Мегаобучалка Главная | О нас | Обратная связь


Основные модели (образы) организации



2016-09-17 1005 Обсуждений (0)
Основные модели (образы) организации 0.00 из 5.00 0 оценок




Тема 2. ВВЕДЕНИЕ В ТЕОРИЮ ОРГАНИЗАЦИИ

Природа организации

Применительно к социальным объектам термин «организация» употребляется в различных смыслах. Здесь важно выделить три из них.

Во-первых, так может называться искусственное объединение институци­онального характера, занимающее определенное место в обществе и предназ­наченное для выполнения более или менее ясно очерченной функции. В этом смысле организация выступает как социальный институтс известным стату­сом и рассматривается как стационарный объект. В таком значении слово "орга­низация" относится, например, к предприятию, органу власти, добровольному союзу и т. д.

Во-вторых, этот термин может означать определенную организационную деятельность, включающую в себя распределение функций, налаживание ус­тойчивых связей, координацию и т. д. Здесь организация - это процесс,свя­занный с сознательным воздействием на объект и, значит, с присутствием фи­гуры организатора и контингента организуемых. В этом смысле понятие "орга­низация" совпадает с понятием "управление", хотя и не исчерпывает его.

В-третьих, здесь можно иметь в виду упорядоченность какого-то объекта. Тогда под организацией понимаются определенные структуры, строение и тип связей как способ соединения частей в целое, специфический для каждого рода объектов. В этом смысле организация выступает как свойство, атрибут объек­та. Именно это понимание организации мы имеем в виду, например, когда речь идет об организованных и неорганизованных системах, политической органи­зации общества, эффективной и неэффективной организации и т. д.

И такое, например, выражение, как "организация данной организации в более организованное состояние", в принципе не является тавтологическим, т. к. содержит три разных значения слова "организация": деятельность по орга­низации, организацию как объект и организацию как свойство этого объекта.

В дальнейшем термин "организация" будет употребляться во всех трех значениях. Сейчас, однако, нам важно понять, что такое социальная организация в первом смысле, т. е. как объект, поскольку такое определение имеет клю­чевое значение.

Организации возникают тогда, когда достижение каких-либо общих целей осуществляется через достижение индивидуальных целей или же когда достижение индивидуальных целей осуществляется через выдви­жение и достижение общих целей. Первый способ характерен для деловых организаций (предприятий, учреждений), второй - для организаций союзного типа (партии, профсоюзы, любительские объединения и т. п.). При таком подходе организация выступает как среда обменамежду целым и его элемен­тами. В ней для этого образуются "точки интеграции", в которых сопрягаются интересы индивидов и задачи организации, например посредством обмена тру­да на вознаграждение.

В самом деле: завод производит башенные краны. Но никому из его работ­ников сам кран не нужен. Токарь, начальник цеха, бухгалтер и даже директор будут трудиться только в том случае, если взамен получат то, что нужно каж­дому из них лично, т. е. заработок, удовлетворение потребности в принадлеж­ности, в общении, в реализации своих способностей, в карьерном продвиже­нии. Пока эта общая цель (бизнес на башенных кранах) не будет "разложена" на индивидуальные цели, завод не начнет производства.

Другой вариант. Рыболовы в выходные дни выезжают на озеро или водо­хранилище. Но там им негде переночевать, укрыться от дождя, согреться. Кро­ме того, им долго и трудно добираться до места: пересадки, ожидание поезда, нехватка мест. Да и местные власти их притесняют то запретами, то побора­ми... Они решают объединиться в союз рыболовов, чтобы на общие средства построить у водоема дом, в котором они могли бы поочередно останавливать­ся, купить автобус, вступить в переговоры с районным начальством и т. п. Но одновременно они принимают устав своего союза, в котором формулируют общие цели, права и обязанности членов, порядок взаимодействия правления и остальных. Впрочем, эта союзная организация может создать у себя и деловую организацию: базу, мастерскую для обслуживания тех же рыболовов.

Цель является категорическим признаком любой органи­зации.Однако для реализации цели организации необходимы иерархическое построение и управление.

