Взаимосвязь оргкультуры с её материальным основанием

Организационную культуру было бы неправомерно от­рывать от её материального основания, от системы экономических отношенийв организации. Когда организационную культуру отождествляют лишь с предположениями, ценностями, верованиями, философско-идеологическими подходами, то фактически дело сводится только к идеальным, идеологическим представлениям о способе жизнедеятельности в организации, сам же этот способ в понятие оргкультуры не включается. Вряд ли это правильно, поскольку идеальные представления – это только часть культуры, относя­щаяся к отражению социальной действительности, и в этом смыслепредставляющая собой форму, а не содержание,кото­рое представлено реальнымиотношениями.

Реальное же содержаниевнутриорганизационных от­ношений обусловлено их содержанием как социально-экономических отношений.Хозяйственная организация вы­полняет в обществе определённое предназначение, прежде всего связанное с необходимостью производства тех или иных видов продуктов и услуг, и тот экономический способ, которым она осуществляет это производство, определяет и способ её деятель­ности как социокультурной системы.

Например, экономические отношения, базирующиеся на коллективной собственности, неизбежно порождают иную сис­тему социокультурных отношений, чем отношения, базирую­щиеся на наёмном труде. Даже экономическим отношениями долгосрочного найма, когда работник ощущает себя "пожизнен­ной частицей" фирмы, сопутствует иная оргкультура, чем отно­шениям краткосрочного найма (об этом ярко свидетельствует различие в содержании оргкультуры японских и американских компаний).

Или,к примеру, если в коммерческой организации гос­подствующим способом стимулирования является производство и распределение сверхплановой прибыли, да ещё и на основе управленческих решений, принимаемых коллективно, то тем самым обусловливается и соответствующее социокультурное содержание внутриорганизационных отношений – очевидно, что это отношения сотрудничества, партнёрства.Если же, напро­тив, руководство организации декларируетотношения партнёр­ства, но размеры вознаграждения работника определяет его supervisor (то есть непосредственный начальник) втайне как от других сотрудников, так и от самого работника, которого ставят перед фактом, то реальное(а не декларируемое) социокультур­ное содержание отношений в организации будет иным.

Поэтому, если речь идет не о декларируемой, а реальной оргкультуре в организации, не о том, что и как декларируется,а о том, что и как делается,то очевидно, что содержание оргкультуры обусловлено системой экономических отношений в организации.

Вместе с тем: декларации руководства, рас­ходящиеся с его делами, – если такое явление присуще той или иной организации – это тоже одна из составляющих реальногосодержания ее оргкультуры.

Содержание организа­ционной культуры

Наиболее продук­тивным и наглядным было бы пред­ставить организационную культуру как единое содержание(способ жизнедеятельности организации с точки зрения его культурного "наполнения"), выраженное в трех основных формах:

в форме идеальных, идеологических представлений, ценно­стей, намерений, целей;

в форме деятельности, поведения, то есть в форме осуществ­ления замыслов (намерений, целей) и функционирования реаль­ных отношений людей;

в форме результатов этой деятельности, материализующихся в изменениях вещей, людей и социальных отношений.

Представляя собой, таким образом, диалектическое един­ство содержания социокультурной системы и форм ее суще­ствования, функционирования,организационная культура вместе с тем может быть рассмотрена как диалектическое единство ряда противоположностей.

Во-первых,она может быть рассмотрена как единство материального и идеального.В этом разрезе оргкультура предстает как противоречивое единство способа жизнедеятельности организации и идеальных представлений о нем, а также как противоречивое единство идеальных намерений организа­ции и материальных результатов их осуществления.

Поэтому содержание организационной культуры вклю­чает и материальные культурные образцы, обладающие ве­щественной, предметной формой, соответствующим дизай­ном(здания, сооружения, кабинеты, автостоянки, доски объяв­лений, оборудование, технологические линии, мебель, интерьер, производимые продукты и т.д.), и материальные культурные образцы, не принимающие предметной формы, а высту­пающие в форме деятельности, поведения(обряды, ритуалы, традиции, стили руководства, способы и методы принятия ре­шений, система коммуникации, язык общения, распорядок дня, культура питания, трудовые навыки, способы стимулирования, системы обучения персонала, производимые услуги и т.д.), и нематеральные культурные образцы, идеальные представ­ления и отношения(философия и идеология организации, цен­ности, верования, предположения, предпочтения, ожидания, этические и эстетические воззрения, эмоциональные расположе­ния и т.д.).

Во-вторых,организационная культура выступает как единство объективного и субъективного.Социокультурная система, отчуждаясь от создавших ее людей, становится как бы "над" ними, выступая в форме способов, образцов, ориентиров, объектов, условий упорядочения их деятельности. В этом каче­стве оргкультура как объективное начало воздействует на ра­ботников, обеспечивая их социальную адаптацию, "перестрой­ку" и "подстройку" в соответствующих направлениях.

Субъективноеже её начало выражается в том, что тво­рят оргкультуру сами люди, работники организации (прежде всего здесь велика роль ее руководителей, задающих нормы и стандарты поведения). Субъективная сторона оргкультуры вы­ступает в качестве сил и способностей людей, реализуемых в их деятельности (здесь речь должна идти об уровне и характере их знаний, умений, навыков, интеллектуального, нравственного и эстетического развития, широте кругозора, содержании мировоззрения и т.д.). Посредством деятельности люди воплоща­ют себя в материальных и духовных объектах, в социальных отношениях, друг в друге.

В-третьих,организационная культура выступает как единство части и целого.С одной стороны, она является отно­сительно обособленной и вместе с тем интегрированной частью (субкультурой) общечеловеческой культуры и её более объём­ных субкультур мета-, макро- и мезоуровня (культуры региона мира, национального государства, внутригосударственного ре­гиона, отрасли, местного сообщества и т.д.). С другой стороны, она представляет собой совокупность составляющих её социо­культурных единиц (субкультур) – отдельных личностей и их формальных и неформальных групп.

