Основания и порядок прекращения трудовых отношений в трудовом праве РФ и Японии

 

С середины 60-х годов XX века в экономику вошло понятие «японского чуда» – тех молниеносных перемен, которые произошли в японской экономике за сравнительно небольшой период времени. Существует несколько подходов к объяснению этого экономического феномена. Самое правдоподобное из них заключается в отношении к сотрудникам. Правильно расставив приоритеты, Япония обладает большей степенью трудоотдачи, теряет меньше времени в разного рода стачках, протестах, простоях, может более легко внедрять новые технологии, и в целом производит больше и быстрее высококачественных товаров, чем ее заграничные конкуренты.

В трудовом законодательстве развитых стран основным институтом трудового права является трудовой договор. В соответствии с формами данного правового института определяются такие вопросы, как дисциплина труда, хозяйская власть, заработная плата, рабочее время, перерывы в работе, охрана труда и т.д. Россия и Япония также придерживаются принципов заключения трудового договора. Однако, особенности прекращения трудовых отношений в данных странах разные.

В Японии действуют несколько законов, ряд регламентирующих трудовые отношения и вопросы защиты интересов работников. Они применимы в принципе ко всем действующим на территории страны предприятиям, независимо от национальной принадлежности владельца.

Трудовому праву Японии присущи черты, придающие ему значительное своеобразие. Оно сложилось почти целиком после второй мировой войны, притом как бы заново, в отрыве от довоенного законодательства о труде.

Формирование японского трудового права происходило в условиях американской военной оккупации и в значительной мере осуществлялось по американскому образцу. Американские власти в Японии активно способствовали созданию трудовых норм, отвечающих задачам укрепления позиций капитализма и в то же время достаточно гибких, учитывающих новые условия, сложившиеся в Японии в результате разгрома японского милитаризма.

Исследователи японского трудового права отмечают, что военные власти США в Японии рассматривали установление более высокого по сравнению с довоенными годами уровня правовых гарантий в области труда в числе прочего и как средство уменьшения конкурентоспособности японских товаров на мировых рынках, предотвращения товарного демпинга Японии.

Конституция Японии[35]гарантирует гражданам право на труд и создание своих организаций. В Японии действуют несколько законодательных актов, ряд регламентирующих трудовые отношения и вопросы защиты интересов работников. Конституция Японии 1947 г. содержит ряд важных положений, относящихся к труду. Она провозглашает право на труд, обязанность трудиться, запрещает эксплуатацию детского труда; гарантирует право трудящихся на создание организаций, а также право на коллективные переговоры и прочие коллективные действия. В этой статье косвенно закреплено право на забастовку. В других статьях провозглашается равенство граждан перед законом, свобода выбора профессии, запрещается принудительный труд и рабство.

Характерная особенность трудового права Японии – преобладание законодательного метода. В послевоенные годы была принята серия законодательных актов (многие из них являются близкими копиями соответствующих американских законов), установивших детальную правовую регламентацию важнейших сторон трудовых отношений.

Среди них можно выделить Закон «Об урегулировании трудовых отношений»[36] 1946 г., Закон «О трудовых стандартах»[37] 1947 г., Закон «О трудовых отношениях в государственном и общественном секторах народного хозяйства»[38][25] 1948 г. и некоторые другие законодательные акты. Они применяются ко всем действующим на территории страны предприятиям, независимо от национальной принадлежности владельца. Кроме того, их действие распространяется на иностранных работников.

Японское трудовое право основывается на принципе свободы договорных отношений, также работодатель вправе установить ограниченный испытательный срок, который, как правило, длится не более 3 месяцев. Однако, для Японии характерна система пожизненного найма, в соответствии с которой предприниматель гарантирует своему работнику рабочее место в течение всего периода его производственной деятельности. Данное направление в трудовых отношениях в России работодателям не свойственно.