Организация как объект представляет собой более широкое понятие ивключает в себя коллектив - свою основу. Коллектив - это объединение всех работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность на государ­ственном, союзном, частном предприятии (учреждении, организации).

Помимо этого, в организации существует в виде административно-право­вой структуры обезличенная система связей и норм, необходимая для выпол­нения коллективом трудовых функций, для его стабильного взаимодействия и единства целей. Эти нормы и связи тоже в основном нейтральны по отноше­нию к персональному составу работников. Коллектив может полностью сме­ниться, а они - остаться теми же.

В то же время организация в целом немыслима без коллектива. Основной производительной силой является человек. Он обеспечивает жизнедеятель­ность предприятия и учреждения. Если же мы имеем дело с полностью авто­матизированным производством, функционирующим без участия человека, то его нельзя признать организацией.

Иначе говоря, решающее влияние на функционирование орга­низации оказывает коллектив. Так, сплоченность или конфликтность коллек­тива, его стабильность, уровень квалификации и сознательности работников, деловая активность, дисциплинированность - все это прямо определяет эф­фективность организации.

Организационный эффект.Наиболее практически важным свойством организаций является прирост дополнительной энергии, превышающий сумму индивидуальных усилий их участников. Это явление названо синергией.Причем в организациях это яв­ление оказывается управляемым, его можно усиливать, видоизменять. Имен­но в этом состоит одна из причин столь частого обращения человечества к орга­низационным формам.

Тайна организационного эффекта коренится в принципах объединения индивидуальных и групповых усилий: единство цели, разделе­ние труда, согласование и пр.; способы осуществления последних весьма раз­нообразны. Это нетрудно показать как на зарубежном опыте, так и на отече­ственных примерах.

Однако рассмотренный эффект проанализирован нами для идеальной си­туации. Дело в том, что соединение людей может привести не только к их вза­имоусилению, но и ко взаимоослаблению даже при общности целей, а порой и благодаря ей. В данном случае эффективность результата зависит от органи­зации во втором смысле - от организованности. Задача в том, чтобы общей целью объединить людей, обеспечить их сотрудничество. Это - непременное условие взаимоусиления. Если же работники действуют либо с разными целя­ми, либо конкурируя друг с другом при достижении одной и той же цели, то эффект может быть минимальным, нулевым и даже отрицательным. "Два че­ловека могут иметь вполне "одинаковые" цели, но именно поэтому находиться во взаимной борьбе, т. е. составлять дезорганизованную комбинацию".

Кстати, именно подобные проблемы сплошь и рядом возникают в практи­чески действующих организациях и ослабляют эффективность их деятельно­сти. Здесь - значительный резерв повышения их результативности. Эффект может быть нулевым и тогда, когда задаваемые связи не принимаются, "не ус­ваиваются" организацией.

Функции организаций. Можно посмотреть на одну и ту же органи­зацию с трех сторон.

1. Организация создается как инструмент решения общественных задач, средство достижения целей. С этой точки зрения на первый план выступа­ют организационные цели и функции, эффективность результатов, моти­вы и стимулы персонала и т. д.

2. Организация складывается как человеческая общность, специфическая социальная среда. С такой позиции организация выглядит как совокуп­ность социальных групп, статусов, норм, отношений лидерства, сплочен­ности-конфликтности и т. д.

3. Организация может быть рассмотрена как безличная структура связей и норм. Предметом анализа организации в этом смысле выступают ее орга­низационные связи, построенные иерархически, а также ее связи с внеш­ней средой. А основные проблемы здесь - равновесие, самоуправление, разделение труда, управляемость и т. д.

Разумеется, все эти свойства организации имеют лишь относительную са­мостоятельность, между ними нет резких граней, они постоянно переходят одно в другое. Более того, любые элементы, процессы и проблемы организации дол­жны быть рассмотрены в каждом из этих трех измерений, т. к. они выступают здесь в различных качествах. Например, индивид в организации есть одновре­менно работник, личность и элемент системы. Организационное подразделе­ние есть функциональная единица, малая группа и подсистема.

Противоречия организации.Мир организаций глубоко разделен. Организации с самого зарождения строятся как системы многомерные, состоящие из элементов разной природы системы неравенства, сотрудничества и борьбы интересов.

