Формы и системы оплаты труда

 

При организации заработной платы необходима разработка и практическое применение эффективных форм и систем заработной платы, устанавливающих строго определенный порядок ее расчетов по каждой группе работающих в зависимости от результата их труда.

Форма оплаты труда – это способ взаимосвязи между результатами и величиной оплаты труда.

Система оплаты труда – это технология реализации формы оплаты труда. Она содержит набор необходимых элементов, которые позволяют определить основную часть заработка конкретной категории работников.

Если форма оплаты труда характеризует главный отличительный признак, по которому определяется порядок расчета зарплаты работников, то система оплаты труда – это совокупность алгоритмов расчета, показателей, условий начисления заработной платы. На предприятиях и в организациях различных организационно-правовых форм применяются повременная и сдельная формы оплаты труда, индивидуальная и коллективная, тарифная и бестарифная, денежная и натуральная.

Индивидуальная оплата труда отличается тем, что заработная плата работника начисляется отдельно от других работников по конкретным показателям работы.

При коллективной оплате зарплата работника определяется с учетом не только его личных показателей, но и коллективных результатов труда, то есть в начале определяется общий заработок коллектива, который затем распределяется между его работниками. Данная форма оплаты труда возникла в связи с концентрацией производства, когда повысились взаимосвязь работников в процессе производства, их взаимозаменяемость; увеличилась фондовооруженность труда.

Тарифная оплата труда основана на использовании тарифных ставок (окладов), которые образуют основную, как правило, наибольшую часть зарплаты.

Альтернативой тарифной оплате труда является бестарифная. В основе ее использования вместо тарифных ставок заложены коэффициенты, которые определяют долю оплаты труда данного работника в общем фонде.

Повременной формой оплаты труда называется такая, при которой заработок работнику начисляется по тарифной ставке, соответствующей присвоенному ему тарифному разряду или окладу за фактически отработанное рабочее время.

Сдельной формой оплаты труда называется такая, при которой труд работника оплачивается по установленным сдельным расценкам за количество фактически изготовленной или выполненной работы. Между качеством выполняемой работы и затратами времени на ее выполнение (количеством работ, выполненных в единицу времени) имеется прямое соотношение. В то же время сдельная форма по своей сути направлена на сокращение затрат, связанных с выполняемой работой, что в отсутствии соответствующей мотивации может приводить к снижению качества.

Повременная форма оплаты труда подразделяется на прямую повременную и повременно-премиальную системы. Сдельная форма подразделяется на прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную системы оплаты труда. Выбор формы и системы оплаты труда для каждого конкретного производства, участка или группы работников осуществляется руководством предприятия и может закрепляться в коллективном договоре.

Системы повременной оплаты труда целесообразно применять при следующих условиях:

– если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции (например, конвейерное и аппаратурное производство);

– при сложности учета показателей объема произведенной продукции;

– когда организован строгий контроль и ведется учет фактически отработанного времени;

– при использовании рабочих в соответствии с их квалификацией и разрядом выполняемых работ.

При прямой повременной системе заработная плата начисляется по тарифной ставке, соответствующей присвоенному тарифному разряду, за фактически отработанное рабочее время. Учет отработанного времени может производиться в часах, днях, сменах, неделях. Расчет заработной платы осуществляется по часовым, дневным ставкам и месячным окладам.

Сущность повременно-премиальной системы заработной платы состоит в том, что прямая повременная система дополняется премиями за выполнение определенных количественных и качественных показателей работы. Заработная плата рабочего-повременщика по тарифной ставке увеличивается на сумму премии за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям премирования (например, за выполнение и перевыполнение производственных заданий, повышение качества выпускаемой продукции, экономию сырья, материалов, топлива, инструмента и т.д.).