При этом диалектика развития оргкультуры в более объ­ёмном социокультурном пространстве такова, что не следует умалять ни влияния на культуру организации тех социокультур­ных систем, подсистемой которых она является, ни ее обратного влияния на них (его сила пропорциональна значимости места ироли хозяйственной организации в системе национальных и транснациональных связей). Сегодня крупнейшие фирмы США, Японии, Европы во многом определяют культурные образцы и стандарты в тех сообществах мира, где функционируют их под­разделения.

Структура органи­зационной культуры

При рассмотрении структурыоргани­зационной культуры нередко ссылают­ся на подход, разработанный американ­ским ученым Эдгаром Шайном.

По мнению Э. Шайна (Shafritz J.M., Ott S.J. Op. cit. - P. 388-392. Описание модели Э. Шайна), структура организационной культуры состоит из трех уровней.

Первый,поверхностный уровень, составляют, как он их называет, "артефакты" и "творения",то есть сконструиро­ванное оргкультурой физическое и социальное окружение: оформленное определенным образом физическое пространство, технологии, письменный и устный язык общения, наблюдаемые образцы поведения и т.д. Всё это является наглядным, но пред­ставляет собой поверхностный уровень оргкультуры, не позво­ляющий подвергнуть ее расшифровке.

Второй уровень– это более глубинный, уже подповерх­ностный уровень, который представлен ценностями.Ценности разделяются членами организации как их общее понимание и ощущение того, что следуетделать в отличие от того, что ре­ально делается, и оформляются в философию, идеологию орга­низации. Причем необходимо различать те ценности, которые выполняют нормативную функцию (определяя, что можно де­лать, а что нельзя) или служат ориентиром для устремлений в будущее, и те, которые совместимы с глубинными представле­ниями и верованиями, определяющими реальное поведение (лю­ди могут на словахпровозглашать нечто ценностным, не дейст­вовать, поступатьвопреки тому, что провозглашается).

Когда ценности воспринимаются, как нечто само собой разумеющееся, они, по мнению Э.Шайна, постепенно переходят в верования и базовые представления, которые выпадают из соз­нательного и переходят в бессознательное, становятся такими же автоматически действующими, как привычки.

Третий уровеньоргкультуры – это и есть уровень глу­бинный, уровень бессознательных представлений (assumptions), которые уже не предполагают, по мнению Шайна, какого-либо выбора. Это уже не просто ценностные ориентации, а внутрен­ние необсуждаемые и не подвергаемые сомнению представле­ния, которые и управляют поведением.

Модель Э.Шайна оказала большое влияние на формиро­вание представлений о структуре и содержании оргкультуры, разрабатываемых западной организационно-управленческой мыслью. Согласно Шайну, сущность оргкультуры определяется именно базовыми представлениями и верованиями, которые на­ходятся на самом глубинном уровне и функционируют подсознательно, определяя отношение членов организации к ней и ее окружению.

Поскольку структура представляет собой систему отно­шений, зафиксированную в своих взаимосвязях, мы полагаем, что структура организационной культуры может быть раскрыта в следующих основных аспектах:

1) как структура материальных и идеальных составляю­щих оргкультуры,то есть, прежде всего, тех реальных отноше­ний и предметов, которые представляют собой материальные культурные образцы деятельности людей в организации, и тех идеальных представлений о своей деятельности и ее результа­тах, которые вырабатываются людьми в процессе труда и обще­ния;

2) как структура объективных и субъективных составляю­щих оргкультуры,то есть тех факторов, которые в данный мо­мент могут быть зафиксированы как выступающие в качестве условийсоциальной деятельности, и тех факторов, которые в данный момент играют роль источников или носителей ак­тивной, преобразующейдеятельности (например, сложившиеся в организации отношения "начальник-подчинённый" будут вы­ступать в качестве объективной составляющей, а принципиаль­ная позиция пришедшего в неё нового руководителя, внедряю­щего отношения "лидерства-следования", – в качестве субъек­тивной составляющей);

3) как структура этапов внутриорганизационного социокультурного процесса,а именно: а) факторов, образующих представления, замыслы и цели; б) факторов, образующих пре­ творение замыслов в жизнь, то есть поведение, деятельность; в) факторов, представляющих собой результаты деятельности;

4) как структура сфер внутриорганизационной социокультурной активности,то есть, например, культура труда, культура быта и отдыха, культура управления, культура питания, куль­ тура общения и т.д.;

как структура процессных и результативных состав­ляющих,то есть факторов, образующих процессы деятельности людей в организации, и факторов, представляющих собой ре­зультаты этих процессов;

как структура субъектных составляющих,то есть субъек­тов-носителей оргкультуры, образующих ее субкультуры (это и субкультуры отдельных индивидов, и субкультуры формальных и неформальных групп, особая субкультура руководителей) – это одновременно как бы структура «укладов» оргкультуры:соотношение более передовых и менее передовых субкультур, например, партнерства и командования, и т.д.

Следует заметить, что составляющие оргкультуры струк­турированы в каждой конкретной организации специфически, и конкретная организационная культура представляет собой структуру множества переменных, имеющих определенные ка­чественные характеристики. В любой оргкультуре можно вы­членить приоритетныеидеальные представления, образцы и нормы поведения, способы и средства общения, материально-вещественные объекты, сферы деятельности, и т.д., а так же ранжироватьпо значимости ее субкультуры, культурные "ук­лады". Конкретным соединением всего множества переменных и определяется специфика социокультурной системы организаций, то, почему одна оргкультура отличается от другой.