Эта их разделенность создает постоянные линии противоречий, составля­ющих сущность устройства и динамики организаций, источник множества проблем, основные из них следующие:

- противоречие между личнымии безличнымифакторами организаций;

- противоречие между индивидуальными общимв организациях;

- противоречие между планомерными спонтаннымв строении и развитии организаций;

- департаментализация.

Первое из них возникает оттого, что организация не может рассматриваться только как коллектив - совокупность индивидов, малых групп и т. д. Наряду с межличностными, групповыми отношениями в ней существует и административ­ная (формальная) структура обезличенных связей и норм. Причем разделение это происходит на всех уровнях - на уровне индивида (личность и должность), отно­шений в коллективе (руководство и лидерство), групп (коллектив и подразделе­ние) - вплоть до организации как целого (коллектив - организация). Такое сквоз­ное разделение на личностное и организационное создает противоречие в органи­зации, линии напряжения, что сказывается и на целях, и на отношениях управле­ния - исполнения и на других сторонах ее жизнедеятельности. Это ключевое про­тиворечие лежит в основе многих других внутриорганизационных проблем.

Второе означает, что при организации любого коллектива главная задача в том, как объединить интересы всех его членов вокруг целей организации на всех ее уровнях. Индивиды приходят в организа­цию со своими интересами, и степень совпадения-расхождения их с должност­ными функциями, целями подразделения и всей организации во многом опре­деляет эффективность предприятия и учреждения. Взаимодействие индиви­дуального и общего пронизывает все организационные отношения и предоп­ределяет многие другие, более частные проблемы. Этот вопрос возникает как в личностно-групповой сфере, так и в рамках безличной структуры организа­ции. Для любой организации характерны постоянные трудности адаптации ко множеству отдельных должностных обязанностей, предписыва­емых должностной инструкцией, одного исполнителя, который, как правило, лучше исполняет одни из них и хуже - другие. А это может сказаться и на моральной атмосфере, и на результатах работы подразделения, а то и всего предприятия. Не случайно такое большое значение придается в наше время профподбору, тестированию, психологическому тренингу, определению слу­жебных функций и другим способам адаптации личности к должности.

Организация есть не только система, но и сложная социальная среда, где только часть процессов, элементов, связей можно проек­тировать и планировать. Но даже и эта системная часть организации действу­ет не полностью: что-то из нее не принимается средой и фактически не дей­ствует. В каждой организации мы находим немало предписаний, регламентов, правил, на создание которых потрачено много сил, но все хорошо знают, что они на практике не работают, хотя и не отменены. Так что эта системная часть, в свою очередь, тоже делится на действительную и недействительную. Откуда возникает недействительная часть оргсистемы? Ошибки управления, задаю­щего нереальные стандарты, с одной стороны, устаревание каких-то из этих элементов, связей, схем бизнес-процессов - с другой. А с третьей стороны, орга­низация как общность, коллектив иногда вырабатывает такие собственные нормы, которые противодействуют и блокируют предписанные стандарты. Эта третья сторона неизбежно и закономерно появляется в любой организации, как только туда собираются работники. Та общность, которую они формиру­ют, во-первых, зависит от конкретного состава работников, их индивидуаль­ных особенностей. А во-вторых, она включает естественные механизмы обще­ния между людьми, которые строят собственную иерархию (шкала престижа, лидерство), коллективные нормы и т. д. Именно поэтому в продуктах деятель­ности любой организации запланированное присутствует лишь в какой-то мере. И именно поэтому формальная оргструктура вынуждена сосуществовать с не­формальной.

Департаментализация означает неизбежность "рассечения" организации на подразделения. Это делается через разложение общеорганизационной цели на более частные, для которых и создаются департаменты, отделы, цехи, спе­циализированные службы, лаборатории и т. д. Некоторые из этих подразделе­ний, в свою очередь, тоже делятся на ряд подчиненных им, еще более мелких и специализированных подразделений и т. п. Но каждое подразделение получа­ет собственную цель и существует ради нее. В глазах его работников эта цель выглядит важнее других, иногда возникает борьба за значимость ее, а стало быть, и за ресурсы, льготы, вознаграждения. Складывается своего рода "под­разделенческая психология", преувеличивающая роль и нужды конкретной группы работников. А отсюда - дезинтеграционные тенденции, обостряющие­ся по мере роста организации.