Зарплата с учетом премии определяется по формуле:

,

где С_ч – часовая тарифная ставка рабочего;

Т – отработанное время работы, час;

П_в – процент премии за выполнение заданного показателя ра­боты;

П_о – процент премии за каждый процент перевыполнения задания;

П_п – процент перевыполнения задания.

Повременно-премиальная система с использованием нормированных заданий сочетает положительные элементы сдельной и повременной форм заработной платы. Нормированные задания устанавливаются исходя из максимального использования производственных мощностей и выражаются, как правило, в заданном количестве нормо-часов работы или в заданном объеме работы (в количестве единиц продукции) на определенный период времени (смену, неделю, месяц).

Нормированное задание может быть установлено как отдельному работнику (индивидуальное нормированное задание), так и коллективу, звену, бригаде (коллективное нормированное задание).

Сдельная оплата способствует более рациональному использованию рабочего времени, улучшению организации труда, росту квалификации рабочих, но эта форма оплаты не всегда способствует производству качественной продукции.

Условия применения сдельной формы оплаты труда:

· использование технически обоснованных норм выработки или норм времени;

· осуществление правильной тарификации работ;

· точный учет изготовленной продукции (выполненной работы), исключающий искусственное завышение объема выполненных работ;

· обеспечение качества выполняемых работ;

· рациональная организация труда, исключающая потери рабочего времени по организационно-техническим причинам.

Основой для начисления заработка при всех сдельных системах является сдельная расценка, которая представляет собой размер тарифной оплаты за изготовление единицы продукции (изделия, части изделия) или за выполнение определенного объема работ и рассчитывается двумя способами:

1. Если на производственных участках устанавливаются рабочим нормы выработки, то сдельная расценка определяется делением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму выработки по формуле:

Р_ед = Т_д / Н_выр ,

где Р_ед – сдельная расценка за единицу произведенной продукции (выполненной работы), руб.;

Т_д – дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, руб.;

Н_выр – сменная норма выработки.

2. В тех случаях, когда применяются нормы времени (обычно в единичном и мелкосерийном производствах), сдельная расценка (Р_ед ) исчисляется умножением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени по формуле:

,

где C_ч – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду работы;

Н_вр – норма времени на единицу произведенной продукции (выполняемых работ), час.

При индивидуальной прямой сдельной системе заработной платы заработок рабочего (З_сд ) определяется путем умножения индивидуальной сдельной расценки за единицу продукции (работы) (Р_ед) на общее количество изготовленной им продукции (Q):

.

Индивидуальная прямая сдельная система заработной платы стимулирует главным образом увеличение индивидуальной выработки продукции.

Недостатком этой системы оплаты труда являются:

· слабая заинтересованность рабочих в конечных результатах работы участка, цеха и предприятия в целом;

· отсутствие заинтересованности рабочих в повышении качества продукции, а также в экономии сырья, материалов, покупных полуфабрикатов, топлива и т.п. Прямая сдельная оплата труда широко распространения не имеет.

Сдельно-премиальная система заработной платы состоит в том, что рабочему сверх заработка по сдельным расценкам дополнительно начисляется премия за достижение определенных количественных и качественных показателей работы. Показатели и условия премирования рабочих разрабатываются на предприятиях применительно к конкретным условиям производства и утверждаются руководителем предприятия. Заработная плата рабочего по сдельно-премиальной системе (З_об) определяется по формуле:

,

где З_сд – сдельный заработок рабочего по сдельным расценкам, руб.;

П_в – процент премии за выполнение показателей премирования, %;

П_о – процент премии за каждый процент перевыполнения показателей премирования, %;

П_П – процент перевыполнения показателей премирования.

Сдельно-премиальная система имеет наибольшее распространение среди сдельных систем оплаты труда.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает различные значения расценки для объемов работы до и после планового задания (исходной нормы, базы). Расценка для объемов работ в объеме планового задания основывается на принятых тарифных ставках, после – на повышенных. За исходную норму (базу) принимается количество изделий или процент выполнения норм, которые, как правило, соответствуют уровню фактического выполнения норм за последние три месяца. Шкалы повышения сдельных расценок определяются в каждом конкретном случае и бывают одноступенчатые и двухступенчатые.

