Интеллектуальные роли (психотипы) в модели кейрси

Мотивационная основа.

NT – причастность к большим свершениям и масштабным делам

NF – принадлежность к группе, благоприятный климат, межличностные отношения. Когда много NF, начинается огруппленное мышление и умелая некомпетентностьь.

SP – риск, вызов, новизна, частые изменения, мгновенный выигрыш

SJ – стабильность, упорядоченность, надежность, почет и уважение

Увеличение зп удовлетворяет человека только в первые 2-3 месяца.

Способы мотивации персонала

Карьерные мотиваторы

NT – управленческая карьера

NF – карьера наставника

SP – горизонтальная карьера или проектная карьера

SJ – повышение в должности, специализация и углубление в своей области

Материальные мотиваторы

NT – бонусы от прибыли компании, премирование по KPI

NF – фиксированный справедливый оклад по сравнению с другими сотрудниками

SP – сдельная оплата, процент от принесенных денег, премирование инноваций

SJ – фиксированный оклад, тарифная сетка, система разрядов, регулярность и стабильность, премирование за стаж

Мотиваторы рабочей среды

Мотивирующая обратная связь

Негативная обратная связь

Почему не работают системы мотивации?

Ошибка стимула – обратная связь не за то.

Двойная ошибка ожидания – обещают стимул, например, премию за закрытие проекта. А человека не мотивирует, т.к.: 1) не верит, что ее действительно дадут 2) не верит, что это выполнимо. Надо понять, принял ли человек задачу.

Фактор справедливости – если человеку обещают за то что самое меньше, чем другим.

Фактор группы (среды) – «тебе больше всех надо что ли?»

Психотипы используются при создании проектных команд. Т.к. функциональных мест еще нет, и надо набирать не кадры, а людей. Это типа управление талантами.

HR выделился в отдельную функцию при Тейлоре.

3. ЭТИЧЕСКИЙ КОДЕКС КОМПАНИИ И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

• Первый кодекс профессиональ­ной морали составлен основателем научной медицины Гиппократом (прибл. 460—370 гг. до н.э.). Он содержит конкретные правила, связанные с профессиональной деятельностью врача («Не стану оперировать страдающего каменно-почечной болезнью, но предоставлю это искушенным практикам»), и абстрактные принципы, оставляющие за ним свободу морального выбора («Употреблю все свои силы для по­мощи больным и воспрепятствую несправедливости и нанесе­нию вреда»). Профессиональный долг врача — это его высокий моральный долг перед своими пациентами, коллегами, учителя­ми и учениками. А кодекс нужен в документально оформленном виде для повышения степени доверия пациента к врачу и для воспитательных целей (для передачи информации от учителя к ученику).

• К концу XIX в. различные профессиональные сообщества начинают составлять собственные моральные кодексы, конкретизируя абстрактные принципы применительно к той или иной профессии — журналиста, юриста, педагога, дипломата. Во многих штатах США и в Канаде в начале XX в. были приняты этические кодексы инженеров, которые действовали до 70-х г.г. XX в., затем были пересмотрены и дополнены и продолжают действовать. В них подробно анализируются как общие, так и частные аспекты морального долга инженера по отношению к народу, к своему нанимателю, клиентам, другим членам профессионального сообщества, а также к себе самому.

• Сформировавшиеся в XX шесть целей для человечества, по которым можно сверять цели деятельности организации А. Печчеи:
- «внешние пределы» — уяснение проблемы биофизических пределов существования человека на Земле, гармонизация взаимоотношений человека с природой
- «внутренние пределы» — исследование физических и психологических возможностей человека
- защита и сохранение культурных особенностей народов и наций
- «мировое сообщество» — выявление путей постепенного преобразования системы эгоцентрических государств в сис­тему скоординированных между собой географических и функциональных центров принятия решений
- среда обитания, генеральный всемирный план человече­ских поселений
- производственная система.

• Корпоративные этические кодексы могут основываться и на других этических принципах:
- утилитаристский принцип — предоставляет наибольшее благо наибольшему числу людей
- индивидуалистический принцип — направлен на достижение чьих-либо долгосрочных интересов.

• Сейчас многие фирмы создают корпора­тивные этические кодексы, формулируя в письменном виде этические принципы корпорации, правила поведения, ответственность администрации по отношению к своим работникам. Для этого руководители организаций проводят этический анализ своей деятельности.