 

Основные модели (образы) организации

Феномен организации настолько привлекал и завораживал мыслителей и прак­тиков всех времен, что многие пытались свести этот феномен к какому-то устойчи­вому образу. Теперь говорят - модель, хотя это и не точно, потому что слово "мо­дель" уже занято своим строгим смыслом. Но что поделать: сейчас моделью приня­то называть любое вербальное и даже мысленное представление о каком-то предме­те хоть с какими-то отличительными признаками. Терминологическая культура меняется, упрощается, теряет строгость.

А откуда брались эти образы? Естественно, что, прежде всего, они форми­ровались под воздействием доминирующих в эти времена идей, способов дея­тельности и настроений. В полном согласии с этими доминантами менялись и сами образы организации. Давайте посмотрим их возникновение и смену в хронологической последовательности.

1. Организация – трудовой процесс. Наиболее ранний подход к измерению и построению организационной системы связан с именем Ф.У. Тейлора. Методо­логической основой явилось выделение блока "человек - труд" как первоос­новы организации. В рамках этого блока процесс труда размельчался на про­стейшие элементы с целью задать работнику оптимальный режим исполне­ния. Собственно трудовая деятельность принципиально отделялась от управ­ления, которое становилось функцией другого лица.

Эта модель широко известна под именем тейлоризма. Главные ее особен­ности: полностью, детально расписанное поведение работника по рационали­зированной схеме, а также подход к самому работнику как к своего рода запас­ной части, годной лишь к определенному месту.

2. Организация – машина. Ее авторы А. Файоль, Л. Урвик и др. были инженерами и жили в период культа техники, они и завод видели как машину, ничем особенным не отличающуюся от станка, агрегата или иного механизма. А человек - такая же деталь механизма, только не столь на­дежная. Такое представление об организации давало инженерному уму ясность в понимании и доступность в управлении: нужны четко описываемые связи, правила, функции, и тогда вся организационная машина будет работать впол­не техникоподобно. Основной упор делался на единство командования, выде­ление функциональных звеньев (департаментализация) и рычагов регулирования (планирования, координации, контроля и пр.). Организация в этом смыс­ле есть прежде всего инструмент решения задач.

3. Организация - община. Эта модель контрастна предыдущей. Она и возникла в период тяжелого экономического кризиса конца 20-х - начала 30-х гг. в США, когда обрушились все ранее понятные и надежные связи и правила, когда экономика повела себя совершенно нетехнологично. В это вре­мя Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер и др. исследовали поведение людей и рабочих групп на производстве и выяснили новые трудно описываемые закономернос­ти функционирования организаций. Оказалось, что взаимодействие людей на производстве неизбежно вырабатывает свои связи, правила и роли, которые не только никто не проектировал, но даже не предвидел и не желал. В группах стихийно вырабатывались коллективные требования к каждому работнику, невидимые шкалы престижа, психологические структуры лидерства и т. д. Все они по-своему управляли поведением работников и настолько сильно контро­лировали их поступки, что административные воздействия оказывались бес­сильными перед этой стихийной самоорганизацией. Исследователи провоз­гласили открытие т. н. неформальной структуры. Эта социально-психологи­ческая "организация в организации" мало доступна управлению, действующе­му прежними методами, и единственный путь воздействия лежит через вклю­чение в ее естественную систему, воздействие на мотивы, установки и пр.

4. Социотехническая модель организации. Это почти син­тез двух предыдущих. Предложена Тавистокской школой. То на шахтах в Уэль­се, то на текстильной фабрике в Ахмедабаде (Индия) английские исследовате­ли выявляли зависимость функционирования рабочих групп от технологии производства. Потом, много лет спустя, эту зависимость стали использовать вполне сознательно и саму технологию начали проектировать под социальную природу рабочих групп.