Общую сумму заработной платы рабочего при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда (ЗП_{сд.прог.}) можно рассчитать по формуле:

,

где З_сд – заработок по основным сдельным расценкам;

Н_выр.ф – фактическое выполнение норм выработки, %;

Н_выр.б – уровень выполнения норм выработки, принятый за базу, %;

К_р – коэффициент увеличения основной расценки при перевыполнении базового уровня выполнения норм выработки.

Эта система труда применяется преимущественно на «узких» участках производства, где необходимо усилить стимулирование перевыполнения плановых заданий для того, чтобы предотвратить отставание таких участков от общего ритма выпуска продукции.

В условиях договорной системы планирования производства, когда перевыполнение плана не требуется и оно чревато ухудшением качества продукции из-за изменения интенсивности режимов производства, целесообразно применение сдельно-регрессивной системы оплаты труда, при которой с превышением нормативного задания расценка уменьшается, то есть:

,

где К_сн – коэффициент снижения расценки (выбирается с учетом особенностей производства, К_сн 0,5).

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется обычно для вспомогательных рабочих, обслуживающих основных рабочих. Их заработная плата зависит от результатов труда рабочих, которых они обслуживают. По этой системе могут оплачиваться наладчики оборудования механозаготовительных цехов, дежурные слесари по ремонту штампов, транспортные рабочие (грузчики, сварщики), занятые межцеховой и внутрицеховой транспортировкой деталей, заготовок, материалов и др.

Заработную плату (З) по этой системе можно рассчитать двумя способами:

1. По формуле ,

где C_ч – часовая тарифная ставка рабочего (руб.);

Ф – фактически отработанное данным рабочим количество часов за расчетный период (час);

Н_выр – средний процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми рабочими.

2. По формуле ,

где Р_кос – косвенная сдельная расценка;

Q_бр – объем продукции, выполненной основными рабочими, которых обслуживает данный рабочий.

Системы коллективной формы оплаты труда.

К коллективной форме оплаты труда относятся: бригадная оплата труда; бестарифная оплата труда.

Первичными структурными подразделениями, объединяющими работников в трудовые производственные коллективы, являются: звено, бригада, участок, смена, цех и т.д. Коллективы управленческих или инженерных структур объединяются в группы, бюро, отделы, управления и т.д.

 

За последние двадцать лет в практике оплаты труда сложилась система, которая называется бригадной. Это название распространилось на другие структурные подразделения потому, что данная система оплаты труда была в начале применена в бригадах. При бригадной системе оплаты труда заработок каждого работника становится зависимым от результатов труда всей бригады, то есть сначала бригаде начисляют коллективный заработок, который затем распределяют между рабочими в зависимости от их индивидуального трудового вклада. В этих условиях коллектив заинтересован наиболее полно и всесторонне оценить результаты каждого члена.

Главными задачами, которые необходимо решить при организации бригадной оплаты труда являются:

– определение необходимой численности и профессионально-квалификационного состава бригады;

– тарификация работ;

– выбор наиболее простых эффективных показателей оценки труда бригады, обеспечивающих решение задач фирмы;

– расчет норм выработки и сдельных расценок;

– определение алгоритмов расчета заработка бригады;

– распределение заработка среди членов бригады с использованием алгоритмов расчета, обеспечивающих мотивацию труда.

Состав бригады и ее численность определяется масштабами, типом производства, теснотой связей. Численность определяются производственно-технологической завершенностью работы. Для бригад, работающих на поточных линиях, прокатных станах, молотах с большим весом падающих частей, ковочных прессах и т.д., применение бригадной системы оплаты труда наиболее эффективно. В случаях, когда основных рабочих целесообразно из условий полной загрузки и взаимозаменяемости объединить со вспомогательными (наладчиками, крановщиками, дежурными слесарями и т.д.), а также с мастером, технологом, конструктором и т.д., то для всех их создается единая комплексная бригада с численностью, определяемой планировкой оборудования и загрузкой работника.

