Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала

Развитие персонала – совокупность организационно-экономических мероприятий по обучению. Повышению квалификаций и совершенствования проф. Мастерства.

Формы обучения персонала.

1. Подготовка новых работников

2. Переподготовка переобучение

3. Повышение квалификации

4. Обучение смежным профессиям

 

Методы обучения персонала

- наставничество

- коучинг

- инструктаж

- ротация

- лекции

- семинары

-тренинги

- деловые игры

- самостоятельное обучение

 

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала

 

Оценка персонала – установление соответствия характеристик персонала требованиям должностей или рабочего места

 

Методы оценки персонала

 

Предметы оценки

1. особенности поведения

2. эффективность деятельности

3. уровень достижения цели

4. особенности личности

 

Оценка может быть:

- количественная

- качественная

 

Методы оценки персонала

- традиционные (оценка конкретного работника)

- нетрадиционные (оценка коллегами)

 

Организация аттестации персонала

 

Аттестация – это комплексная оценка конкретного сотрудника, которая проводится с целью определения его соответствия должности и выявления потенциала развития.

При аттестации сотрудники не сравниваются между собой.

 

Виды аттестации

- очередная итоговая

- промежуточная

- специальная (по истечении исполнительного срока и при переводе на другую должность)

 

Результаты аттестации

- соответствие

- условное соответствие

- несоответствие

 

Содержательные теории мотивации

 

Базируется на идентификации потребностей и их связи с мотивацией

 

Теория Маслоу (пирамида Маслоу)

5 потребность в самовыражении

4 потребность в уважении и признании

3 потребность в принадлежности и причастности (общение)

2 потребность в безопасности

1 физиологические потребности

 

Теория Альдерфера

1. потребности существования

2. потребность связи

3. потребность роста

 

Теория Маккленоида (теория приобретенных потребностей)

1. потребность достижения

2. потребность соучастия

3. потребность властвовать

 

Теория Герзберга

1. гигиенические факторы

2. мотивирующие факторы

 

Мотивация обеспечивается за счет воздействия мотивирующих факторов. Наличие гигиенических факторов не мотивирует человека, а всего лишь не дает возможности развиваться неудовлетворенности работой.

 

 

Процессуальные теории мотивации

 

Теория ожидания

Затраты труда -> результаты труда -> вознаграждение (относительная степень удовлетворенности вознаграждением)

 

Теория справедливости

Затраты труда -> результаты труда -> справедливость вознаграждения

 

Модель Портера – Лоулера

 

Сочетание предыдущих двух теорий

 

Теория иерархии потребностей Маслоу

 

Теория Маслоу (пирамида Маслоу)

5 потребность в самовыражении

4 потребность в уважении и признании

3 потребность в принадлежности и причастности (общение)

2 потребность в безопасности

1 физиологические потребности

 

 

Мотивация. Основные понятия и определения.

 

Мотивация – механизм, побуждающий к деятельности для достижения конкретных результатов.

Мотив – побуждение к действию через внутреннюю мотивацию человека.

Стимул – реакция на внешнее воздействие и то, с помощью чего осуществляется мотивирование.

 

Методы мотивации

- материальная

- нематериальная

 

Демотивация

Демотивация - снижение мотивации сотрудника

 

Современные способы мотивации персонала

 

Методы мотивации

- материальная

- нематериальная

 

Ролевой баланс в команде

 

Ролевой баланс в команде (по Бэлбину)

Каждый человек выполняет определенную роль

В команде должно быть 8 ролей:

- председатель

- оформитель

- генератор идей

- критик (аналитик)

- исполнитель

- душа команды (опора)

- добытчик

- завершитель

 

Особенности работы в команде

 

Ролевой баланс в команде (по Бэлбину)

Каждый человек выполняет определенную роль

В команде должно быть 8 ролей:

- председатель

- оформитель

- генератор идей

- критик (аналитик)

- исполнитель

- душа команды (опора)