Для примера можно рассмотреть форму бесконвейерной сборки на одном из заводов фирмы "Вольво" (Швеция). Идея за этим стояла такая: всякий конвейер имеет две неприятные в психологичес­ком и социальном смысле стороны. Это вынужденно высокая монотонность труда (бесконечное повторение однообразных и простейших операций) и при­нудительный ритм (конвейер движется со строго размеренной скоростью, и время на каждую операцию определено с точностью до секунд). Фирма несла убытки вследствие высокой текучести работников. Постепенно была найдена альтернатива конвейеру. Вот как это выглядело, например, на участке сборки тракторных моторов. Цеховой пролет разбит на длинный ряд небольших сек­ций, в каждой из которых находится группа сборщиков по 5-7 человек. Рабо­чий из крайней секции подходит к массивной платформе, на которой между 4 столбами подвешен блок (основа сборки). На одном из столбов он нажимает кнопку, и платформа приподнимается на воздушной подушке на 2-3 см и мо­жет быть легко передвинута в секцию. После выключения кнопки платформа оседает, на нее становится бригада, которой из автоматического склада посту­пает соответствующий набор деталей, и сборка начинается. Бригаде отводится фиксированное время на заданный набор операций. В эти рамки рабочие обя­заны уложиться. Затем платформа передвигается в соседнюю секцию для сле­дующего комплекса операций и т. д. В отведенных рамках рабочие сами пла­нируют распределение времени и операций между собой, меняя их по договоренности. Они избирают себе бригадира или выполняют его функции по оче­реди. Впрочем, он может назначаться и сверху. Бригада сама определяет свой состав. Никто не может навязать ей работника без ее согласия. Фирме таким образом удалось стабилизировать персонал на сборке, что обернулось, конеч­но, и экономической выгодой.

5. Организация – это система. Итак, образы организации становятся все более многомерными. Естественное человеческое желание свести все воеди­но, тем более на заре системного движения в послевоенной науке, привело к попытке выстроить все элементы и связи организации в целостную систему. Появились концепции, разделяющие названную многомерность на различные подсистемы организации как единого целого. Дескать, пусть будут техническая подсистема, административная, неформальная, экономическая и какие вам понадобятся еще. Первоначальная ясность, введенная "машинной" моделью, вро­де бы восстанавливалась усилиями главным образом Дж. Марча и Г. Саймона и даже получила продолжение еще в одной концепции рациональности. В любом случае, организация как система представляет собой некоторую целостность, состоящую из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Важный способ поддержа­ния контроля в системе - системный анализ и построение организации с учетом границ ее формализации и неформальных последствий внутригрупповых отношений.

6. Организация – это организм. Конечно же, эта метафора неиз­бежно должна была появиться применительно к организациям, так же как до того она употреблялась для понимания Земли, Бога, рек и пр. Согласно этому взгляду организация имеет голову (начальство), руки (работники), сердце (то ли конструкторский отдел, то ли бухгалтерский, то ли технологический, а то и просто группа умных людей), нервную систему (информационные потоки). Тогда и процессы, которые происходят в ней, выглядят совершенно естествен­ными: голова руководит руками, шлет и получает информацию, сердце обога­щает ее инновациями. У такой организации есть свой характер, смена настро­ений, жизненные планы; она рождается, взрослеет, переживает смены разных состояний, стареет и т. д. В этом смысле организации свойственны и болезни, организационные патологии. Интересно, что, не­смотря на всю свою наивность, аналогия организации с организмом вылилась в целую организмическую концепцию, согласно которой в организации все должно быть уравновешено и связано так, чтобы искусственные элементы и процессы максимально совпадали с естественными. Скажем, начальник есть лидер, должности подбираются под способности, бригады и отделы совпадают с границами неформальных групп. А в науке появилось новое понятие "живые системы", к которым наряду с природным миром стали относить и социальные организации. Родственность организации и организма почти навязывается сходством корней у этих двух слов.

7. Бюрократическая модель организации. Снова соблазн формализации. М. Вебер начал строительство бюрократической концепции социума, рационализации поведения человека в организациях. Он разработал ее с целью преодоления свойственной людям иррациональности в поступках и отношениях. Гарантия эффективности организации обеспечивается через стан­дарты деятельности. Преимущества при этом достигаются за счет точности, однозначности, четкой субординации, целостности и т. д. отношений. Обязан­ности между членами организации распределяются по степени компетентнос­ти, на этом принципе и строится власть в организации.