Выбор показателей результатов работы бригады производится с учетом конкретных условий производства, разнообразия и степени законченности производимой продукции и т.д. Показатели используются для формирования прямой заработной платы при использовании сдельной формы оплаты труда и премирования бригады. Показатели объема производства могут быть натуральными (тонны, штуки, метры и т.д.), трудовыми (нормо-час), стоимостными (рыночные или внутризаводские (трансфертные) цены). Показатели премирования делятся на показатели качества, экономии материальных ресурсов (материалов, топлива, электроэнергии), культуры производства.

Состав показателей также зависит от алгоритма формирования и распределения коллективного заработка. Так, если в коллективный заработок включается только премия, то при ее расчете используются показатели выполнения нормы или планового задания по объему выпуска продукции.

Для использования показателей, определяющих объем производства или численность работающих в бригаде, необходимо иметь технически обоснованные нормы времени, нормы численности работающих, обслуживания. Для определения тарифных ставок оплаты труда должны быть определены разряды, учитывающие требуемую квалификацию и сложность выполняемых работ. Для этих целей могут использоваться и Тарифно-квалификационные характеристики рабочих и служащих[60] или Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий.

Фонд оплаты труда бригады определяется как сумма заработка по тарифным ставкам для работников, оплачиваемых по повременной форме оплаты труда, сдельного заработка бригады и премии по результатам работы всей бригады.

Заработок по тарифным ставкам определяется с использованием установленного нормативного штатного расписания:

,

где n – число работников бригады по штатному расписанию, оплачиваемых по повременной форме;

C _чi – часовая тарифная ставка i-го работника, руб./час;

Т_i – фонд рабочего времени смены (месяца), час.

При сдельной оплате труда:

,

где Р_бj – бригадная расценка j-го вида продукции;

Q_j – фактическое количество произведенных бригадой единиц продукции j-го вида.

Комплексная сдельная (бригадная) расценка используется для продукции, которая производится несколькими работниками бригады и проходит несколько операций технологического процесса (поточная линия) или при работе на одном агрегате нескольких рабочих (большие детали на ковочном прессе).

Если нормы времени по операциям различны (поточная линия не синхронизирована), то комплексные сдельные расценки (Р_б) определяются по формуле:

,

где t_штi – норма времени (нормативная трудоемкость) i-ой операции (единицы работы).

Бригадная сдельная расценка при одинаковой норме времени для всех операций над одним изделием определяется:

или

В данных случаях учитывается тарифная ставка работы, а не рабочих. На тарифную часть заработка бригады, включающую тарифы рабочих повременщиков и служащих, прямую заработную плату сдельщиков, начисляется премия за основные показатели работы (производственная премия). Она начисляется по действующему положению. Формирование фонда оплаты труда (ФОТ) бригады, включающего премию, как правило, производится на месяц.

Формирование ФОТ бригад, работающих на подряде, осуществляется по нормативам, которые определяются либо в расчете на единицу объема произведенной продукции, либо как доля дохода бригады. Для мотивации труда на увеличение объема производства и снижение издержек бригада может быть переведена на коммерческий расчет в условиях аренды, тогда:

ФОТ_бр = ЦQ – A – М – СС – П_р ,

где Ц – цена единицы продукции, руб.;

Q – объем производства бригады в натуральных единицах;

А – арендная плата;

М – материальные затраты на производство;

СС – социальный взнос;

П_р – прочие расходы.

Следует учесть, что данный ФОТ включает только тарифную зарплату и премию, поэтому доплаты и надбавки, разовые премии и выплаты работникам должны учитываться либо в прочих расходах, либо цена на продукцию в данном случае берется как внутризаводская (трансфертная), которая не учитывает накладные расходы и дополнительную часть заработной платы бригады.