Коллективные переговоры в Японии появились в послевоенные годы, когда социально-экономическая напряженность в обществе способствовала бурному процессу создания пофирменных профсоюзов, вынуждая предпринимателей искать с ними сотрудничества. Закон о профсоюзах признавал за наемными работниками право на ведение коллективных переговоров, конкретные формы которых определяла Комиссия по трудовым отношениям. Правительство и предприниматели согласились с этим, рассчитывая взять под контроль трудовые конфликты. Этому во многом способствовал пофирменный характер профсоюзов, которые вели переговоры в рамках своего предприятия.

Коллективные переговоры по-прежнему существенно влияют на трудовые отношения, несмотря на стремление партнеров решать проблемы на неформальной основе. Они ведутся с целью улучшения условий труда работников, поднятия их экономического и социального статуса, повышения уровня организованности.

Коллективные переговоры проводятся чаще на мелких и средних предприятиях (с числом занятых от 30 до 50 человек), где профсоюзы не имеют большого веса. На крупных же предприятиях с сильными профсоюзами они практикуются реже. Эта форма регулирования трудовых отношений свойственна в основном таким отраслям, как транспорт, связь, услуги (до 80% предприятий). В области страхования, коммунальных услуг, недвижимости эта цифра не превышает 50%.

Как правило, в трудовых договорах не указывается срок их действия. Если срок действия все же указывается, то за исключением ряда особых случаев он не должен превышать трех лет. При этом работник вправе уволиться, при условии, что с даты начала действия трудового договора прошел год.

В последние десятилетия наблюдается тенденция перехода к спокойным формам проведения коллективных переговоров и снижению трудовых конфликтов. Профсоюзы, как правило, отказываются от забастовок, пытаясь решить все проблемы в переговорных рамках.

При найме работника на работу в Японии с ним в обязательном порядке заключается трудовой договор в письменном виде, который непременно должен содержать следующие положения:

1. Срок действия трудового договора, либо указание на отсутствие положений, регламентирующих срок действия договора. (Как правило, в трудовых договорах не указывается срок их действия. Если срок действия все же указывается, то за исключением ряда особых случаев он не должен превышать трех лет. При этом работник вправе уволиться, при условии, что с даты начала действия трудового договора прошел год.)

2. Описание рабочего места работника.

3. Перечень обязанностей, которые должен исполнять работник.

4. Время начала и конца рабочего дня, сверхурочные работы, перерывы, выходные и отпуска.

5. Метод определения, расчета и выплаты заработной платы; период, за который начисляется заработная плата, и сроки ее выплаты.

6. Порядок ухода и увольнения с работы (включая описание всех оснований для увольнения).

Пенсионный возраст в Японии – 55 лет. При увольнении по возрасту трудящийся получает единовременное выходное пособие, которое считается одним из основных источников для существования до получения пенсии по старости. Способ его исчисления в частных фирмах может быть различным, хотя в основе его лежит норма, согласно которой работники частных фирм и государственные служащие обеспечиваются в зависимости от стажа работы на данном предприятии или службы. По среднему уровню заработной платы Япония вышла на третье место в мире.

Кроме того, созданы государственные фонды для выплаты пособий по безработице, компенсации расходов, связанных с переездом в другую местность, где ощущается нехватка рабочей силы. При этом государство гарантирует труд с учетом квалификации и профессионального образования работника, а закрепленная Конституцией обязанность трудиться носит моральный характер.

Если работник, работающий по трудовому договору без указания срока действия, выражает намерение уволиться, он вправе сделать это, направив соответствующее уведомление за две недели.

Уволить работника можно только при наличии объективных оснований. Сокращение штатов в связи с реструктуризацией предприятия может считаться обоснованным лишь в том случае, если оно соответствует следующим четырем критериям:

1) Производственная необходимость. Предприятие должно доказать, что с учетом сложившихся обстоятельств ведения хозяйственной деятельности сокращение штатов является неизбежным и необходимым.

