ОСНОВАНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ ПО ИНИЦИАТИВЕ АДМИНИСТРАЦИИ ПО СТ. 33 П. 3 КЗоТ РФ

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины (п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ) предусматривается действующим законодательством в качестве меры дисциплинарного взыскания (ст. 135 КЗоТ РФ). Причем увольнение за нарушение трудовой дисциплины – крайняя мера. Она применяется, когда виновное неисполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника, приняло систематический характер, а примененные к нему меры дисциплинарного воздействия не привели к должным результатам, ввиду чего дальнейшее оставление работника на работе противоречит интересам организации.

Увольнение с работы является правом, а не обязанностью работодателя. Он может за неисполнение трудовых обязанностей применить любую санкцию, определенную трудовым законодательством.

Увольнение по данному основанию допускается лишь в случае, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия. При этом учитываются лишь взыскания, наложенные на работника в той же организации, из которой его увольняют. Взыскания, наложенные на месте предшествующей работы, при увольнении по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ учету не подлежат.

Меры общественного воздействия, которые были применены к работнику не за нарушение трудовой дисциплины, а также меры дисциплинарного и трудового воздействия, в установленном порядке погашенные давностью, снятые или отмененные, при решении вопроса об увольнении не учитываются.

Уволенные по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ производится при одновременном наличии следующих условий:

1. Невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка. Нельзя уволить работника за проступки, не имеющие отношения к его трудовой деятельности. Отказ от выполнения работы, не входящих в круг трудовых обязанностей работника (кроме случаев обязательного для работников перевода), или от выполнения общественного поручения, не являются нарушением трудовой дисциплины и поэтому не могут служить основанием для увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ;

2. Наличие вины в действия работников в форме умысла или неосторожности. Неисполнение трудовых обязанностей по уважительной причине (например, незнание правил техники безопасности и др.) не дает оснований для увольнения;

3. Систематичность виновного нарушения, т. е. дисциплинарный проступок не в первый раз, за что к работнику ранее (в течение последнего года) применялись уже меры дисциплинарного и общественного взыскания;

4. Имеется конкретный виновный проступок перед увольнением, с момента которого не прошло более месяца (ст. 136 КЗоТ РФ).

Если дисциплинарное взыскание наложено с нарушением установленного порядка, то такое взыскание не принимается во внимание судом. Если хотя бы одно из условий отсутствует, увольнение по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ считается незаконным.

Бремя доказывания вины лежит на работодателе (ст. 50 ГПК РСФСР).

Согласно ст. 136 КЗоТ РФ, увольнение возможно лишь не позднее месячного срока со дня обнаружения и не позднее 6-месячного срока с момента его совершения.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета его тяжести, обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника, отношения к труду, иск может быть удовлетворен (ч. 6 ст. 136 КЗоТ).

Ершов В. в своей статье пишет: “Увольнение за нарушение трудовой дисциплины допускается в тех случаях, когда виновное неисполнение возложенных на работника трудовых обязанностей приняло систематический характер.

Увольнение за однократное нарушение трудовой дисциплины допускается лишь в случаях, особо предусмотренных действующим законодательством, например, в случаях, указанных в п. 4 ст. 33 КЗоТ (за прогул), или в п. 7 ст. 33 КЗоТ (за пребывание на работе в нетрезвом виде) и т. д. Поэтому невозможно применение п.3 ст. 33 КЗоТ в случаях совершения работником однократного проступка (нарушение правил внутреннего трудового распорядка и т. п.), имеющего даже серьезное значение.”[5]

Бремя доказывания в суде вины работника в совершении дисциплинарных проступков, явившихся основанием для увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ, возлагается ст. 50 ГПК РСФСР на работодателя. Он должен представить в суд доказательства того, что: работник допустил противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей; неисполнение трудовых обязанностей носило систематический характер; дисциплинарные и общественные меры воздействия, применявшиеся ранее к работнику, не дали должных результатов; увольнение работника необходимо для укрепления внутреннего трудового распорядка; соблюден порядок привлечения к ответственности (ст. 135 и 136 КЗоТ), т. к. увольнение с работы рассматривается ст. 135 КЗоТ как дисциплинарная санкция.

В статье Ершов В.[6], профессор института юстиции Российской академии, опубликованной в печати пишет. Еще в 1984 году Верховный Суд РФ разъяснил, что по п. 3 ст. 33 КЗоТ РСФСР (тогда) могут быть уволены работники которые имеют дисциплинарное или общественное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушили ее вновь. Верховный Суд РФ воспринял эту позицию, изложив ее в п. 32 постановления Пленума Верховного Суда РФ в следующей редакции: если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного или общественного взыскания, допустимо применение к нему нового дисциплинарного взыскания, допустимо применение к нему нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ.