Распределение бригадного заработка между членами бригады зависит от того, какая часть заработка распределяется и от особенностей учета результатов труда каждого члена бригады. Наиболее часто в производственной практике применяются следующие варианты:

1. ФОТ бригады распределяется пропорционально тарифному заработку работника:

,

где Сч_i – часовая тарифная ставка i-го работника, руб./час;

T_i – отработанное время i-го работника.

Если часовая тарифная ставка в течение расчетного периода менялась, то тарифный заработок определяется как сумма произведений часовых ставок на соответствующее отработанное время для каждого работника.

При этом способе практически делится приработок, который может состоять из части фонда заработной платы отсутствующих работников и премии:

2. Часть ФОТ_бр (приработок) распределяется пропорционально отработанного времени, часовой тарифной ставке и коэффициента трудового участия.

,

где П_бр – приработок бригады;

КТУ_i – коэффициент трудового участия;

Cч_i – тарифная ставка i-го члена бригады, руб./час;

n – количество фактически работающих членов бригады.

При этом

.

3. Весь ФОТ_бр распределяется через КТУ (коэффициент трудового участия).

.

4. При распределении заработка бригады используется только КТУ:

.

Возможны способы, использующие либо только часовую тарифную ставку, либо только отработанное время. При этом с помощью данных показателей распределяется либо весь ФОТ_бр, либо только приработок. Чем меньшее количество параметров распределения заработка используется и чем на большую часть заработка распространяется КТУ, тем важнее правильно определить величину КТУ.

Для этого должно быть разработано положение, определяющее порядок назначения, показатели и шкалы изменения КТУ. Шкалы (нормативы), определяющие степень влияния на КТУ, бывают повышающие и понижающие. Отсчет начинается с базовой величины КТУ, которая обычно берется в пределах от 1 до 1,5.

Если КТУ распространяется на весь ФОТ_бр , то КТУ предлагается изменять от 1 до 2; если он распространяется только на приработок, то 0 КТУ 2.

Показатели, определяющие величину КТУ, идентичны показателям премирования за текущие результаты работы. Отличием факторов, повышающих КТУ, является то, что они учитывают квалификацию, наставничество, совмещение профессий, многостаночное обслуживание. Эти факторы особенно учитываются в том случае, если в положении об оплате труда не предусмотрены соответствующие доплаты и надбавки. Обычно используется следующая схема определения КТУ:

– КТУ определяется ежедневно мастером или бригадиром на основе действующего положения и результата работы каждого работника;

– по итогам работы за месяц рассчитываются средние значения КТУ, которые обсуждаются на собрании бригады;

– представление мастера с соответствующим решением поступает в бюро оплаты труда (БОТ) цеха или отдела труда и заработной платы (ОТиЗ) завода, где проверяется правильность использования действующего положения при назначении КТУ;

– значение КТУ утверждается руководителем предприятия или соответствующего структурного подразделения. После чего БОТ, а затем и бухгалтерия начисляют заработную плату каждому работнику.

В настоящее время наиболее проработанной и апробированной на многих предприятиях как коллективная система оплаты труда является «Рыночная система мотивации и стимулирования труда «РОСТ» (авторы Белкин В.Н. и Белкина Н.А.) [22-24].

 

 

Премии.

Одной из функций оплаты труда является материальная мотивация, то есть осознанное побуждение человека к труду путем экономического воздействия на появление мотива труда. В наибольшей степени реализация этой функции находится в зависимости от системы премирования. Доля премий в заработной плате колеблется от 0 до 60%. При высоких темпах инфляции предприятия часто идут по пути повышения доли премий, и тогда она достигает 100 и более процентов.