2) Принятие мер, призванных избежать сокращения штатов. Предприятие должно доказать, что его руководство приняло все возможные меры к предотвращению сокращения штатов, такие как перераспределение рабочей силы и предложения об увольнении на добровольной основе.

3) Обоснованность отбора сокращаемых работников. Предприятие должно доказать, что отбор работников, подпадающих под сокращение штатов, осуществлялся с использованием обоснованных критериев и с учетом принципа справедливости.

4) Соблюдение установленных правил. Предприятие должно доказать, что его руководство провело все необходимые консультации с работниками и профессиональными союзами.

Работодатель не вправе уволить работника, если:

1) В момент нахождения работника в отпуске, который был предоставлен ему в результате профессионального заболевания или профессиональной травмы, а также в течение 30 дней после выхода работника из такого отпуска.

2) В момент нахождения работницы в отпуске по беременности, а именно - в течение шести недель до рождения ребенка и в течение восьми недель после рождения ребенка, а также в течение 30 дней после выхода работницы из такого отпуска.

Если работодатель желает уволить работника, он обязан направить в его адрес соответствующее уведомление по за 30 дней до предполагаемой даты увольнения. Если работодатель желает уволить работника в ускоренном порядке, он обязан в момент увольнения выплатить работнику 30-дневную зарплату.

Следует, однако, отметить, что в некоторых случаях работодатель вправе уволить работника без направления уведомления и без выплаты пособия:

1) Предприятие оказывается не в состоянии продолжать свою хозяйственная деятельность в результате стихийного бедствия и в других аналогичных обстоятельствах, наступление которых оно не могло предотвратить.

2) Увольнение работника становится неизбежным по вине работника:

- работник, находясь на рабочем месте, совершает деяние, которое в соответствии с Уголовным кодексом квалифицируется как преступление, включая кражу, растрату или нанесение телесных повреждений

- работник нарушает правила или общепринятые стандарты поведения на рабочем месте или оказывает негативное воздействие на других работников

- работник предоставляет о себе информацию, которая не соответствует действительности, и которая могла бы повлиять на решение о его трудоустройстве

- работник без разрешения и без уважительной причины совершает прогул продолжительностью от двух недель

- работник постоянно опаздывает на работу, уходит с работы раньше установленного времени, отсутствует на рабочем месте без разрешения и без уважительной причины

В России ТК РФ четко определены основания, необходимые для прекращения трудового контракта, а именно:

по истечении установленного срока договора .

по инициативе исходящей от работника.

по инициативе исходящей от работодателя.

по обоюдному решению работника и его работодателя.

по обстоятельствам, не зависящим от желания и воли, как работника, так и его работодателя.

В случае нарушения правил предусмотренных для заключения договора.

Переход работника (посредством перевода) на работу к иному работодателю.

Выраженный работником отказ от перевода:

- По медицинским показаниям.

- В иную местность совместно с переездом работодателя.

Отказ сотрудника от продолжения работы в связи с:

- Со сменой собственника имущества юридического лица.

- Реорганизацией компании (слияние и разделение, выделение и т.д.).

- Изменением подведомственности или подчиненности организации,

- Изменением условий трудового контракта.

Прекращение трудового контракта из-за возраста сотрудника, его половой или расовой принадлежности, вероисповедания и т.п. влечет административную и уголовную ответственности работодателя.

Основными условиями прекращения трудового договора является неукоснительное соблюдение норма закона, а именно – независимо от причины прекращения стороны обязаны заблаговременно уведомить другую сторону о прекращении, даже если истекает установленный в договоре срок.

Связано это с тем, что практически любой срочный договор содержит оговорку о том, что если до окончания срока стороны не изъявили желания прекратить договорные отношения, то договор продлевается, как правило, на тот же срок, а в некоторых ситуациях на неопределенный срок.

В России возникают споры при расторжении трудовых договоров. При расторжении трудовых договоров с сотрудниками в России учитываются условиях трудовых контрактов, а также материальные затраты, как работодателя, так и сотрудников. Из данного положения нередко возникают споры.

