Проблемы становления новой организационной культуры в России

Поскольку современный этап разви­тия человеческого общества предпо­лагает сознательное проектирова­ниеновых эффективных хозяйст­венных отношений на всех уровнях социально-экономического организма, то для России принципи­ально важным является становление такой новой организаци­онной культуры, которая обеспечивала бы высокую эффек­тивность и результативность хозяйственной деятельности.

Проектирование российской органи­зационной культуры, устремленной в будущее, должно преду­сматривать свободную и творческую адаптацию мирового опы­та, с соблюдением двух условий: во-первых,без "повторения пройденного", то есть в форме критическойпереработки, и, во-вторых,с учетом устоявшихся особенностей национальной культурывсей России и ее отдельных регионов.

Это требует развёртывания широких специальных ис­следований и привлечения к данной проблеме внимания, как специалистов управления, так и широкой общественности. Про­блема же стоит такого внимания, так как фактически это – про­блема социокультурной составляющейуспеха экономическо­го реформирования России и ее процветания, а, в конечном счете – одна из главнейших, если не главнейшая, социально-экономическая проблемасовременного развития нашей страны. Верное разрешение этой проблемы тем более актуально, что с начала 90-х гг. в ходе реформирования страны был избран принципиально несостоятельный вариант экономического курса, не только игнорировавший многие устоявшиеся националь­но-культурные черты и образцы поведения,но и предусмат­ривавший их намеренную "ломку"(это фактически не скрыва­лось теоретиками и практиками "курса реформ"). Вместо проек­тирования организационной культуры, действительно вбираю­щей в себя передовые достижения мировой и отечественной теории и практики, использующей "сильные" стороны черт на­циональной психологии, обычаев и традиций народов России, был сделан упор на внедрение экономических отношений, раз­рушающих многие социокультурные основы хозяйствования. Речь идет, прежде всего, о традиционном для России акценте на коллективные формы трудовой деятельности, взаимоподдержку и патриотизм людей, а также о ставших в советское время при­вычными социальных гарантиях, моральных стимулах и ощуще­нии общности и единства многонационального народа.

Тем самым страна заведомо обрекалась на серьезные эко­номические потрясения и утерю экономической эффективности.

При этом не следует забывать, что именно наша страна в советское время была примером сознательно формируемой и развиваемой организационной культуры. Особенностью органи­зационной культуры советского периода было, как представля­ется, то, что она сознательно развивалась не только на микроуровне, но и на макроуровне,так как вся страна выступала в качестве единой целостной социально-экономической и социо­культурной системы.

У страны в целом была довольно чётко сформулирован­ная система общегосударственных ценностейс зафиксирован­ным в ней идеалом ("построение социализма", "построение ком­мунизма") – фактически СССР как организационная система имел на макроуровне свою организационную философию, свою миссию.Однако позитивное содержание этой ценностной системы всё более утрачивалось в связи свсё большим расхож­дением идеала и действительности, миссии и её осуществления. Советские предприятия и учреждения имели сознательно культивировавшиеся компоненты организационной культуры, включавшие обрядовые и ритуальные формы, способы передачи культурного опыта в рамках празднования юбилейных дат, на­граждения отличившихся "ударников производства", "победите­лей социалистического соревнования". Довольно развитой, хотя и сильно формализованной была знаково-символическая на­глядность ("наглядная агитация"): стенды, плакаты, лозунги, пе­реходящие знамена, вымпелы, "музеи трудовой славы" и т.д.

Система организационной культуры советских предпри­ятий формировала чувства гордости за принадлежность к кол­лективу, единения, товарищеской поддержки. Она выдвигала на первый план моральную, духовную составляющую, возвышав­шую человека труда.

Вместе с тем, в конкретно-исторических условиях отста­лости социально-экономических отношений и технологической базы социокультурный компонент был призван компенсировать недостаточность и неэффективность материальных стимулов, уравнительность в оплате труда, а также решать узкополитиче­ские задачи. Оргкультура советского периода испытывала силь­нейший крен в сторону идеологизации, унификации, игнориро­вания региональных и местных особенностей, формализации и глушения инициативы "снизу".

В период же реформирования социальных отношений в 90-е гг. был осуществлен крен в сторону выхолащивания пози­тивно-ценностного, общепатриотического, общегосударственно­го начала.

Теоретическое осмысление проблем организационной культуры, а также учет особенностей исторического развития и национально-культурных черт России позволяют сформулиро­вать некоторые важные положенияотносительно новой орга­низационной культуры в России.

Суть всех этих положений состоит в том, что российская организационная культура будет эффективной только в том слу­чае, если она сформируется в качестве "опережающей" социо­культурной системы, гармонично сочетающей объективно присущие национально-государственной культуре России противоположности. В этом, как представляется, и состоит ис­ключительная объективная сложность российского варианта эффективного социально-экономического развития, поскольку достичь такого гармонического сочетания крайне трудно, но в этом же состоит и колоссальная потенциальная сила России,

Во-первых,в отличие от "крайних" национально-государственных моделей современной постиндустриальной ор­ганизационной культуры – "западной" (наиболее ярко выражен­ной в американском варианте) и "восточной" (наиболее ярко синтезированной в японском варианте) – российский вариант организационной культуры объективно должен представлять собой культурный синтез. Этот синтез должен разрешить ты­сячелетнее противоречие между европейскими и азиатскими чертами национальной культуры России. В осуществлении тако­го синтеза возможно опереться на лучшие качества россиян, щедро наделенных как практической сметкой и творческим умом, так и широтой души и интуицией.