Такая позиция с точки зрения языкового толкования представляется весьма спорной, поскольку п. 3 ст. 33 КЗоТ дословно гласит: в случае “систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания”.

Необходимо напомнить: ранее судебная практика понятие “система” трактовала как совершение минимум трех дисциплинарных проступков. На мой взгляд, такой подход представляется соразмерным и новому трудовому законодательству, так как в соответствии с языковым толкованием п. 3 ст. 33 КЗоТ первоначально работник совершает минимум два дисциплинарных проступка, за которые привлекается к мерам дисциплинарного или общественного взыскания. Затем совершает еще один дисциплинарный проступок, который в точном соответствии с п. 4 ст. 135 КЗоТ только и является поводом для расторжения трудового договора (контракта) по п. 3 ст. 33 КЗоТ. В противном случае, как представляется, нарушается п. 3 ст. 33 и п. 4 ст. 135 КЗоТ.

При разрешении споров, связанных с применением п.3 ст. 33 КЗоТ, суды, как свидетельствует практика, не всегда проверяют законность и обоснованность дисциплинарных взысканий, предшествующих увольнению, порядок их наложения, а также не истек ли срок их действия. Так, Шалевич (работник КРАМЗа) была уволена с работы по п. 3 ст. 33 КЗоТ. В приказе об ее увольнении, указано, что она систематически задерживала сдачу материальных отчетов. В исковом заявлении о восстановлении на работе истица утверждала, что ее вины в задержке сдачи отчетов нет, ибо бухгалтерия без ее ведома вносила исправления и изменения в составленные ею отчеты. Советский районный суд г. Красноярска отказал в удовлетворении исковых требований, ибо неисполнение истицей обязанностей приняло систематический характер, что повлекло неоднократное применение санкций. Факты наложений дисциплинарных взысканий подтверждены приказом работодателя. Но суд не проверил утверждение истицы о том, что ее вины в задержке отчетов нет; дисциплинарные взыскания налагались на нее работодателем по истечении месячного срока со дня обнаружения проступков и дело было возвращено на новое рассмотрение после кассационного обжалования в Красноярском краевом суде.

Сами по себе нарушения трудовой дисциплины, ранее допущенные работником, на которые работодатель не реагировал своевременно, в установленный ст. 136 КЗоТ срок, не могут служить основанием для увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ. Приказ об увольнение истицы был издан также с пропуском месячного срока, в течении которого возможно увольнение. Не проверены в судебном заседании и доводы истицы о том, что ее увольнение – результат неприязненных отношений, сложившихся между ней и работодателем из-за того, что она сообщила об имевших место в организации фактах хищения материальных ценностей. Это было очень важно для вынесения решения по данному трудовому спору.[7]

Практика свидетельствует, что суды иногда не выполняют требования закона о порядке применения ст. 136 КЗоТ, т. е. сроков привлечения к дисциплинарной ответственности. Данный пример тому подтверждение.

Анализируя рассмотрение судом споров, связанных с расторжением трудового договора по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ, Ершов В. указывает, что “в соответствии с современной экономической политикой и действующим трудовым законодательством администрация должна стремиться поддерживать трудовую дисциплину своих работников прежде всего различными мерами стимулирования и лишь в случае их неэффективности применять меры дисциплинарного воздействия”[8].

Отказ работника приступить к работе, на которую он переведен с нарушением закона, не может явиться основанием для увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ.

Напротив, отказ без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке условий труда (например, с изменением норм выработки, норм обслуживания и т. п.) является дисциплинарным проступком, поскольку в силу трудового договора (ст. 15 КЗоТ) работник обязан выполнять обусловленную работу с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Для изменения условий или объема труда на основании централизованного или локального акта не требуется согласия работника.

При поверке фактических обстоятельств и правовых оснований для увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ суд устанавливает, носило ли виновное, противоправное неисполнение трудовых обязанностей систематический характер. Эти обязанности должны быть определены содержанием трудового договора, должностными инструкциями или тарифно-квалификационными справочниками и иными нормативными правовыми актами.

