Основные направления государственной социальной и кадровой политики

Политика	Уровень управления
макроэкономический	микроэкономический
Социальная   Создание условий, позволяющих каждому дееспособному человеку поддерживать собственное благосостояние своим трудом, предприимчивостью	1. Определение экономически эффективного объема производства услуг в социальной сфере как нормативной базы, основанной на мировом опыте, – сколько на душу населения расходуется средств на капитальные вложения в разных отраслях социальной сферы с целью выявления особо острого дефицита средств. 2. Политика доходов населения. Определение степени влияния изменений в стоимости жизни на уровень доходов. Прожиточный минимум. 3. Политика занятости населения. 4. Комплекс социальных программ в области оплаты труда и пенсионного обеспечения. Социальная защита населения. 5. Жилищная политика, предусматривающая создание общефедерального рынка жилья, стимулирование всех новых видов экономически эффективного жилищного строительства. 6. Миграционная политика. 7. Демографическая политика. 8. Экологическая политика. 9. Политика повышения качества жизни	1. Социально-демографические группы в сфере занятости. Трудовая миграция населения. Безработица. Социально слабо защищенные профессиональные группы работников и особенности их социально-экономических отношений. 2. Программы деятельности местных служб занятости. Деятельность профессиональных объединений в сфере социально-экономических отношений. 3. Усиление социальной поддержки со стороны государства на местах, в первую очередь слабо защищенных групп населения. 4. Система мероприятий по реализации социальных пакетов, выплат и льгот работникам хозяйственных систем микроэкономического уровня. Социальное обеспечение. 5. Изменение порядка оплаты населением жилья и коммунальных услуг

 

Окончание табл. 1.1

Политика	Уровень управления
макроэкономический	микроэкономический
Кадровая   Регулирование сферы отношений работников и процесса их производственной деятельности, ориентированных на сближение целей функционирования социально-экономических систем с личными целями работников в достижении максимальных экономических результатов	1. Определение типа власти в обществе (например, автократия, т.е. неограниченная власть, и демократия, а также интеркурсивная и интегративная, изотропная и анизотропная власть). 2. Стиль руководства, определяемый типом власти. 3. Кадровое регулирование хозяйственных систем на макроэкономическом уровне (конституция, указы, законы и т.д.). 4. Философия управления деятельностью хозяйственных систем, определение их миссии. 5. Внешняя среда социально-экономических, хозяйственных систем. 6. Анализ ситуациина национальном рынке труда. 7. Политика организационной культуры. 8. Национальная политика, направленная на приобщение малых народностейк общественно полезному труду как фактору, повышающему жизнеобеспеченность населения в современных условиях	1. Внутренняя среда социальных, экономических, хозяйственных систем, сильные и слабые стороны их деятельности. 2. Анализ рабочих процессов, планирование, наем, выбор, размещение рабочей силы, политика занятости работников. 3. Политика обучения, подготовка персонала, продвижение по работе, оценка выполнения, практическое обучение и повышение квалификации. 4. Условия найма, методы и стандарты оплаты труда, совершенствование политики оплаты труда, компенсаций, пособий и льгот. 5. Условия работы, формальные и неформальные связи, безопасность и здоровье. 6. Политика производственных отношений, трудовые отношения, дисциплина, оценка действий персонала. 7. Разработка и внедрение программ по привлечению квалифицированного персонала в районы нового экономического развития

 

Под государственной кадровой политикой в широком смысле понимается сложное социальное явление, охватывающее стратегические направления деятельности субъекта социального управления по формированию, развитию и рациональному использованию трудового потенциала страны.

В узком смысле – государственная кадровая политика выступает как стратегия, политический курс работы с кадрами, закрепленный в официальных документах, определяющих деятельность государственных структур по регулированию кадровых процессов.

Государственная кадровая политика должна быть:

• научно обоснованной, созидательной, учитывающей потребности государства в кадрах в переходный период, но в то же время определяющей последовательность и этапность решения стратегических задач. Государственная кадровая политика должна быть ориентирована на возрождение и устойчивое развитие страны, привлечение к государственной службе людей профессионально подготовленных, предприимчивых и с новаторскими идеями;

• комплексной – базирующейся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты кадровых вопросов (экономические, социальные, политические и др.);

• единой для страны, но вместе с тем многоуровневой (федеральной, региональной, местной), охватывающей весь кадровый корпус;

• перспективной, имеющей превентивный и опережающий характер, с учетом социально-экономического прогресса;

• демократической по целям, механизму решения кадровых проблем;

• духовно-нравственной – воспитывающей в государственных служащих честность, гражданскую ответственность;

• правовой – осуществляемой в рамках закона.

В центре внимания государственной кадровой политики должно быть обеспечение общества высокопрофессиональными специалистами, а также эффективное использование трудовых ресурсов страны.