В этих условиях возникает необходимость быстрого изменения действующих положений о премировании либо их нарушения. Это приводит к субъективизму, снижению мотивационной составляющей как функции оплаты труда. Поэтому проблема экономически обоснованного премирования в условиях реформирования государственного устройства является сложной и актуальной задачей каждой организации.

Положения о премировании разрабатываются как в целом для организации, так и для отдельных ее подразделений, категорий работников. Они утверждаются руководителем организации, могут согласовываться с профсоюзом и включаться в коллективный договор. В подразделениях эти положения могут утверждаться их руководителями.

Наиболее распространенные премии:

· за основные результаты хозяйственной деятельности (производственная премия);

· за выполнение особо важных заданий;

· премия по итогам работы за год (бонус);

· премии по итогам смотров и конкурсов, за участие в выставках;

· к праздничным и торжественным датам;

· за содействие созданию и внедрению изобретений и рационализаторских положений;

· за создание и внедрение новых технологий, освоение производства новых продуктов, ввод новых мощностей, реконструкцию, техническое перевооружение, модернизацию оборудования и т.д.;

· за экономию различных видов ресурсов.

Премии могут быть индивидуальными и коллективными. Индивидуальные премии выплачиваются отдельному работнику по результатам его труда, когда эти результаты значимы, измеряемы и не зависят от других. Коллективные премии начисляются коллективу подразделения за результаты его работы, а затем с участием коллектива премия распределяется среди его членов по установленным положениям.

Премия выплачивается в установленные положением сроки: ежемесячно, ежеквартально, ежегодно или по конкретным датам с наступлением соответствующих событий (праздники, проведение конкурса, после капитального ремонта и т.д.). При определении премии необходимо руководствоваться теми же принципами, что и при организации оплаты труда: мотивации экономической целесообразности, наглядности, простоты расчета, системности и т.д. Системность означает, что все премирование должно быть организовано в единой системе оплаты труда, а все виды премирования должны быть согласованы между собой. Материальное стимулирование персонала должно отвечать определенным требованиям, апробированным практикой. К ним дополнительно относятся:

· оперативность поощрения положительных результатов;

· увязка объема поощрения с экономическими, организационными и психологическими факторами;

· повышение интереса к общим результатам деятельности под­разделения, организации;

· стремление улучшить индивидуальные результаты деятельности.

Важнейшим средством материального вознаграждения выступают деньги. Их субъективная значимость определяется, во-первых, тем, что человек может обменять их на желаемые товары и услуги, а во-вторых, тем, что они являются средством социальной оценки деятельности человека – его статуса, достижении, успехов и т. д.

Не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников, однако существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными. Ими должен руководствоваться руководитель при внедрении методов экономической мотивации:

– премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа,

– должен существовать какой-либо адекватный метод коллективных результатов труда и учета при премировании работника,

– работники должны чувствовать, что премия зависит от величины усилий,

Однако, использование денег как мотивационного средства имеет не­которые ограничения и недостатки.

С ростом материального благосостояния, возраста и образования роль денег среди факторов, побуждающих человека к профессиональной деятельности, несколько уменьшается.

Хорошо материально обеспеченный человек работает не только ради денег. Чем старше становится человек, тем более значимыми для него являются покой и стабильность, тем больше он думает о здоровье и тихой спокойной жизни, поэтому с возрастом роль денег также уменьшается.

С ростом уровня образования многих людей в большей степени побуждают к деятельности ощущение своей компетентности, стремление руково­дить людьми и развиваться дальше, иметь творческую работу, заниматься научными исследованиями и т.п., что также ослабляет роль денег как фактора мотивации.

Использование денег как мотивационного средства ограничивает недостаточная разработанность механизмов и форм материального поощрения. Кроме традиционной зарплаты и премиальных, редко встречается оригинальная и действенная система использования денежного подкрепления.

