профессорско-преподавательским составом анализируются выбранные магистрантами темы, ошибки, допущенные в раскрытии содержания темы, правильность использования фактического материала для обоснования выводов.

Для оценки ВКР принимаются следующие критерии.

1. Актуальность темы, степень учета при ее выборе приоритета проблем отрасли, конкретного предприятия.

2. Соответствие темы и объекта проектирования степени магистра менеджмента.

3. Самостоятельность магистранта при принятии решений, предлагаемых в ВКР.

4. Выполнение требований по структуре ВКР, в частности по перечню обязательных разделов: реферат, введение, три-четыре главы, в том числе раздел (глава) по обеспечению безопасности жизнедеятельности или экологии и природопользованию, заключение, список литературы.

5. Оформление магистерской диссертации в соответствии с требованиями государственных стандартов, с использованием при оформлении компьютерной техники.

6. Умение использовать в ходе выполнения магистерской диссертации литературных источников, законодательных актов, нормативных материалов.

7. Возможность использования отдельных положений магистерской диссертации в практической деятельности предприятия.

8. Использование компьютерной техники и экономико-математического моделирования при разработке решений, предлагаемых в магистерской диссертации.

9. Степень соответствия ВКР требованиям оценивается государственной аттестационной комиссией, при этом особое внимание уделяется выполнению требований к уровню подготовки выпускника по специальности. В качестве дополнительной оценки учитываются отзывы руководителя и рецензента.

В ходе разработки и защиты магистерской диссертации магистрант должен показать умение:

- представить и защитить магистерскую диссертацию, содержащую одно или несколько решений в области стратегического менеджмента;

- ориентироваться в ситуациях, возникающих на рынке, и прогнозировать соответствующие изменения в стратегической политике предприятия;

- оценивать социально-экономические решения с учетом обеспечения безопасности жизнедеятельности;

- рассматривать и решать задачи, поставленные в магистерской диссертации, с позиций системного подхода;

- четко представлять возможность практического использования результатов магистерской диссертации;

- представлять и описывать связь между управленческими решениями и экономическими показателями деятельности предприятия;

- выявлять проблемы стратегического характера при анализе конкретных ситуаций, предлагать способы их решения и оценивать ожидаемые результаты;

- систематизировать и обобщать информацию, готовить справки и обзоры по вопросам профессиональной деятельности, редактировать, реферировать, рецензировать тексты;

- использовать основные и специальные методы экономического анализа информации в сфере профессиональной деятельности;

- разрабатывать и обосновывать варианты эффективных хозяйственных решений;

- критически оценивать с разных сторон (производственной, мотивационной, институциональной и др.) поведение экономических агентов, тенденции развития объектов в сфере профессиональной деятельности.


Приложение 1

 

Примерная тематика выпускных квалификационных работ (магистерских диссертаций) по направлению 38.04.03 - «Управление персоналом» в 2015-2017 гг.

1. Трансформация подходов к оплате труда работников бюджетной сферы в условиях перехода на модель эффективных контрактов (на примере…).

2. Системы рыночной мотивации работников (на примере…).

3. Разработка персонифицированных программ стимулирования через определение мотивационного профиля сотрудника (на примере…).

4. Менеджмент карьер в современной компании. (на примере…).

5. Разработка комплексной программы управления талантами в компании (на примере…).

6. Обучение и развитие персонала как фактор повышения конкурентоспособности предприятия (на примере…).

7. Идентификация и развитие корпоративной культуры в организации как фактор развития человеческого капитала (на примере…).

8. Оценка и совершенствование методов аттестации персонала предприятия (на примере…).

9. Анализ и оценка эффективности современных подходов к подбору персонала (на примере …).

10. Оценка эффективности подбора персонала через кадровые агентства (на примере кадровых агентств ООО «Елисей» и «Персона»).

11. Анализ и оценка современных управленческих инноваций (психографического анализа и др.) для повышения эффективности
профессиональной деятельности сотрудников банка (на примере Астраханского отделения Сбербанка России).

12. Основные направления совершенствования стимулирования и мотивации персонала на предприятиях в сфере обслуживания (на примере…).

13. Соблюдение прав трудящихся на региональных предприятиях (на примере Государственной инспекции труда Астраханской области).

14. Анализ и оценка уровня лояльности персонала как фактор стабилизации организации: оценка и факторы ее определяющие (на примере .).

15. Исследование факторов, влияющих на удовлетворенность трудом работников промышленных предприятий (на примере …).