Так, например, С. обратилась в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «ЙОКОХАМА Р.П.З» о признании трудового договора в части недействительным указывая, что состояла с ответчиком в трудовых отношениях в должности заместителя руководителя службы контроля технологического процесса и качества продукции.

Трудовой договор №-ТД был заключен с истцом. Впоследствии с ней как с работником были подписаны дополнительные соглашения к трудовому договору. Согласно п. 2.1.8 трудового договора истцу в обязанность вменялось прохождение стажировки на одном из заводов компании «ЙОКОХАМА» в Японии и/или в других странах, где представлены заводы Компании.

В п. 2.1.9 трудового договора ей была вменена обязанность проработать после прохождения стажировки, финансируемой за счет средств работодателя, 24 месяца со дня её окончания.

В случае расторжения трудового договора по истечении 24 месяцев истец обязана компенсировать работодателю полную сумму, затраченную на стажировку (исключая заработную плату). Считает, что п.п. 2.1.8, 2.1.9 трудового договора №-ТД противоречат ст. 9 ТК РФ.

Вменение обязанности пройти стажировку и тем более за счет работодателя является односторонней волей самого работодателя,- и данные пункты не -могут рассматриваться с точки зрения такого правого принципа как свобода труда.

Пункт 2.1.9 Трудового договора противоречит ст. 249 ТК РФ, согласно которой в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного рудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением.

Истец просит признать п. 2.1.8, п. 2.1. 9. Трудового договора №-ТД, заключенного между ООО «ЙОКОХАМА Р.П.З» (Работодатель) и Скрынниковой М.В. (Работник) недействительными.

Суд, выслушав представителя ответчика, изучив материалы дела, находит иск неподлежащим удовлетворению по следующим основаниям:

Согласно статье 37, части 1 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Статья 56 ТК РФ гласит: «Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя».

Трудовой договор заключается между работодателем и работником в письменной форме (ст.67 ТК РФ).

Статья 57 ТК РФ предусматривает норму о содержании трудового договора, оговаривая присутствие в нем как обязательных условий, так и дополнительных.

К обязательным условиям для включения в трудовой договор относятся: место работы; трудовая функция; дата начала работы; условия оплаты труда; режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы) и другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Дополнительными условиями, которые могут быть включены в трудовой договор, являются условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, … об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя.

Таким образом, о необходимости пройти стажировку истец знала до заключения трудового договора. И тем не менее подписала трудовой договор, что говорит о добровольности принятия такого условия содержащегося в трудовом договоре. Из приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) следует, что основанием увольнения С. явилась инициатива работника. Ссылка истца в обосновании своих требований на нарушение п.1 ст. 37 Конституции Российской Федерации, ст. ст. 9, 249 ТК Российской Федерации основана на ошибочном толковании норм закона.

Анализируя указанные доказательства и нормы права, суд приходит к выводу о необоснованности требований истца, следовательно, в удовлетворении иска надлежит отказать[39].

Можно привести еще один пример подобного дела.

П. обратился в суд с названным иском, обоснование заявленных требований указав, что 22 марта 2016 года был принят на работу к ИП Н. на должность продавца-механика. Трудовой договор с ней не заключался, но фактически между ней и ответчиком сложились трудовые отношения. В его трудовые обязанности входило: прием, опись, сортировка, отпуск запчастей, передача запчастей курьерской службе, информирование по товарным остаткам, фотоотчеты и занесение новых приходов запчастей, а также командировки в Японию, разбор автомобилей, загрузка контейнеров.

Заработная плата выдавалась лично Н. два раза в месяц в общей сумме 60000 рублей под роспись в расчетных ведомостях. В сентябре 2016 года к истцу обратилась Н. с просьбой съездить в Японию на три месяца для отгрузки контейнеров.

Условия данной командировки были следующими: за каждый месяц нахождения в Японии П. получал 45000 японских йен за проживание, заработная плата составляла 90000 рублей в месяц.