- добытчик

- завершитель

 

Способы формирования команды

 

- профессиональный

- ролевой

- по типу личности

 

Синергетический эффект командной работы

 

Признаки команды:

- единая общая цель

- синергетический эффект (результат командной работы, которая превосходит сумму индивидуальных результатов всех участников) 2+2=6

- эффективные коммуникации

- ролевой баланс в команде

 

 

Способы формирования команды

 

- профессиональный

- ролевой

- по типу личности

 

Синергетический эффект командной работы

 

Признаки команды:

- единая общая цель

- синергетический эффект (результат командной работы, которая превосходит сумму индивидуальных результатов всех участников) 2+2=6

- эффективные коммуникации

- ролевой баланс в команде

 

Психотипы и их значение в работе с персоналом

 

1. экстроверсия/интроверсия

2. сенсорика – интуиция (практик - мыслитель)

3. логика – этика (правила - желания)

4. рационализм – иррационализм

Всего существует 16 психотипов личности.

 

Влияние темперамента на профессиональный выбор

Сангвиник

Человек с повышенной реактивностью, но при этом активность и реактивность у него уравновешены. Он живо, возбужденно откликается на все, что привлекает его внимание, обладает живой мимикой и выразительными движениями. По незначительному поводу он громко хохочет, а несущественный факт может сильно его рассердить. По его лицу легко угадать его настроение, отношение к предмету или человеку. У него высокий порог чувствительности, поэтому он не замечает очень слабых звуков и световых раздражителей. Обладая повышенной активность, и будучи очень энергичным и работоспособным, он активно принимается за новое дело и может долго работать, не утомляясь. Способен быстро сосредоточится, дисциплинирован, при желании может сдерживать проявление своих чувств и непроизвольные реакции. Ему присущи быстрые движения, гибкость ума, находчивость, быстрый темп речи, быстрое включение в новую работу. Высокая пластичность проявляется в изменчивости чувств, настроений, интересов, стремлений. Сангвиник легко сходится с новыми людьми, быстро привыкает к новым требованиям и обстановке. Без усилий не только переключается с одной работы на другую, но и в большей степени откликается на внешние впечатления, чем на субъективные образы и представления о прошлом и будущем, экстраверт.

Холерик

Как и сангвиник отличается малой чувствительностью, высокой реактивностью и активностью. Но у холерика реактивность явно преобладает над активностью, поэтому он не обуздан, несдержан, нетерпелив, вспыльчив. Он менее пластичен и более инертен, чем сангвиник. Отсюда — большая устойчивость стремлений и интересов, большая настойчивость, возможны затруднения в переключении внимания, он скорее экстраверт.

Флегматик

Флегматик обладает высокой активностью, значительно преобладающей над малой реактивностью, малой чувствительностью и эмоциональностью. Его трудно рассмешить и опечалить — когда вокруг громко смеются, он может оставаться невозмутимым. При больших неприятностях остается спокойным. Обычно у него бедная мимика, движения не выразительны и замедлены, так же как и речь. Он не находчив, с трудом переключает внимание и приспосабливается к новой обстановке, медленно перестраивает навыки и привычки. При этом он энергичен и работоспособен. Отличается терпеливостью, выдержкой, самообладанием. Как правило, он трудно сходится с новыми людьми, слабо откликается на внешние впечатления, интраверт.

Меланхолик

Человек с высокой чувствительностью и малой реактивностью. Повышенная чувствительность при большой инертности приводит к тому, что незначительный повод может вызвать у него слезы, он чрезмерно обидчив, болезненно чувствителен. Мимика и движения его невыразительны, голос тихий, движения бедны. Обычно он неуверен в себе, робок, малейшая трудность заставляет его опускать руки. Меланхолик неэнергичен и ненастойчив, легко утомляется и мало работоспособен. Ему присуще легко отвлекаемое и неустойчивое внимание, и замедленный темп всех психических процессов. Большинство меланхоликов — интраверты.