Государственную кадровую политику следует рассматривать:

• как феномен общественной и государственной жизни, имеющий социальные и функциональные параметры и соответствующее содержание;

• одну из граней политической формы общественного сознания, являющуюся отражением специфических отношений кадровой практики;

• деятельность государства в области использования человеческих ресурсов для достижения стратегических целей проводимой государством политики.

Как известно, возможности развития профессиональной сферы общества находятся в тесной зависимости от социальной и демографической политики государства. В какой же связи находятся кадровая политика и управление персоналом в структуре социальной политики? Они призваны создавать благоприятные предпосылки для того, чтобы общество располагало достаточным количеством трудоспособного населения для обеспечения потребностей расширенного общественного воспроизводства. В этом же ряду общественной регуляции стоит и задача управления трудовыми ресурсами общества. Обеспечение же задач социально-экономического, научно-технического и культурного развития общества всецело связано с потребностью придания трудовым ресурсам адекватного уровню и масштабам развития профессиональной сферы общества качественного состояния.

Теоретическое обоснование и практическое решение этих задач уже находят воплощение в стратегии и тактике государственной кадровой политики. Ее следует рассматривать как область социального управления, которая связана с разработкой и реализацией системы целей, принципов и основных направлений деятельности, задающих единые правила для всех субъектов социального управления, независимо от форм собственности, по формированию и рациональному использованию способностей человека, как в его личных интересах, так и в интересах организации.

По мнению специалиста в области государственной кадровой политики, доктора исторических наук, профессора В. А. Сулемова, "кадровая политика государства есть совокупность различных социальных функций; ... являясь эффективным инструментом государственного управления, важным фактором сохранения и укрепления целостности страны, социально-политической стабилизации общества, она одновременно выступает элементом саморегуляции жизнедеятельности населения, одним из средств самоуправления"[4]. Однако этим не исчерпывается последовательность практических и научных задач, которые детерминированы развитием профессиональной сферы общества. Декларированные цели, принципы и направления деятельности кадровой политики реализуются в практике управления персоналом, в управлении профессиональным опытом конкретных специалистов. Реализуются они в конкретных организациях, с использованием таких мероприятий, инструментов и направлений деятельности, которые и составляют систему профессионализации персонала, которая обеспечивает индивидуальную профессионализацию личности, ее профессиональное развитие, творческое использование ее профессиональных способностей. Такова логическая цепочка социальных процессов, явлений, которая обусловлена развитием профессиональной сферы общества и местом в ней кадровой политики государств, важнейших инструментов и процессов профессионализации. Данная взаимосвязь представлена на рис. 1.2.

 

 

Рис. 1.2. Место кадровой политики в социальной политике государства

Практически не прерываясь, политические и социально-экономические реформы идут в России с 1985 г. Сегодня уже не требует специального обоснования тезис о том, что и количественные, и качественные характеристики преобразований находятся в прямой зависимости от эффективности системы государственного управления. В свою очередь очевиден и краеугольный вопрос эффективности государственного и муниципального управления – компетентные, адаптированные к вызовам современности кадры.

Смена советской номенклатурной кадровой политики в сфере государственного и муниципального управления в 1990-е гг. имела множество последствий. На волне демократизации управленческие структуры заполнили чиновники новой формации. Именно тогда, в середине 1990-х гг., на пике либеральных реформ сформировались основы современной государственной кадровой политики с такими негативными характерными чертами, как непатизм, неотрайбализм, землячество, кумовство, профессиональная некомпетентность, дилетантизм, недостаток соответствующего образования и опыта и т.д.

Несомненно, эти явления в той или иной степени присутствовали в истории российского государственного управления во все времена. Однако наиболее ярко они проявились при смене формационного вектора развития, в частности после развала СССР в 1991 г. Распад создававшейся десятилетиями системы подготовки кадров в числе других факторов существенно повлиял на рост коррумпированности государственной и муниципальной службы в России, что на современном этапе выступает наиболее значимым тормозом социально-экономического развития страны.

Между тем исторический опыт свидетельствует о возможности эффективного применения отдельных элементов. Так, опыт древнеримского института cursushonorum (букв, "путь чести"), отражающий карьерный путь любого римского государственного деятеля, характеризующийся жесткой регламентированностью и последовательностью замещения ряда магистратур, т.е. чиновничьих должностей, а также государственная кадровая политика ЕС вошли в мировую сокровищницу государственного управления (см. приложение 2).

Непродуктивная кадровая политика государства в конечном счете привела к увеличению сроков президентских и депутатских полномочий, отмене выборов губернаторов и мэров, недостаточному уровню профессиональной компетентности руководителей органов государственной власти и местного самоуправления, отсутствию подготовленного кадрового резерва, граничащему с абсурдом руководству парламентскими партиями одними и теми же лидерами на протяжении десятков лет, отсутствию общественного контроля за кадровыми назначениями и т.д.

В настоящее время на федеральном, региональном и местном уровнях необходима выработка новой кадровой политики, которая могла бы активнее использовать проверенные на практике принципы для развития кадрового потенциала на государственной и муниципальной службе.

