Анализ использования трудовых ресурсов
В тоже время прочие расходы, включающие в себя затраты на управление организацией, на обслуживание производства, равны 21% от общей себестоимости работ. Велика и доля затрат на материалы (60%), что свидетельствует о неправильной снабженческой политике организации. На анализируемом предприятии в 2006 –2008 годах наблюдалось изменение как количественного, так и качественного состава персонала организации. Так, в 2006 году общая численность промышленно-производственного персонала составляла 251 человек, в 2007 году она сократилась на 16,33% и составила 210 человек, причем в большей степени это сокращение коснулось рабочих, чья численность сократилась на 19,38%. В 2008 году ситуация в организации немного стабилизировалась и численность работающих увеличилась на 7,14% по сравнению с 2007 годом и составила 225 человек, но уровня 2006 года не достигла. На рис. 2.3.1 приведена сравнительная диаграмма показателей численности ППП по стажу работы. Рисунок 2.3.1 - Диаграмма численности ППП по стажу за 2006 – 2008 годы
В то же время на предприятии наблюдается стабильное увеличение численности молодых сотрудников в возрасте 18-25 лет: с 43 человек в 2006 году до 55 человек в 2008 году. Численность пожилых сотрудников за этот период уменьшилась с 17 человек (2006г.) до 12 человек (2008г.). Эти данные говорят о стремлении руководства создать динамичный молодой коллектив. Численность работников со средним специальным и высшим образованием в 2006 году составляла 116 человек, т.е. 56,21% от общей численности ППП. В 2007 году численность этой категории работников сократилась до 80 человек и стала составлять 37,10% от общей численности ППР. В 2008 году ситуация немного улучшилась, и численность специалистов возросла до 91 человека и стала составлять 40,44% от общей численности ППР. Численность опытных работников со стажем от 2 лет и более в 2007 году сократилась на 25 человек, или 18,39%, что свидетельствует о неблагоприятной кадровой ситуации, сложившейся на предприятии в этот период. В 2008 году численность опытных сотрудников увеличилась только на 7 человек, т.е. на 6,3%, что не восполнило потери квалифицированных кадров 2007 года. Коэффициенты движения трудовых ресурсов представлены на рис. 2.3.2. Рисунок 2.3.2 - Сравнительная диаграмма. Коэффициенты движения трудовых ресурсов в 2006-2008 годах
Для анализа движения кадров на предприятии в 2006-2008 годах воспользуемся данными из таблицы 2.3.1.
Таблица 2.3.1 - Показатели движения трудовых ресурсов
Формулы расчета для показателей движения трудовых ресурсов: - Коэффициент текучести кадров: (2.3.1) В 2008 году - Коэффициент оборота по приему: (2.3.2.) В 2008 году - Коэффициент оборота по выбытию: (2.3.3) В 2008 году - Коэффициент стабильности кадров: (2.3.4) В 2008 году - Коэффициент замещения: Кзамещ. = Коб.пр. – Коб.выб (2.3.5) В 2008 году Кзамещ. =19,11% – 17,78% = 1,33% В 2006 году число уволившихся составило 58 человек, в то время как принято на работу было лишь 17 человек. Нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год. Коэффициент текучести в 2006 году составил 17,93%, что выше норматива больше чем на 12%. В 2007 году число уволенных по любым причинам уменьшилось до 21 человека за год, а принято было уже 36 человек, что в 2 с лишним раза больше, чем в 2006 году. Коэффициент текучести в 2007 году был равен 5,24%, что почти соответствует нормативу. Коэффициент стабильности в 2007 году был равен 93,33% от общей численности ППР, что выше данного показателя в 2006 году на 8,96%. В 2008 году число уволившихся сотрудников опять выросло и составило 40 человек, благодаря чему коэффициент текучести вырос до 12,89%, что почти в 2,5 раза выше, чем в 2007 году, хотя и ниже, чем в 2006 году. Коэффициент стабильности в 2008 году уменьшился на 0,48% и составил 92,89% от общей численности персонала. Коэффициент замещения в 2006 году составил –16,34%, в 2007 году положение немного улучшилось и он составил 7,14%, а в 2008 году снова ухудшилось – он снизился до 1,33%. Приведенные данные свидетельствуют о нестабильности работы предприятия в сфере трудовых отношений. Это может быть связано с отсутствием достаточной материальной заинтересованности персонала к длительному сотрудничеству с данной организацией, с нехваткой информацией о возможности профессионального роста, плохой организацией труда на рабочих местах. Можно сделать вывод о несоответствии существующей кадровой политики на анализируемом предприятии объективно необходимой. Основные показатели ООО «-» за 2006 –2008 годы приведены в таблицах 2.3.2 – 2.3.5. Таблица 2.3.2 - Система показателей, характеризующих трудовой потенциал ООО «-» в 2006 –2008 годах.