Во-вторых, такой синтез должен быть и коллективистско-индивидуалистским синтезом, преодолевающим как то­тальный, поглощающий индивидуальную личность коллекти­визм Востока, так и претендующий на верховенство над коллек­тивностью индивидуализм Запада.

Большинство исследователей не замечает, что американ­ский индивидуализм – это оборотная сторона японского коллек­тивизма, что ни в той, ни в другой модели управления не дости­гаются действительная гармония творческой личности, действи­тельное духовное раскрепощение человека. Обе эти модели управления в культурном плане представляют собой нечто удивительно заорганизованное. Японская модель раскрывает способности человека лишь до того предела, кото­рый обусловлен тотальной лояльностью "фирме-семье" и следо­ванием жестким культурным образцам. Американский вариант раскрепощает человека лишь в пределах его индивидуальных устремлений, которые сами по себе довольно-таки ограничены, а потому такая индивидуальность тиражируема.

Именно российский вариант потенциально способен по­родить яркую, нетиражируемую индивидуальность, связанную с коллективом органически, а не механически. Условно говоря, Россия, потенциально может создать такую оргкультуру. которая одновременно будет выражать и "команду звезд" и "команду-звезду".

Но для этого, в-третьих,необходимо, чтобы российская оргкультура гармонически сочетала в себе общегосударствен­ное, общенациональное содержание, пронизывающее все хозяй­ственные, социальные подсистемы страны как стержень,как ядро,и многообразие региональных, этнических, местных вариантовее содержания. То есть необходимо достичь сочета­ния общегосударственных, общенародных ценностных ориента­ции с ценностными ориентациями, специфическими для отрасли, региона, предприятия и т.д.

При этом новая общегосударственная система ценностей – то есть фактически миссия Российского государства (россий­ского общества), его философия и идеология – должна быть оп­ределяющей для всех субкультур России. Потребность в таком целевом стратегическом ориентире, который и выразил бы рос­сийскую "национальную идею", очевидна, но пока все попытки осуществить его разработку не стали общезначимыми, посколь­ку сводились к действиям чисто верхушечного уровня.

Кроме того, в отличие как от мононациональных культур Запада и Востока, так и от североамериканского "плавильного котла", российская организационная культура должна быть дей­ствительно интернациональной, не нивелирующей особенности национальных субкультур, а гармонично их сочетающей.

Только при осуществлении такого со­циокультурного синтезановая российская организационная культура может стать действительно эффективной.

Конечно, опережающее, а не догоняющее развитие России возможно только посредством формирования передовой организационной культуры в интегра­ции с передовыми экономическими отношениями, посредством обеспечения их взаимоподдержки.А это предполагает серьез­ные изменения в отношениях собственности и нахождение вари­антов оптимального согласования интересов всех субъектов экономических отношений и во всех структурных звеньях эко­номики.

Итак,организационная культура выступает в качестве субкультуры в национально-государственной культуре или – ес­ли речь идет о транснациональных компаниях и фирмах – в каче­стве синтеза национально-государственных культурных особен­ностей.

Эффективная организационная культура не может не быть целостной экономической и культурной системой, по­скольку экономические и социокультурные отношения взаимо­поддерживают и взаимообусловливают друг друга. Такой цело­стной системой, причем синтезирующей диалектические проти­воположности, должны стать и новая организационная культура России, которая призвана обеспечить экономическую эффектив­ность и процветание страны.

Таким образом,относительно новое научное понятие – организационная культура– стало на рубеже XX-XXI вв., вто­рого и третьего тысячелетий исключительно актуальным, имеющим большую практическую значимость. В широком смысле эта категория охватывает весь способ жизнедеятельно­сти социальной (хозяйственной) организации, в узком смысле – означает совокупность тех, в основном идеальных, представле­ний и отношений, которые позволяют организационной культу­ре выполнять роль инструмента управления организационным поведением.

Будучи социокультурной системой, организационная культура не может быть оторвана от своего материального осно­вания – системы экономических отношений, она образует с ним единую целостность. Она не может рассматриваться и вне кон­текста национально-государственной культуры, которая опреде­ляет многие ее конкретные составляющие.

Осмысление всей полноты содержания организационной культуры, всех ее взаимосвязей и взаимозависимостей – особенно в аспекте ее диалектического взаимодействия с системой экономических отношений – позволяет эффективно применить ее в качестве управленческого механизма, адекватного запросам времени. В современном обществе организационная культура, в неразрывной связи с лидерством, призвана выполнить конкрет­но-историческую роль системы постэкономического принужде­ния к труду, обеспечивая вместе с тем постепенное разрешение такой долгосрочной проблемы развития человеческого общест­ва как формирование всесторонне развитой личности.

Именно оперевшись на такое понимание роли организа­ционной культуры и умело использовав ее практически, Россия, как представляется, способна совершить опережающий рывок в своем социально-экономическом развитии.