Понятие "политика организации" включает систему правил, в соответствии с которыми организация функционирует. Кадровая политика, разрабатываемая и реализуемая организацией, затрагивает один из ключевых аспектов организационной деятельности – управление человеческими ресурсами.

Кадровая политика организации – это целостная и объективно обусловленная конкурентоспособностью организации система работы с персоналом, объединяющая различные формы, методы и модели кадровой работы и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного коллектива, способного адекватно реагировать на постоянно меняющиеся требования внешней и внутренней среды. При этом важно учесть, что кадровая политика организации разрабатывается в зависимости от миссии и стратегии развития организации.

Кадровую политику организации можно рассмотреть как в широком, так и узком смысле.

В широком смысле кадровая политика рассматривается как система принципов, правил и норм, на основании которых основные направления деятельности по управлению персоналом заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации. Соответственно, все мероприятия по работе с кадрами: отбор, аттестация, развитие, продвижение и др., планируются в соответствии с общими целями и задачами организации.

Кадровая политика – составная часть стратегически ориентированной политики организации, определяющая цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению, а также к своему персоналу. Она выступает как генеральное направление кадровой работы, представляя собой совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом. Схематично организационно-управленческий механизм кадровой политики организации представлен на рис. 1.3.

 

 

Рис. 1.3.Организационно-управленческий механизм кадровой политики организации

Так, к примеру, кадровая политика компании "Лукойл" основана на миссии "стать одним из лидеров среди крупнейших энергетических компаний мира". Она исходит из положения бизнес-стратегии компании и способствует ее реализации, строится на основе корпоративной кадровой стратегии и использует единые принципы работы с персоналом с учетом местной специфики ("Мыслить – глобально, действовать – локально"). Таким образом кадровая политика компании поддерживает дальнейшее развитие ее ключевых конкурентных преимуществ и способствует проведению процесса трансформации компании в глобальную энергетическую компанию.

В узком смысле кадровая политика представляет собой перечень правил, принципов и ограничений во взаимоотношениях организации и ее сотрудников.

Кадровая политика включает:

• обеспечение организации рабочей силой высокой квалификации путем планирования персонала, его отбора и найма, высвобождения и т.д.;

• развитие профессионального уровня работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестаций и оценка уровня квалификации, организация продвижения по службе;

• стимулирование труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты;

• заключение коллективных договоров, контроль трудовой дисциплины.

При этом очень важно осознать место и роль кадровой политики в общей политике организации (рис. 1.4).

Любая кадровая политика должна опираться на принципы справедливости, последовательности, соблюдения трудового законодательства, равенства и отсутствия дискриминации.

Кадровая политика в целом предусматривает осуществление следующих основных мероприятий.

1. Регулярное предоставление информации работникам о стратегии и деятельности организации.

2. Количественное и качественное планирование персонала.

3. Структурирование и планирование расходов на персонал.

4. Сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу.

5. Введение в специальность вновь нанятых молодых специалистов.

6. Профессиональный и кадровый мониторинг в учебных заведениях.

7. Развитие персонала и повышение квалификации работников.

8. Гибкие структуры окладов и система начисления надбавок.

 

 

Рис. 1.4. Место и роль кадровой политики в политике организации

Комплексное понимание кадровой политики организации рассматривается как интеграция следующих мер:

1) обеспечение всех участков производства персоналом, обладающим необходимым трудовым потенциалом, включая обеспечение рабочих мест, предоставление возможности для развития личности и создание условий труда, достойных человека с соответствующей квалификацией;

2) создание мотивации персонала на высокоэффективную трудовую деятельность. Кадровая политика должна быть направлена на определение четкого порядка в установлении стимулирующих выплат. Особенность кадровых решений в том, что они почти всегда отражаются на мотивации сотрудников и моральном климате в коллективе и либо размывают существующие в организации культурные ценности, либо способствуют их укреплению в организации;

3) направленность на приведение кадрового потенциала в соответствие целям и стратегии ее развития;

4) выбор определенного типа кадровой политики определяет уровень осознания и степень влияния на кадровую ситуацию в организации. Например, в зависимости от факторов внешней среды и корпоративной культуры можно использовать открытую или закрытую кадровую политику.

Выдержать конкурентную борьбу и эффективно развиваться может только та организация, которая сформирует кадровую политику, построенную на демократических принципах, глубоком анализе внешней среды и отражающую ограничения и условия функционирования организации.

Таким образом, можно сделать вывод, что кадровая политика является одной из составных частей общей политики организации, устанавливает принципы, методы и формы, организационный механизм по выработке целей задач в отношении персонала компании.

 

 

Библиографический список:

1. URL:fortrader.ru/articles_forex/kem-utolit-kadrovyj-golod-v-rossii.html

2. URL:hr-forum.ru

3. Кадровая политика Екатерины Великой // Персональный журнал руководителя. Библиотека генерального директора, 2009. № 3. С. 115.

4. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. М.: Изд-во РЛГС, 1996. С. 17.