8. Естественная организация. Модель идет от Т. Парсонса, Р. Мертона, А. Этциони и др. Функционирование организации рассматривается как объек­тивный самосовершающийся процесс, в котором субъективное начало хотя и присутствует, но не преобладает. Организованность - состояние системы, по­зволяющее ей самонастраиваться при воздействии извне или изнутри. Цель - лишь один из возможных результатов функционирования, отклонение от цели - не ошибка или просчет, а естественное свойство системы, следствие большой роли в ней принципиально непланируемых, стихийных факторов. Такой подход избегает взгляда на организацию с позиций управления, видит ее как специ­фическое социальное явление, развивающееся по своим собственным законо­мерностям. Эти закономерности известны лишь отчасти, отчего возникают многочисленные непредвиденные ситуации.

9.Политическая модель. Введена была впервые М. Крозье со специ­фическим для французских методологов упором на групповые интересы. Почти классовая концепция устройства общества переносится на организацию. В цент­ре жизнедеятельности организации оказывается взаимодействие (где-то сотруд­ничество, где-то борьба) личных и групповых интересов. Эти интересы разделя­ются прежде всего по статусным признакам, по иерархическим уровням. Отноше­ния руководства - подчинения выглядят почти как отношения между "бюрокра­тами и народом". Но политика возникает и по горизонтали между соседними под­разделениями, между зарабатывающими и вспомогательными работниками, между разными возрастными и тендерными группами. Политическая модель справед­ливо выделила согласование интересов как важный инструмент развития органи­заций и показала, что конфликты в организациях возникают именно из-за нару­шения баланса этих интересов и переговоры - средство его восстановления.

10. Организация – есть дело. Теория решения изобретательских задач (ТРИЗ) Г.С. Альтшулера, разработанная для создания технических систем, в 90-х гг. повернулась к организациям и немало преуспела в этом направлении. Ее подход к организации можно назвать логистическим. Деятельность орга­низации выступает как процесс получения, транспортировки, переработки, складирования, поиска сбыта, поставок клиентуре произведенных продуктов и услуг организации. То есть организация снова выступает как процесс, но не труда работника или подразделения, а как всеобщая цепь взаимодействий.

Все вместе эти образы-модели присущи организации одновременно, соот­ветствуют разным ее свойствам и взглядам на нее. Вряд ли можно сводить при­роду организации только к чему-то одному из перечисленного. Любая организация есть одновременно все это вместе взятое. Исторически, конечно, бывало, что авторы каждой следующей модели отрицали предыдущие, преуве­личивая значение собственной, но мы должны отойти от тех страстей и при­нять их все как совокупность разных измерений одного и того же, как много­мерностьорганизаций.

Организация не может соответствовать полностью только одной из этих моделей. Она содержит в себе одновременно особенности каждой из них. Другое дело, что на некоторых стадиях развития организации и применитель­но к конкретным проблемам управления ею преимущественное значение име­ет взгляд с точки зрения одной или другой модели.

Конечно, модель организации не есть метод, а только угол зрения, под кото­рым мы предпочитаем взглянуть на конкретную ситуацию или проблему, чтобы точнее подобрать требуемые методы для работы с ними.



2016-09-17 1005 Обсуждений (0)
Основные модели (образы) организации 0.00 из 5.00 0 оценок









Обсуждение в статье: Основные модели (образы) организации

Обсуждений еще не было, будьте первым... ↓↓↓

Отправить сообщение

Популярное:
Как вы ведете себя при стрессе?: Вы можете самостоятельно управлять стрессом! Каждый из нас имеет право и возможность уменьшить его воздействие на нас...
Как выбрать специалиста по управлению гостиницей: Понятно, что управление гостиницей невозможно без специальных знаний. Соответственно, важна квалификация...
Личность ребенка как объект и субъект в образовательной технологии: В настоящее время в России идет становление новой системы образования, ориентированного на вхождение...



©2015-2020 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (1005)

Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку...

Система поиска информации

Мобильная версия сайта

Удобная навигация

Нет шокирующей рекламы



(0.015 сек.)