• Этический кодекс - это свод правил, норм и ценностей, выработанных в компании, и призванный культивироваться в компании. Это короткие этические принципы (например, профессиональная честность перед товарищем)

• Крупные компании организуют курсы этики для своих сотрудников.

• На что распространяется кодекс этики: сотрудник —> клиент, организация —> клиент, руководитель —> сотрудник, организация —> сотрудник.

• Этическая практика - это: а)механизм реализации положений кодекса этики, б)этический менеджмент, то есть управление с учетом этических принципов, в)процесс этического совершенствования компании и ее сотрудников.

• Возникают противоречия между морально-этическими целя­ми организации и ее основными целями — достижением успеха и прибыли. Этические принципы не выдерживают столкновения с реальной действительностью. Этике учат те, кто не занимается бизнесом, никем не руководит и не знает, как это делается, и, наоборот, тот, кто руководит, искренне считает этику бесполез­ной и абстрактной наукой.

• Деловая этика — это совокупность этических принципов и норм, которыми должна руководствоваться деятельность организаций и их членов в сфере управления и предпринимательства. В нее входит:
-этическая оценка внутренней и внешней политики организации
-профессиональные моральные принципы членов организации
-моральный климат в организации
-образцы морального поведения
-нормы делового этикета (ритуализированные внешние нормы поведения).

• Деловой этикет - это система детально разработанных правил учтивости для знакомства, приветствия, прощания, благодарности, сочувствия, речи, беседы, поведения за столом, поздравления, подарков, правила поведения при устройстве на работу, при перемене места работы, правила общения начальника и подчиненного, разговора по служебному телефону, в деловой переписке, в оформлении интерьера офиса, в отношении между мужчинами и женщинами в процессе делового общения. Зависит от стиля управления руководства (авторитарный, демократиче­ский, либеральный или попустительский). Деловой этикет строго регламентирован, не оставляет человеку свободы выбора, при этом это только внешнее поведение, оно не затрагивает сферы морального сознания.

• Основные заповеди делового этикета:
1. Делайте все вовремя, без опозданий .
2. Не болтайте лишнего. Храните секреты корпорации, сделок и личной жизни сослуживцев, руководителей и подчиненных.
3. Будьте любезны, доброжелательны и приветливы к клиентам, сослуживцам, подчиненным и руководителям.
4. Думайте о других, а не только о себе - когда кто-то ставит под сомнение качество вашей работы - покажите, что цените соображения и опыт других людей.
5. Одевайтесь как положено. Вы должны вписаться в окружение по службе.
6. Говорите и пишите правильно. Без ошибок, без ругательных слов.

• Организационная культура - это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения. Это инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных сотрудников на общие цели компании, мобилизовать инициативу и облегчить продуктивное общение между ними. Она воспроизводит социальный опыт - нормы, ценности, философские принципы и психологические установки, которые предопределяют поведение людей в организации.

• 4 типа организационной культуры:
1)Органическая - направляется согласием с общей идеей, целями и задачами, реализация функций почти с автоматической точностью, оценка желаний людей по их согласованности с целями организации, руководитель задает контекст и цель, сводя к минимуму остальное вмешательство, конфликты отражают факт расхождения с общими целями и задачами, общение ограничено и не существенно, информация расценивается как совместное знание, которое не нужно выносить вовне.
2)Предпринимательская - направляется свободой и инициативой, проблемы решаются с помощью индивидуального творчества, функции получаются такими, какими их делают люди, желания считаются более важными, чем интересы организации, руководитель дает возможность делать так, как сотрудник считает нужным, разногласия являются продуктивным выражением индивидуальных особенностей, общение меняется по интенсивности, информация используется для индивидуальных достижений.
3)Бюрократическая - направляется сильным руководством, проблемы сосредоточенно продумываются для их решения, функции предписываются и закрепляются, желания подчиняются интересам организации, руководитель определяет лидеров и возможные пути развития, конфликты мешают и угрожают стабильности в работе организации, общение формально и подчиняется правилам, информация контролируется и имеет ограничения в доступе к ней.
4)Партиципативная - направляется всесторонними обсуждениями, проблемы решаются с помощью открытого взаимодействия, функции разделяются и сменяются по необходимости, желания согласуются с интересами организации через договоренности, руководитель является ускорителем группового взаимодействия, разногласия необходимы для эффективного разрешения проблем, общение открытое и насыщенное, информация распределяется открыто.