Понятие, виды и функции конфликтов

Лекция 5

КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ И ПУТИ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ

В некоторых исследованиях отцом теории конфликтов считает­ся Гераклит, встречаются ссылки на Сократа и Платона. Часты об­ращения к Гегелю, к его учению о противоречиях и борьбе проти­воположностей.

Начало современным теориям конфликта положили исследова­ния ряда немецких, австрийских и американских социологов (нач. 21 века) — Зиммеля, Гумиловича, Смолли, Самнера. Наиболее из­вестным является Зиммель, который рассматривал конфликты как неизбежное явление в общественной жизни, вытекающее из свойств человеческой природы и присущего личности инстинкта агрессивности.

Деятельность зарубежных фирм, практика работы отечествен­ных организаций показывают, что современным pyкoвoдитeлям и управляющим персоналом необходимы знания и навыки по управ­лению конфликтами и их прогнозированию.

В большинстве коллективов противоречия определяются его участниками интуитивно, что негативно сказывается на управле­нии.

Всякое развитие коллектива есть возникновение противоречий, их разрешение и в то же время возникновение новых противоречий.

В любом коллективе существует множество противоречий, ко­торые являются следствием деятельности и мнений его членов.

Коллектив, организация, предприятие могут выступать как часть более общей системы, например рынка определенного това­ра. Противоречия на этом рынке — первое противоречие, где одной из сторон выступает предприятие, - являются важнейшим источником развития предприятия. Обычно эти противоречия изу­чают маркетинговые службы, хотя этим должны заниматься и отделы персонала.

Второй вид противоречий - это противоречия, которые со­держатся внутри коллектива. Одним из основных является проти­воречие между работодателем и наемными работниками. Часть их интересов совпадает, часть — нет.

Совпадение касается стремления обеих сторон получить мак­симальную прибыль, стремления работать более эффективно, ре­зультативно.

В то же время каждая из сторон, используя свои возможности, исходя из своей цели, совершает действия, противоположные ин­тересам другой стороны.

Подводя итог, можно охарактеризовать коллектив, организа­цию, выделяя следующие стадии ее существования:

- тождество-совпадение интересов людей при наличии возможностей расхождения взглядов, интересов;

- различие интересов — как начальная стадия развития противоречий;

- наивысшее развитие противоречий;

- конфликт или предельная, наивысшая ступень развития про­тиворечий;

- разрешение противоречий.

Противоречия носят универсальный характер, они присущи всем явлениям, вещам, которые окружают человека. Противоречия в организации — это отношения, противоречия между людьми, ее составляющими. Люди, вступая в организации, создают противо­речия.

Понятие, виды и функции конфликтов

Конфликт нередко определяется как отсутствие согласия меж­ду двумя и более участниками. При этом одна сторона пытается добиться реализации своих взглядов и помешать другой сделать то же самое. Конфликт — это вид противоречия, который может при­вести или к развитию деятельности организации, или к ее угасанию. В конфликтах человек может вести себя как агрессивное су­щество.

Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия и оце­нок тех или иных событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одно­му из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация.

Таким образом, конфликтная ситуация — это противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, стремление к противопо­ложным целям, использование различных средств для их достиже­ния, несовпадение интересов, желаний и т.д.

Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объ­ективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, то есть инцидент - и конфликт может начаться.

Инцидент (повод) — активизация деятельности одной из сто­рон, которая ущемляет (пусть даже неумышленно) интересы дру­гой стороны.

Для перерастания возникшего противоречия в конфликтную ситуацию необходимы:

- значимость ситуации для участников конфликтного взаимо­действия;

- наличие препятствия, которое выдвигает один из оппонен­тов на пути к достижению целей другими участниками (да­же если это субъективное восприятие, а не реальность);

- превышение личной или групповой терпимости к возник­шему препятствию, хотя бы у одной из сторон.

В конфликтной ситуации уже проявляются возможные участ­ники будущего конфликта - субъекты или оппоненты, а также предмет спора или объект конфликта.

Субъектами конфликта являются участники конфликтного взаимодействия, в качестве которых могут выступать отдельные личности, группы, организации. Объектом конфликта становится то, на что претендует каждая из конфликтующих сторон, что вызывает их противодействие, предмет их спора, получение чего одним из участников полностью или частично лишает другую сторону возможности добиться своих целей.

Конфликтная ситуация — состояние достаточно подвижное, неустойчивое, легко может измениться при изменении любого из составляющих элементов: взглядов оппонентов, отношений объ­ект-оппонент, при подмене объекта конфликта, появлении усло­вий, затрудняющих или исключающих взаимодействие оппонен­тов, отказе одного из субъектов от дальнейшего взаимодействия и др.

При взаимодействии субъектов на поведение каждого из них оказывает влияние формальный, а иногда и неформальный статус оппонентов, их ранг, то есть уровень власти, которым реально они располагают.

Конфликт — борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализа­ция, нанесение ущерба или уничтожение соперника (Л. Козер).

