Раздел 3. Характеристика функционирования объекта практики в рыночных условиях

Конкурентные позиции предприятия. На сложившихся рынках главный итог конкуренции для потребителя заключается не столько в прямых ценовых эффектах, сколько в возможности более широкого выбора услуг с учетом дополнительных возможностей для отдыха, скидок и льготных условий проживания взрослых с детьми, к примеру.

Предприятие ТБ «Восход» имеет четырех основных конкурентов предприятия сферы размещения на местном рынке (Судак) – это базы подобные нашему предприятию. Первый конкурент – База «Волна», второй конкурент – «Славутич», третий конкурент «Прибой», четвертый конкурент «Прибрежный». Каждый из перечисленных конкурентов характеризуется сходным ассортиментом основных и дополнительных услуг и примерно одинаковым временем работы на рынке – последние три года. Мы видим, что для Судака конкуренция среди предприятий, предоставляющих сходные услуги достаточно высокая. Обратимся к анализу обычной и абсолютной конкурентной силы исследуемого предприятия с позиций конкурентного анализа (таблица 3.1).

Таблица 3.1.

Определение обычной и абсолютной конкурентной силы исследуемого предприятия

Абсолютная конкурентная сила Т/Б «Восход» составляет 4 бала. Определим абсолютную конкурентную силу всех четырех конкурентов. Этот показатель составляет для ГК Прибрежный – 13 баллов, для ГК Прибой – 15 баллов, для ГК Славутич - 19 баллов, для ГК Волна – 19 баллов. Таким образом два ближайших конкурента отстают от исследуемого предприятия на 4-(-19) на 23 балла. С учетом исследований, проведенных в данном разделе исследуемому предприятию следует использовать активные действия для укрепления своей конкурентной позиции на рынке, путем увеличения своей доли, или диверсификации услуг, введения на рынок новых услуг. Благоприятная ситуация в настоящий момент требует выделения дополнительных средств на разработку новых высоко позиционированных привлекательных для потребителя услуг, от которых он не сможет отказаться.

Оценка факторов риска организации. Рассмотрим внешние возможности и угрозы для нашего предприятия в таблице 3.2.

Таблица 3.2.

Учет внешних возможностей и угроз для предприятия

Оценим внешние угрозы и возможности предприятия в таблице 3.3.

Таблица 3.3.

Оценка внешних возможностей и угроз ТБ «Восход» (парные факторы)

Проведем аналогичный анализ парных возможностей для оценки сильных и слабых сторон предприятия, для этого оформим таблицу 3.4.

Таблица 3.4.

Оценка сильных и слабых сторон ТБ «Восход» (парные факторы)

В целом с учетом всех исследований, проведенных в данном разделе исследуемому предприятию следует придерживаться стратегии Макси-Макси, то есть использовать активные действия для укрепления своей конкурентной позиции на рынке, путем увеличения своей доли, или диверсификации услуг, введения на рынок новых услуг. Благоприятная ситуация в настоящий момент требует выделения дополнительных средств на разработку новых высоко позиционированных привлекательных для потребителя услуг, от которых он не сможет отказаться.

Организация труда и стимулирование труда на ТБ «Восход». В условиях современного предприятия недостаточно бывает ограничиться лишь анализом экономического содержания оплаты труда, ее роста и факторов, оказывающих влияние на данный рост. Установленные в предыдущих подразделах работы факты свидетельствует о том, что руководство предприятия увеличивает фонд оплаты труда, основываясь не на прямой зависимости рост персонала - рост оплаты труда, при этом главным фактором увеличения фонда оплаты труда выступает увеличение выручки от оказанных предприятием услуг.

Важнейшем элементом анализа управления сегодня выступает анализ социально-психологический. Непосредственное исследование мотивации работников может показать насколько мотивы трудовой деятельности наполнены экономическим содержанием или имеют место другие потребности (потребность в социальном признании, важности выполняемых функций в обществе). Для определения данных аспектов мотивации в менеджменте существует огромный арсенал социально-психологических методов.

Обратимся к методике социально-психологического анализа и мы, для этого воспользуемся материалами пособия «Психология для менеджеров».

Вниманию испытуемых (персонал предприятия) для определения направленности мотивационной сферы в профессиональной деятельности и наиболее значимых ее факторов была предложена методика, разработанной В.А. Ядовым, и представленная количественно в виде индекса удовлетворенности трудом. Это индекс задан так, что может меняться в пределах от-1 до +1, принимая в данных пределах любые значения. Значение, равное - 1, свидетельствует о явной неудовлетворенности, а +1 - о полной удовлетворенности. Для определения коэффициента удовлетворенности используется несколько связанных между собой вопросов. Их помещают на разных страницах опросника, чтобы респондент не соотносил их друг с другом. В работе используется ее измененный вариант методики (модификация И.В. Кузьминой, А.А. Реана).

Опросные листы были розданы работникам предприятия в начале мая, при подготовке к новому курортному сезону.

В материалах опросного листа главное обстоятельство изучения лежит в плоскости социальной значимости трудовой деятельности. Ниже по тексту приводится предложенный для испытуемых вариант опросника.

Обработка данных опросных листов производится по достаточно простой технологии. По каждому из первых 11 факторов следующей формуле 3.1. подсчитывается коэффициент значимости:

(3.1)

где N - объем выборки (количество обследуемых), n+ - количество обследуемых, которые отметили данный фактор в колонке А, n - количество обследуемых, которые отметили данный фактор в колонке Б.