В командировке истец находился с 29 сентября 2016 года по 27 декабря 2016 года. 30 декабря 2016 года истцу выплачено 50000 рублей, 10 января 2017 года – 20000 рублей, полный расчет с истцом не произведен.

Истец полагает, что между ним и ответчиком возникли трудовые отношения, он приступил к работе с ведома и по поручению работодателя. Кроме того, перед поездкой в Японию, ответчиком истцу дана справка, подтверждающая факт трудовых отношений между сторонами.

Просит суд установить факт трудовых отношений между ПВ. и ИП Н. в период с 22 марта 2016 года по 27 декабря 2016 года, взыскать с ответчика заработную плату за период с 1 октября 2016 года по 27 декабря 2016 года в размере 220000 рублей, проценты за несвоевременную выплату заработной платы за период с 11 января 2017 года по 8 апреля 2017 года в размере 5286,03 рублей, обязать ответчика перечислить страховые взносы в Пенсионный фонд РФ за период с 22 марта 2016 года по 27 декабря 2016 года, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей, судебные расходы в размере 5000 рублей.

Ответчик Н., ее представитель - К. против удовлетворения исковых требований возражали. Суду пояснили, что П. с заявлением о приеме его на работу к ответчику не обращался, трудовой договор с ним не заключался, в трудовых отношениях с ответчиком не состоял, периодически приглашался для выполнения определенной работы, за которую получал вознаграждение.

Суд, выслушав стороны, показания свидетелей, исследовав материалы дела, давая оценку фактическим обстоятельствам дела, всем имеющимся доказательствам в их совокупности, приходит к следующему.

В силу статьи 1 ГК РФ субъекты гражданского права приобретают и осуществляют свои гражданские права своей волей и в своем интересе. Они свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий договора (ст. 421 ГК РФ).

Согласно части 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В соответствии с правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации №597-О-О от 19 мая 2005 года, свобода труда проявляется, в частности, в имеющейся у гражданина возможности свободно распорядиться своими способностями к труду, т.е. выбрать как род занятий, так и порядок оформления соответствующих отношений и определить, будет он ли осуществлять предпринимательскую деятельность, поступит на государственную службу, заключит трудовой договор либо предпочтет выполнять работы (оказывать услуги) на основании гражданско-правового договора. В случае избрания договорно-правовой формы он вправе по соглашению с лицом, предоставляющим работу, остановиться на той модели их взаимодействия, которая будет отвечать интересам их обоих, и определить, какой именно договор будет заключен – трудовой либо гражданско-правовой.

Таким образом, договорно-правовыми формами, опосредующими выполнение работ (оказание услуг), подлежащих оплате (оплачиваемая деятельность), по возмездному договору, могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов – сторон будущего договора.

Поскольку в судебном заседании факт трудовых отношений не установлен, то оснований для взыскания заработной платы, процентов за несвоевременную выплату заработной платы, возложении на ответчика обязанности перечислить страховые взносы в Пенсионный фонд РФ суд не усматривает.

Сотрудники японских компаний, деятельность которых организована в России также обращаются в судебные инстанции при разрешении вопросов трудовых отношений.

Так, например, К. обратилась в суд с иском к Посольству Японии о признании незаконными приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности от 15.12.2014, восстановлении на работе в качестве телефонистки в Посольстве Японии, оплате времени вынужденного прогула, ссылаясь на то, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком, оспариваемыми приказами была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде, замечания, выговора, увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, применение дисциплинарных взысканий считает незаконным, так как трудовые обязанности не нарушала, работодателем не соблюдена процедура, установленная ст. 193 ТК РФ.

В ходе судебного разбирательства от Посольства Японии через Министерство иностранных дел Российской Федерации поступило ходатайство о прекращении производства по делу в связи с обладанием ответчиком юрисдикционным иммунитетом.

В судебном заседании обсуждался вопрос о прекращении производства по делу на основании абз. 1 ст. 220 ГПК РФ.