Продолжение таблицы 2.3.2
Продолжение таблицы 2.3.2
Таблица 2.3.3 - Показатели использования трудовых ресурсов в ООО «-» в 2006-2008 годах
Таблица 2.3.4 - Показатели использования фонда рабочего времени в ООО «-» в 2006-2008 годах
Таблица 2.3.5 - Показатели производительности труда работников ООО «-» в 2006-2008 годах
С 2006 по 2008 годы среднегодовая выработка 1 работника выросла на 53%. Это изменение было вызвано в большей степени увеличением среднечасовой выработки 1 рабочего, которая возросла за этот период более чем на 56%. Это явилось увеличением времени, отработанного рабочими, в т.ч. сверхурочно, что показывает недостаточную проработку вопроса загруженности и распределения работ. Расчет уровня рентабельности персонала на данном предприятии в анализируемом периоде дан в таблице 2.3.6, который показал, что прибыль на 1 работника за анализируемый период увеличилась более чем на 200%. Это явилось следствием повышения технического уровня производства, изменения структуры оказываемых строительно-монтажных работ, а также роста интенсивности труда работников. Однако коэффициент оборачиваемости всего капитала снизился на 53,84%. Трудоемкость выполняемых работ на ООО «-» снизилась на 40%, что является важнейшим фактором повышения производительности труда. Это стало возможным благодаря механизации и автоматизации производственных процессов, совершенствованию организации строительно-монтажных работ и труда работников. Итак, установлено, что: очень высокая текучесть рабочих кадров, ощущается недостаток высококвалифицированных рабочих, наблюдается увеличение непропорциональной загрузки рабочего персонала из-за некорректной организации труда и недостатка профессионализма у рабочего состава. На основании анализа кадровой работы ООО «-» с целью улучшения сложившейся ситуации с кадровым составом организации можно предложить следующие изменения стратегии кадровой политики: 1. Поскольку в организации ощущается нехватка высококвалифицированных рабочих кадров, необходимо разработать ряд мероприятий по привлечению и удержанию рабочих 5-6 разрядов на предприятии. Для этого необходимо повысить заработную плату данной категории работников, чтобы она превышала среднюю по г. Москве на данный период времени, при условии качественного и своевременного выполнения работ, поддержания высокого уровня производительности труда. Таблица 2.3.6 - Показатели рентабельности персонала ООО «-» в 2006-2008 годах
2. Для поднятия общего уровня профессионализма рабочих необходимо внедрить систему постоянного обучения рабочих более низких квалификаций на курсах повышения квалификации, а также освоения рабочими нескольких смежных строительно-монтажных работ с целью сокращения потерь рабочего времени и простоя из-за нехватки рабочих тех или иных специальностей. 3. В организации необходимо разработать программу профессионального роста работников, т.к. это даст каждому сотруднику возможность профессионально-служебного продвижения и построения определенной трудовой карьеры, которые будут связаны именно с этим предприятием и способствовать удержанию наиболее активных и способных сотрудников. 4. Необходимо разработать социальную политику организации путем предоставления дополнительных выплат для сотрудников: оплата проездного билета, дополнительное медицинское страхование работников в надежной страховой компании. Это позволит создать у сотрудников чувство защищенности и заботы о них со стороны администрации предприятия. 5. Для формирования у сотрудников организации положительного образа фирмы, с которой они хотели связать свою судьбу, необходимо разработать символику организации с нанесением ее на униформу рабочих, ввести в правило совместно со всеми сотрудниками отмечать «День фирмы» и т.д.
Популярное: Личность ребенка как объект и субъект в образовательной технологии: В настоящее время в России идет становление новой системы образования, ориентированного на вхождение... Организация как механизм и форма жизни коллектива: Организация не сможет достичь поставленных целей без соответствующей внутренней... ©2015-2020 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (890)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |