Факторы, препятствующие возникновению конфликтов

Рассмотрим некоторые факторы, препятствующие возникновению конфликтов.

1. Кадровая политика.

Правильный подбор и расстановка кадров с учетом не только квалифицированных показателей, но и психологических качеств персонала существенно уменьшают вероятность возникновения конфликтов. Такая кадровая работа, безусловно, нуждается в психологическом сопровождении. Основой психологического сопровождения является психологическое тестирование персонала при приеме на работу и психологический мониторинг личностно-профессионального развития – это требования мировой практики работы с персоналом. При психологическом тестировании будут выявлены лица, предрасположенные к конфликтному поведению, их психологические внутренние условия, уровень конфликтности. Это позволит не только “отсеять” их при поступлении на работу, но, в случае необходимости, провести психологическую коррекцию, направленную на снижение их конфликтности. психологическое тестирование поможет спрогнозировать возможные формы поведения конфликтных личностей, определить способы эффективного взаимодействия и обращения. с ними. С помощью психологического тестирования можно выявить причины психологической несовместимости, источники тревоги у персонала, факторы, отрицательно влияющие на психологический климат. психологическое тестирование позволит также выявить мотивы деятельности персонала, определить индивидуальные траектории профессиональной карьеры. Возможности психологического тестирования в кадровой работе поистине безграничны.

2. Высокий авторитет руководителя.

Важным фактором предотвращения конфликта является высокий авторитетруководителя. Сейчас в силу особенностей времени категория авторитета приобрела какой-то криминальный оттенок. Высокий авторитет руководителя, сформированный на основе его личностно-профессиональных и нравственных качеств, является залогом стабильности отношений в коллективе. Авторитетный руководитель может смело брать на себя обязанности третейского судьи при разрешении конфликта, его критические оценки и высказывания будут поняты и восприняты правильно. Забота о формировании личного авторитета является важнейшим делом любого руководителя. Необходимо помнить, что авторитетной личность становится тогда, когда она обладает явными преимуществами для достижения значимого социально-позитивного результата. Эти преимущества могут быть интеллектуальными, волевыми, характерологическими, связанными с профессиональными умениями или компетентностью, главное, чтобы благодаря им достигались полезные результаты. Для любого руководителя важно иметь индивидуальную программу опережающего личностно-профессионального развития. Ее отсутствие, нежелание осуществлять рост своего профессионализма создают благоприятную почву для возникновения псевдоавторитета. Практика свидетельствует: в организациях, где руководительобладает высоким авторитетом, конфликты возникают редко.

Как правило, конфликты возникают редко, а если и возникают, то имеют деловую основу и быстро разрешаются в высоко организованном коллективе, где господствуют порядок и дисциплина, слаженная и дружная работа, организованный коллектив отличается высокой устойчивостью, благодаря своей целостности. Вообще, конфликты, слухи, сплетни характерны для организаций, где сотрудники мало загружены и у них много свободного времени. Поэтому, как только начинают возникать эти негативные явления, необходимо еще раз обратить внимание на загруженность работников.

3. Положительные традиции.

Хорошим стабилизирующим фактором, препятствующим возникновению конфликтов в коллективе, является наличие в немположительных традиций. Положительные традиции выступают как дополнительные нормы социальной регуляции поведения. Их следует всячески поощрять, но при этом помнить, что и в этом деле нужна мера, иначе они становятся самоцелью и уже являются консервативным фактором.

4. Высокая мотивация.

В психологических исследованиях неоднократно отмечалось, что конфликтность персонала ниже в тех организациях, где высокая мотивация (т.е. побуждения, вызывающие активность) труда. Высокая мотивация в ряде случаев элиминирует даже психологическую несовместимость. Мотивация достигается различными способами – материальным или моральным стимулированием, отчетливыми перспективами профессионального или кадрового роста, престижем, высоким социальным статусом должности или профессиональной деятельности. В то же время следует помнить, что реально существуют и индивидуальные особенности мотивации трудовой деятельности – для кого-то важны перспективы личностного роста, а для кого-то – лишь высокое материальное вознаграждение. Определить особенности индивидуальной мотивации непросто, потому что персоналом часто “предъявляются” декларируемые мотивы деятельности, при наличии истинных скрываемых (например, мотив личного обогащения за счет использования должностных возможностей или служебного положения). Истинные мотивы деятельности можно определить с помощью психологического тестирования. Психологическое обследование персонала позволит выявить так же и предпочтительные формы стимулирования, повышающие мотивацию деятельности.

5. Престиж.

Значимым психологическим фактором, снижающим уровень конфликтных проявлений, является престиж деятельности и организации. Престиж (от франц. – влияние, авторитет) – это мера признания обществом заслуг личности (организации), результат соотнесения характеристик личности (организации) с эталонами ценностей, сложившихся в обществе. Фактор престижа в настоящее время недооценивается, но как показывают психологические исследования, его значимость высока. Например, повышение престижа деятельности при хорошо поставленной кадровой работе, способствует привлечению высококвалифицированных, инициативных специалистов, имеющих социально-положительные мотивы трудовой деятельности, формированию корпоративных отношений, улучшению психологического климата в организациях. При осуществлении деятельности, направленной на повышение престижа, необходимо учитывать его психологические характеристики: престижно то, что доступно далеко не всем, что обуславливает качественно иной уровень профессионализма, что имеет очень высокую общественную ценность и формирует некую социальную дистанцию. Проблема престижа изучена недостаточно, но имеющиеся научные результаты уже позволяют использовать их на практике.

6. Психологический климат.

Благоприятный психологический климат в коллективе, является фактором, существенно снижающим уровень конфликтности персонала. Практика показывает, что качество и производительность трудовой деятельности во многом зависят не только от совершенства организации труда, его оснащенности, условий, но и от сплоченности коллектива, от характера взаимоотношений в нем, царящей эмоциональной атмосферы. Часто именно дружелюбие, товарищеская взаимопомощь, взаимовыручка, преобладание положительных эмоций, простота отношений являются основой для формирования таких важных социально-психологических феноменов, как трудовой энтузиазм.

Еще в 1921 году выдающийся русский ученый академик В.М. Бехтерев отмечал, что “настроение играет роль той или иной подготовки к определенным коллективным решениям или действиям".

Действительно, неоднократно было показано в теоретических исследованиях и подтверждено практикой, что эмоциональный настрой, доминирующие настроения, эмоциональная окраска настроений самым серьезным образом влияют на организованность, эффективность труда, как индивидуального, так и коллективного. Этот социально-психологический феномен – влияние эмоциональной окраски взаимоотношений в коллективе на качество и эффективность трудовой деятельности - получил название психологического климата (иногда его еще называют морально-психологическим климатом). Проблема климата в организациях давно привлекает внимание исследователей в силу ее высокой практической значимости.

Психологический климат – эмоциональный настрой, эмоциональная окраска отношений, которые проявляются при взаимодействии в коллективе. Эти настроения являются следствием развития определенных психических состояний в трудовой деятельности, а состояния возникают не только из-за условий и особенностей деятельности, но и в связи с отражением комплекса явлений, связанных со взаимодействием людей.

Отметим, что для характеристики этого социального феномена часто используют и другие, достаточно сходные понятия, например, психологический климат, моральный климат, психологическая атмосфера, морально-психологическая обстановка и другие. Эти понятия близки по своему содержанию, то есть в той или иной мере характеризуют эмоциональные аспекты отношений в коллективе, однако их акцентуация и полнота различны.

Психологические исследования показывают, что на климат в организации влияют множество факторов:

· стиль руководства;

· мотивы трудовой деятельности;

· характер взаимоотношений персонала;

· удовлетворенность;

· моральные нормы;

· сплоченность;

· организованность;

· численность коллектива;

· время совместной трудовой деятельности;

· половозрастной состав;

· наличие неформальной структуры и пр.

В зависимости от специфики деятельности и особенностей организации, роль данных факторов может варьироваться, но все же заметим, что конфликты возникают чаще там, где имеется неформальная структура со своими лидерами, сотрудничающими и ведомыми. Иногда неформальные лидеры могут занять негативную позицию по отношению к руководству, коллективом в этом случае климат резко ухудшается, возникают конфликты. Кстати, неформальными лидерами нередко становятся именно конфликтные личности. Необходимо добиваться того, чтобы формальная структура совпадала с неформальной, то есть, официальный руководитель был бы лидером во всех отношениях. Лидерство – это единственный социально-психологический процесс в группе, построенной на влиянии личного авторитета человека на поведение членов группы. З. Фрейд понимал лидерство как двуединый психологический процесс: с одной стороны – групповой, с другой – индивидуальный. В основе этих процессов лежит способность лидеров притягивать к себе, бессознательно вызывать чувство восхищения, обожания, любви. Поклонение людей одной и той же личности может сделать эту личность лидером. Психоаналитики выделили десять типов лидерства:

1. "Соверен", или "патриархальный повелитель". Лидер в образе строгого, но любимого отца, он способен подавить или вытеснить отрицательные эмоции и внушить людям уверенность в себе. Его выдвигают на основе любви и почитания.

2. "Вожак". В нем люди видят выражение, концентрацию своих желаний, соответствующих определенному групповому стандарту. Личность вожака – носитель этих стандартов. Ему стараются подражать в группе.

3. "Тиран". Он становится лидером, потому что внушает окружающим чувство повиновения и безотчетного страха, его считают самым сильным. Лидер тиран – доминирующая, авторитарная личность, его обычно боятся и подчиняются ему.

4. "Организатор". Он выступает для членов группы как сила для поддержания "Я-концепции" и удовлетворения потребностей каждого, снимает чувство вины и тревоги. Такой лидер объединят людей, его уважают.

5. "Соблазнитель". Человек становится лидером, играя на слабостях других. Такого лидера обожают и часто не замечают всех его недостатков.

6. "Герой". Жертвуя собой ради других, такой тип проявляется особенно в ситуациях группового протеста – благодаря его храбрости другие ориентируются на его, видят в нем стандарт справедливости. Лидер-герой увлекает за собой людей.

7. "Дурной пример". Выступает как источник заразительности для бесконфликтной личности, эмоционально заражает других.

8. "Кумир". Влечет, притягивает, положительно заражает окружение, его любят, боготворят и идеализируют.

9. "Изгой".

10. "Козел отпущения".

Два последних типа лидера, по существу, антилидеры, они являются объектом агрессивных тенденций, благодаря которым развиваются групповые эмоции. Часто группа объединяется для борьбы с антилидером – стоит ему исчезнуть, как группа начинает распадаться, так как пропал общегрупповой стимул.

Общее лидерство в группе складывается из компонентов: эмоционального, делового и информационного. "Эмоциональный" лидер (сердце группы) – это человек, к которому каждый человек в группе может обратиться за сочувствием. С "деловым" лидером (руги группы) хорошо работается, он может организовать дело, наладить нужные деловые взаимосвязи, обеспечит успех дела. К "информационному" лидеру (мозг группы) все обращаются с вопросами, потому что он эрудит, все знает, может объяснить и помочь найти нужную информацию.

Наилучшим будет руководитель, сочетающий все три компонента. Чаще всего, однако, встречается сочетание двух компонентов: эмоционального и делового, информационного и делового.

В психологии имеется немало эффективных методов анализа и оптимизации психологического климата в организациях, которые успешно апробированы на практике.

Таковы главные факторы, препятствующие возникновению конфликтов.

4. Методы психокоррекции конфликтного поведения: социально-психологический тренинг; индивидуально-психологическое консультирование; аутогенную тренировку; посредническую деятельность психолога (социального работника); самоанализ конфликтного поведения.

Среди методов психокоррекции конфликтного поведения выделяют следующие: социально-психологический тренинг; индивидуально-психологическое консультирование; аутогенную тренировку; посредническую деятельность психолога (социального работника); самоанализ конфликтного поведения.

Социально-психологический тренинг (СПТ)

Исследования, проведенные в последнее время отечественными социальными психологами, показывают, что СПТ может быть использован длякоррекции поведения личности в конфликте. Применение СПТ предполагает учет ряда принципов:

• «доверительного общения», заключающегося в создании обстановки доверия, чувстваобщности во время СПТ;

• «здесь и теперь», который состоит в анализе ситуаций общения, возникающих в процессе совместной работы участников;

• «персонификации высказываний», требующей от участников открытого высказывания своего мнения, снятия защитных реакций, готовности принять ответственность за свою позицию;

• «активности», реализующейся в вовлеченности всех участников в работу, дискуссию, упражнения, игры и т. д.;

• «акцентирования языка чувств», предлагающего свободное выражение своих чувств, возникающих в общении, и открытую передачу их тому, кто эти чувства вызвал;

• «конфиденциальности», которая требует сохранения участниками в тайне информации, полученной от других участников.

Базовые методы СПТ составляют групповая дискуссия и игровые методы.

Групповая дискуссия как метод СПТ представляет собой коллективное обсуждение какой-либо проблемы с целью прийти к общему мнению по ней. В ходе дискуссии происходит сопоставление мнений по обсуждаемой проблеме. Ее ценность состоит в том, что благодаря принципу обратной связи и мастерству руководителя дискуссии каждый участник тренинга получает возможность увидеть, сколь велики индивидуальные различия людей в восприятии и объяснении одних и тех же конфликтных ситуаций.

• Среди игровых методов СПТ наибольшее распространение получили метод деловой игры и метод ролевой игры.

• В деловой игре больше внимание уделяется отработке взаимодействия участников игры в ситуациях конфликта. И гораздо меньше внимания — анализу межличностных отношений, причин и мотивов поступков участников конфликтной ситуации. По мнению психологов, основной акцент здесь делается на инструментальный аспект обучения

В ролевой игре предмет изучения составляют закономерности межличностного общения, понимаемого в единстве всех его сторон: мотивационной, коммуникативной, перцептивной, эмоциональной и интерактивной. Ролевая игра — это групповая дискуссия, но «в лицах», где каждому из участвующих предлагается исполнить роль в соответствии с его представлениями о характере поведения участника конфликта, а также ситуации, которую предлагается разыграть по ролям. Остальные участники тренинга выступают в качестве зрителей-экспертов, которым предстоит обсудить, чья линия поведения была более верной.

По некоторым данным, около 70% участников СПТ указали в самоотчетах, что изменили свое поведение в конфликтах, стараются не прибегать к конфронтационным способам решения проблем. Использование СПТ для коррекции конфликтного поведения руководителей обеспечило снижение вероятности использования стратегий избегания и соперничества, увеличение вероятности выбора компромисса и сотрудничества

С помощью СПТ возможно формирующее влияние на выбор оптимальных способов поведения в конфликте — снижение стратегий открытого соперничества и ориентация на компромисс и избегание, а также выбор сотрудничества.

Индивидуальное психоконсультирование

Индивидуальное психологическое консультирование рассматривается как способ оказания психологической помощи, направленной на изменение мировосприятия и поведения личности. Психолог в ходе консультирования создает условия для изменения консультируемого. Ключом к этому изменению являются терапевтические отношения между консультантом и обратившимся к нему человеком. С помощью психологического консультирования зачастую обеспечиваются пози­тивные изменения в конфликтном поведении людей, обратившихся за помощью.

Аутогенная тренировка (AT)

Предполагает освоение человеком приемов мышечной релаксации, самовнушения, развития концентрации внимания и силы представлений, умений контролировать свое поведение. С помощью AT возможно управление своим психическим состоянием, снижение ситуативной тревожности и агрессивности. Исследования подтверждают психокоррекционные возможности AT в формировании конструктивного поведения в конфликтах

Посредническая деятельность психолога

Деятельность психолога (социального работника) по оказанию помощи в разрешении реальных конфликтов способствует выбору оптимальных способов взаимодействия с оппонентом. Индивидуальные беседы с психологом, подготовка к совместной встрече с оппонентом, совместная работа в триаде (Я—он—психолог) помогают человеку осознать нерациональность своего поведения, способствуют конструктивному разрешению межличностных противоречий.

Самоанализ конфликтного поведения

Самоанализ конфликтного поведения применяется, когда мы попадаем в конфликт или после его завершения. При применении такого способа важно соблюдение определенных принципов: объективности, нейтральности, беспристрастности, равности критериев, отсутствия «двойного стандарта». Самоанализ, подкрепленный самонаблюдением, самоконтролем и самообладанием, позволяет совершенствовать стиль взаимодействия с людьми.