Коэффициент значимости может измениться в пределах от - 1 до +1. Результаты диагностики по группе заносятся в таблицу и обрабатываются с учетом следующих качественных характеристик признака. Иногда при интерпретации результатов допускается серьезная методическая ошибка: нельзя рассматривать только окончательный показатель КЗ, не учитывая соотношение п+ и п - . Необходимо строить интерпретацию с учетом как первого, так и второго аспектов. Продемонстрируем это на следующем примере.

Низкий коэффициент значимости фактора (близкий к нулю) еще не означает его полной незначимости. Необходимо прежде всего понять, каким образом получился этот низкий коэффициент.

Совершенно ясно, что два невысоких коэффициента значимости:

 и

хотя и равны между собой количественно, но качественно отражают различные типы реальности.

Второй случай действительно свидетельствуете низкой значимости данного фактора в определенной выборке: 90% опрашиваемых вообще не назвали его в числе значимых, не обратили на него внимания.

В первом же случае все 100% опрашиваемых отметили этот фактор как значимый. Низкий КЗ свидетельствует не столько о низкой значимости фактора, сколько о его противоречивой оценке респондентами: для одних он имеет положительное значение (привлекает и профессии), а для других - отрицательное (соответственно, не привлекает).

Реальные результаты опроса работников пансионата размещены в таблице 3.5. Примечание - в опросе участвовал в основном обслуживающий персонал, то есть те работники предприятия, которые непосредственно имеют контакт с отдыхающими.

Таблица 3.5.

Обработка результатов профессиональной мотивации работников ТБ Восход

Переменная	Фактор
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13
n+	8	17	14	4	1	15	17	16	6	0	13	4	1
n-	4	0	2	11	17	0	1	1	9	18	5	12	12
Расчет КЗ
КЗ	+0,05	+0,94	+0,67	-0,38	-0,88	+0,83	+0,88	+0,83	-0,16	-1	+0,44	-0,05	-0,6

Резюмируем, обобщим полученные результаты. Выделим абсолютные или близкие к ним факторы удовлетворенности или неудовлетворенности трудовой деятельностью.

Фактор, который не удовлетворяет испытуемых – это фактор №10, а именно частый контакт с людьми. Желание меньших коммуникаций с людьми понятно, так как обслуживающий персонал работает достаточно часто по 24 часа в сутки, однако изменение данного обстоятельства возможно только в случае применения автоматизации некоторых операций обслуживания (что активно применяется в гостиничных и курортных предприятиях на Западе).

На втором месте негативных факторов - это неудовлетворенность вознаграждением за вложенный труд, за проявленное внимание к человеку, его потребностям. То есть из результатов исследования следует, что работники считают, что их труд оплачивается не соответственно профессиональному вкладу. Исследование 13 фактора еще раз подтверждает, что работа связана с очень высоким психологическим напряжением, который почти 60% испытуемых хотели бы компенсировать отдыхом в одиночестве. Четвертый фактор и его значение, опять таки подтверждает последнее обстоятельство.

Первое место среди позитивных факторов занимает фактор умения работы с людьми. Здесь имеет место противоречие и явный дисбаланс реальности и желаний. Привлекает в профессии возможность самосовершенствования, возможность получения более престижной работы. Этот фактор занимает второе место в ранге удовлетворенности профессией. Это подтверждает постулаты современных теорий мотиваций о том, что хорошо выполненная работа является самым мощным стимулом к труду. Третье место делят факторы 6 и 8, которые показывают, что выбор профессии не случаен и респонденты уверенны в соответствии своих способностей и характера выбранной специальности.

Общий вывод данного психологического исследования можно сформулировать так: вложенные духовные и физические силы обслуживающего персонала находятся в противоречии с условиями и оплатой труда, что однако не мешает им в качестве главного мотива к труду рассматривать хорошо выполненную работу. Наглядно представить выбор значимых факторов можно с помощью следующих диаграмм (рис.3.1. и рис.3.2).

Рис.3.1. Рейтинг основных факторов неудовлетворенности трудом

Рис.3.2. Рейтинг факторов удовлетворенности трудом

Полученные в психологическом исследовании результаты свидетельствуют о неудовлетворенности оплатой труда, недостаточно стимулирован труд обслуживающего персонала.

Рассмотрим какие выплаты стимулирующего характера были произведены на предприятии и какое соотношение данных выплат к общему фонду оплаты труда. Для данного исследования обратимся к данным внутренней отчетности предприятия. Исходные данные разместим в таблице 3.6.

Таблица 3.6.

Анализ выплат стимулирующего характера

Строки с номером 4, 5 и 6 свидетельствуют, о том, что на предприятии имеет место увеличение стимулирующих выплат в абсолютном выражении, однако темпы роста данных показателей замедляются. В фонде оплаты труда стимулирующие выплаты также растут и наиболее весомое значение данных выплат по отношению к фонду оплаты труда достигнуто в 2005 году. Однако на одного работающего абсолютная сумма ежемесячных стимулирующих выплат по сравнению со средней заработной платой работников составляет от 9 до 12% от уровня средней заработной платы. Негативным фактором стимулирования оплаты труда в последние два года служит то, что выплаты стимулирующего свойства, как и сам фонд оплаты труда работников не увеличивается, хотя средняя заработная плата достигает уровня минимальной заработной платы установленной законодательно.