Истец, представитель истца в судебном заседании возражали против прекращения производства по делу.

Представитель ответчика в судебное заседание не явился.

Прокурор полагал необходимым прекратить производство по делу.

Суд, выслушав истца, представителя истца, прокурора, изучив материалы дела, приходит к выводу о прекращении производства по делу с учетом следующего.

В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 134 ГПК РФ[40], судья отказывает в принятии искового заявления, если заявление не подлежит рассмотрению и разрешению в порядке гражданского судопроизводства, поскольку заявление рассматривается и разрешается в ином судебном порядке; заявление предъявлено в защиту прав, свобод или законных интересов другого лица государственным органом, органом местного самоуправления, организацией или гражданином, которым ГПК РФ или другими федеральными законами не предоставлено такое право; в заявлении, поданном от своего имени, оспариваются акты, которые не затрагивают права, свободы или законные интересы заявителя.

В соответствии со ст. 220 ГПК РФ суд прекращает производство по делу в случае, если: дело не подлежат рассмотрению и разрешению в суде в порядке гражданского судопроизводства по основаниям, предусмотренным пунктом 1 части первой статьи 134 ГПК РФ.

В соответствии с частью 4 статьи 15 Конституции Российской Федерации общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора. Одним из таких общепризнанных принципов международного права является принцип, устанавливающий судебный иммунитет государства от юрисдикции иностранных судов и иммунитет государства от исполнительных действий на территории иностранного государства.

Согласно ч. 1 ст. 401 ГПК РФ предъявление в суде в Российской Федерации иска к иностранному государству, привлечение иностранного государства к участию в деле в качестве ответчика или третьего лица, наложение ареста на имущество, принадлежащее иностранному государству и находящееся на территории Российской Федерации, и принятие по отношению к этому имуществу иных мер по обеспечению иска, обращение взыскания на это имущество в порядке исполнения решений суда допускаются только с согласия компетентных органов соответствующего государства, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации или федеральным законом.

Согласно Венской конвенции «О дипломатических сношениях»[41]Российская Федерация и Япония являются договаривающимися странами - участниками указанной конвенции.

В соответствии со статьей 31 Венской конвенции «О дипломатических сношениях», дипломатический агент пользуется иммунитетом от уголовной юрисдикции государства пребывания. Он пользуется также иммунитетом от гражданской и административной юрисдикции, кроме случаев:

a) вещных исков, относящихся к частному недвижимому имуществу, находящемуся на территории государства пребывания, если только он не владеет им от имени аккредитующего государства для целей представительства;

b) исков, касающихся наследования, в отношении которых дипломатический агент выступает в качестве исполнителя завещания, попечителя над наследственным имуществом, наследника или отказополучателя как частное лицо, а не от имени аккредитующего государства;

c) исков, относящихся к любой профессиональной или коммерческой деятельности, осуществляемой дипломатическим агентом в государстве пребывания за пределами своих официальных функций.

Посольство Японии в Российской Федерации, являясь дипломатическим представительством, представляет собой государственный орган, действующий от лица суверенного государства Япония.

Воспользовавшись своим дипломатическим иммунитетом, Посольство Японии сообщило о своем отказе от участия в судебном разбирательстве.

При таких данных, учитывая, что Посольство Японии обладает иммунитетом против гражданской юрисдикции страны пребывания, исковое заявление К. не подлежит рассмотрению судом, а производство по делу подлежит прекращению[42].

Таким образом, в Японии наблюдается системное отношение к прекращению трудовых отношений с сотрудником, причем, зачастую сотрудник знает дату окончания трудового контракта – это время выхода на пенсию. В России ситуация с прекращением трудовых отношений довольно жесткая. Хоть она и урегулирована трудовых законодательством, но возникают всевозможные споры по вопросам порядка и оснований прекращения трудовых отношений. В России необходимо перенимать опыт Японии в реализации трудовых отношений.