Наиболее серьезным недостатком использования денег в качестве мотивационного средства является разрушение внутренней содержательной мотивированности деятельности человека. В начале любой деятельности человека привлекает сам характер этой деятельности, ощущение мышечной или интеллектуальной нагрузки, увлеченность профессией, творчество. В результате постоянного материального подкрепления интерес смещается с самой деятельности на деньги. Деятельность, которая ранее была увлекательным хобби, становится привлекательной как средство заработка. И когда челове­ку перестают платить за работу, то обнаруживается, что эта деятельность сама по себе его уже не привлекает, это занятие ему уже не интересно, и он не склонен выполнять его без материального вознаграждения.

Система премирования должна быть связана с системой морального стимулирования. В систему морального стимулирования (мотивации) включают: публикации в прессе; печатных листках; объявление благодарности в приказе; награждение грамотами, ценными подарками, благодарственными письмами; правительственные награды, памятные знаки, знаки и т.д.

В положении о премировании указывается категория премируемых работников; цели и задачи данной системы премирования; показатели и условия; размеры премии (шкалы премирования); периодичность, сроки и источники премирования.

Основные показатели и условия (дополнительные показатели) премирования должны соответствовать задачам предприятия или его подразделений и реально зависеть от трудовых усилий, квалификации и качества труда персонала.

Число основных показателей обычно не превышает трех. Число дополнительных показателей, определяющих возможность выплаты в полном размере или в уменьшенном, может быть и больше. Дополнительные показатели при их невыполнении обуславливают уменьшение премии по специальной шкале. Обычно сохранение премии не превышает 50% ее первоначального начисления.

К основным показателям и условиям премирования относят: рост производительности труда, повышение качества продукции, снижение удельных затрат на производство, увеличение использования основных средств, рост прибыли и др.

Размер премии дифференцируют в зависимости от величины средств, направляемых на премирование, достижения предельного значения показателя (выполнение плана по заказам, отсутствие брака и рекламаций, выполнение работ в установленные сроки и т.д.), а также с учетом напряженности установленных показателей премирования, исходя из их сравнения с заданием (с уровнем предшествующего периода, со средним достигнутым уровнем) и из степени использования трудовых и материальных ресурсов.

Размер премии за перевыполнение задания, рост производительности труда, повышение качества продукции, работ и услуг, снижение себестоимости, рост прибыли устанавливают за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению или с нормативным, или с плановым, или достигнутым уровнем в предыдущем периоде. Норматив (шкала) премирования, то есть процент премии к тарифной части заработка за каждый процент перевыполнения устанавливаемого основного показателя должен быть экономически обоснован. Экономическое обоснование представляет собой оценку дополнительной выгоды, которая может быть получена в результате трудовой инициативы работника при стимулировании премией.

Снижение текущих издержек производства (себестоимости) может быть получено за счет:

- экономии на условно постоянных затратах в результате увеличения против установленного планом объема производства;

- снижении на основе рационализации трудового процесса части предусмотренных калькуляций оплачиваемых трудовых затрат;

- сокращении потерь от брака;

- экономии материальных ресурсов и т.п.

Экономический эффект (доход), получаемый от увеличения объема производства, часть которого может быть направлена на премирование работников равен:

,

где Q_ф и Q_пл – соответственно фактические и плановые объемы производства;

УП – условно-постоянные расходы, руб.

Периодичность премирования и сроки выплаты премий определяют в зависимости от особенностей организации производства и труда, характера устанавливаемых показателей премирования, наличия необходимых данных бухгалтерского и оперативного учета. Сроки выплаты также зависят от сезонности работы, длительности производственного цикла, принятых систем оплаты труда. Источники премиальных выплат: фонд заработной платы и часть прибыли.

Руководителей организацией премируют по решению вышестоящих организаций, совета директоров, общего собрания акционеров, собрания персонала. Служащих подразделений премируют по решению руководителей организации, структурного подразделения в соответствии с принятыми в коллективном договоре положениями о премировании.