16. Направления по оптимизации социально-профессиональной и квалификационной структуры предприятия (на примере …).

17. Исследование возможностей внутрифирменного обучения в развитии человеческого капитала предприятия (на примере…).

18. Оценка и диагностика эффективности труда персонала в организации (на примере….).

19. Совершенствование управления системой вознаграждения как инструмент повышения мотивации персонала коммерческого банка (на примере …).

20. Исследование и формирование оптимального мотивационного профиля персонала (на примере …).

21. Планирование и управление карьерой работника в условиях инновационной экономики (на примере …).

22. Влияние организационной культуры на мотивацию и стимулирование труда в организации (на примере малого предприятия …).

23. Инновационные методы стимулирования и мотивации персонала как фактор стабилизации кадрового состава предприятий (на примере ….).

24. Изучение соответствия стратегии управления персоналом стратегии развития организации (на примере ….).

25. Внедрение сбалансированной системы показателей (ССП) в реализации стратегии управления развитием персонала предприятия (на примере…).

26. Анализ и идентификация способов удержания и развития наиболее ценных сотрудников (НЦС) в организации (на примере…).

27. Оценка эффективности системы монетарного и немонетарного мотивирования персонала (на примере…).

28. Оценка результатов деятельности сотрудника в целях повышения эффективности его труда (на примере…).

29. Анализ эффективности современных подходов к построению компенсационных пакетов на предприятиях (на примере…).

30. Управление талантами в организации (на примере…).

31. Оценка и повышение эффективности инвестиций, вложенных в человеческий капитал (на примере…).

32. Управление знаниями как важнейшая задача HR-департамента (на примере…).

33. Исследование возможностей обеспечения эффективности взаимодействия HR-службы с рекрутинговыми агентствами (на примере…).

34. Диагностика и идентификация лучших практик управления человеческим капиталом в российских и зарубежных компаниях.

35. Обоснование выбора карьерной стратегии в зависимости от типа личности (на примере…).

36. Исследование и выбор возможностей интеграции интересов бизнеса и общественных потребностей в свете концепции общих ценностей (на примере…).

37. Анализ и оценка системы управления знаниями в развитии человеческого капитала (на примере…).

38. Оценка возможности создания мониторинга персонала как основного механизма поддержания адекватной кадровой политики (на примере…).

39. Проектирование эффективной организация деятельности службы управления персоналом (на примере…).

40. Идентификация ключевых компетенций и динамических способностей организации в сфере развития человеческого капитала (на примере …).

41. Проблемы внедрения инноваций в сфере управления человеческими ресурсами.

42. Исследование современных подходов к формированию кадрового потенциала компании (на примере…).

43. Построение в компании эффективной системы компенсации (на примере…)

 

 

Приложение 2

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Астраханский государственный университет»

 

Кафедра менеджмента

 

ИВАНОВ ИВАН ИВАНОВИЧ

 

 

СОЗДАНИЕ КОУЧИНГОВОЙ СРЕДЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

 

Диссертация на соискание академической степени магистра

 

38.04.03 – Управление персоналом

 

(магистерская программа – Управление персоналом)

 

Научный руководитель

доктор экономических наук, профессор

Сидоров И.И.

 

 

Астрахань - 2016


Приложение 3

 

ТРЕБОВАНИЯ К ОФОРМЛЕНИЮ АННОТАЦИИ ВКР

на английском языке

Тема ВКР

 

Автор проекта: фамилия, инициалы

Руководитель проекта: звание, фамилия, инициалы

- Актуальность.

- Цель.

- Задачи.

- Научная и практическая значимость.

- Рекомендации.


Приложение 4

Оглавление

 

Введение……………………………………………………………….2

1. Основы функционирования системы организационного обучения персонала в новых экономических условиях………………………………7

1.1. Сущность, роль, цели и виды обучения в организации…………7

1.2. Основные тенденции в области организационного обучения…17





Читайте также:


Рекомендуемые страницы:


Читайте также:
Модели организации как закрытой, открытой, частично открытой системы: Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы...
Почему люди поддаются рекламе?: Только не надо искать ответы в качестве или количестве рекламы...
Личность ребенка как объект и субъект в образовательной технологии: В настоящее время в России идет становление новой системы образования, ориентированного на вхождение...



©2015-2020 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (734)

Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку...

Система поиска информации

Мобильная версия сайта

Удобная навигация

Нет шокирующей рекламы



(0.015 сек.)