Несколько позднее было предложено такое представление конфликта:

конфликт = конфликтная ситуация + инцидент

Признаки конфликта:

- наличие ситуации, воспринимаемой участниками как кон­фликтной;

- неделимость объекта конфликта, то есть предмет конфликта
не может быть поделен справедливо между участниками
конфликтного взаимодействия;

- желание участников продолжить конфликтное взаимодейст­вие для достижения своих целей.

Для того чтобы легче ориентироваться в многообразии кон­фликтов и иметь возможность выбрать адекватный метод воздей­ствия, диагностики и управления, рассмотрим классификацию.

Рис. 14. Виды конфликтов

Антагонистические конфликты представляют способы разре­шения противоречия в виде разрушения структур всех конфлик­тующих сторон или отказа всех сторон, кроме одной, от участия в конфликте. Эта одна сторона и выигрывает: война до победы, пол­ное поражение противника в споре.

Компромиссные конфликты допускают несколько вариантов их разрешения за счет взаимного изменения целей участников конфликта, сроков, условий взаимодействия.

Социальные конфликты представляют собой высшую стадию развития противоречия в системе отношений людей, социальных групп, институтов. Они характеризуются усилением противоположных тенденций и интересов социальных общностей, коллективов, индивидов. Такие конфликты предполагают наличие значи­тельного промежутка во времени между объективными причина­ми, породившими эти конфликты, от самих конфликтов и их последствий.

Особенностью организационных конфликтов является то, что они являются следствием организационного регламентирова­ния деятельности личности: применения должностных инструк­ций, внедрения формальных структур управления организацией и др.

Эмоциональные, или личностные, конфликты характеризуются тем, что неудовлетворение интересов отдельной личности сразу же приводит к ее столкновению с окружающими. Эти конфликты, как правило, вызываются чувствами зависти, враждебности, анти­патии и являются быстрой реакцией индивида на ущемление его интересов. Происходит совмещение (замещение) препятствия к достижению целей и личности, которая, по мнению индивида, ме­шает ему эту цель достичь. Пример: столкновения в очередях, в домашних условиях, внешне не всегда мотивированные.

Характерной чертой вертикальных и горизонтальных конфлик­тов является объем власти, которым располагают оппоненты, на момент начала конфликтных взаимодействий. Вертикальные - предполагают распределение власти по вертикали сверху вниз, что и определяет разные стартовые условия у участников конфликта; начальник — подчиненный, вышестоящая организация — пред­приятие, малое предприятие — учредитель. При горизонтальных конфликтах предполагается взаимодействие равных по объему располагаемой власти или иерархическому уровню субъектов: ру­ководители одного уровня, специалисты между собой, поставщики - потребители.

Открытые конфликты характеризуются явно выраженным столкновением оппонентов: ссоры, споры, военные столкновения. Взаимодействие регулируется нормами, соответствующими ситуа­ции и уровню участников конфликта: международными (при меж­государственных столкновениях), правовыми, социальными, этическими.

При скрытом конфликте отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но при этом исполь­зуются косвенные способы воздействия. Это происходит при усло­вии, что один из участников конфликтного взаимодействия опаса­ется другого, либо у него нет достаточной власти и сил для откры­той борьбы.

В науке менеджмента (в зависимости от количества участни­ков) различают виды конфликтов:

Внутриличностный. Этот вид конфликта возникает как следствие разных условий: а) человек, стремящийся к разным целям, должен выбрать ва­риант поведения, ощущая при этом внутренний разлад, который влияет на его поведение;

б) ролевой конфликт возникает тогда, когда к работнику адми­нистрация предъявляет разные требования;

в) конфликт может возникнуть и тогда, когда требования по
службе противоречат взглядам, ценностям человека.

Отделы персонала могут и должны отслеживать эти кон­фликты.

Помогая человеку справиться с его внутриличностными кон­фликтами, отдел персонала может значительно поднять произво­дительность труда этого работника. Для этого отделу персонала нужно запланировать такое направление в своей работе и вклю­чить его в положение об отделе персонала.

Присутствие внутриличностных конфликтов можно обнару­жить разными методами: анализируя поведение человека, проводя опросы, интервью и т.д.

Межличностный Это такой вид конфликта, который, возможно, оказывает самое сильное влияние на производственный процесс. Типичные виды таких конфликтов:

1) конфликт между работодателем и наемным работником;

2) конфликт между руководителями структурных подразделений за усиление роли своего отдела, за ресурсы организации, за определение производственной, маркетинговой политики органи­зации и т.д.;

3) конфликт, в основе которого лежат симпатии и антипатии
между администратором и работником;

4) конфликты из-за получения более выгодной работы;

5) конфликт из-за влияния в организации, фактически из-за
власти и т.д.

В организациях такую борьбу вынуждены вести многие отделы персонала. Цель борьбы — усилить свое влияние на политику ор­ганизации для того, чтобы решение организации было более эф­фективным.