Трудовое законодательство не раскрывает понятие “систематичности” нарушений. Судебная практика свидетельствует о том, что при оценке поведения работника, уволенного по п. 3 ст. 33 КЗоТ, суды учитывают как количество правонарушений, так и их содержание, характер, тяжесть проступков и их последствий, конкретную производственную обстановку, отсутствие производственного опыта работы, отношение к труду, пониженную трудоспособность и др.

Судебная практика свидетельствует о том, что систематическое неисполнение трудовых обязанностей означает, что работник уже имел дисциплинарное или общественное взыскание и нарушил вновь трудовые обязанности до истечения срока снятия ранее объявленных ему взысканий (если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию – ч. 1 ст. 137 КЗоТ).

Кроме того, увольнение по п. 3 ст. 33 КЗоТ законно только в ом случае, когда трудовая обязанность нарушена работником умышленно или по небрежности, а не по уважительным причинам.

 Ершов В. пишет: “Хотя слово “систематическое” означает повторное, постоянное нарушение, следует признать, что законодатель в данном случае имеет в виду разные по содержанию дисциплинарные проступки.

В судебной практике до настоящего времени нет единства по вопросу о том, что следует понимать под так называемым длящимся проступком и допустимо ли наложение повторного дисциплинарного взыскания за длящийся дисциплинарный проступок (например, отказ работника от продолжения работы из-за нарушения правил по охране труда по вине работодателя; отказ от выезда в командировку или от перевода на другую работу по причине производственной необходимости, когда такой перевод работника является обязательным)”.[9] Он приводит два примера, когда Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ по иску Ф. пришла к выводу, что если работник продолжая посещать организацию, с которой состоит в трудовых отношениях, прекратил выполнять трудовую функцию по уважительной причине (нарушение норм охраны труда) и после наложения на него взыскания продолжал не выполнять трудовую функцию, то уволить работника по п. 3 ст. 33 КЗоТ нельзя.[10]

И напротив, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ признала правильным, например, увольнение по п. 3 ст. 33 КЗоТ слесаря К., ибо он трижды без уважительной причины, несмотря на два выговора, отказался от перевода на другую работу вследствие производственной необходимости, нарушая тем самым ст. 27 КЗоТ РФ. Как указано в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ по иску К., в данном случае можно наложить другое взыскание и в конечном итоге уволить работника на общих основаниях, предусмотренных п. 3 ст. 33 КЗоТ, поскольку он вновь отказался от выполнения своих трудовых обязанностей без уважительных причин, несмотря на принятые меры дисциплинарного воздействия (это является новым нарушением трудовой дисциплины, уже создающим систему).[11]

Практика судов о допустимости наложения повторного дисциплинарного взыскания за так называемый длящийся проступок, если он имел место вслед за первым виновным аналогичным дисциплинарным проступком, получила широкое распространение. Повторный отказ работника выполнить то же самое распоряжение работодателя, суды рассматривают как новое нарушение трудовой дисциплины. Поэтому, вполне уместно было бы сделать такой вывод, что в дальнейшем при совершенствовании ст. 33 КЗоТ РФ целесообразно было бы дать четкий ответ на данный вопрос, чтобы правоприменительные органы смогли отграничить длящийся дисциплинарный проступок от повторного.

А пока вывод судебных органов о том, что можно один и тот же (так называемый длящийся) дисциплинарный виновный проступок, т. е. аналогичный по содержанию и отделенный от другого очень незначительным промежутком времени, использовать как юридическое основание для наложения двух и более дисциплинарных взысканий, в том числе и ля увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ, является неубедительным.

 И еще: в ст. 135 КЗоТ и Правила внутреннего трудового распорядка указывают, что за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Поэтому, недопустимо уволить сотрудника за тот виновный проступок, за который работник уже получил дисциплинарное взыскание. Судебная практика свидетельствует: когда за один и тот же проступок на работника наложены два дисциплинарных взыскания (например, выговор и увольнение по п. 3 ст. 33 КЗоТ), суды восстанавливают неправильно уволенного на работе. Однако, квалифицируя нарушение как “длящееся”, суды отказывают в иске. Так, Ищенко В. без уважительных причин отказался выполнять приказ исполнительного директора ООО “Мидас” (г. Красноярск) о выезде в командировку в другой город для выполнения работы, необходимой для организации, с которой он состоял в трудовых отношениях. Работодатель приказом от 18 октября 1996 г. наложил на него дисциплинарное взыскание (строгий выговор). Затем 19 октября вновь предложил ему выехать в командировку, но тот опять отказался выполнить приказ работодателя, а это является новым нарушением трудовой дисциплины, и работодатель вправе ставить вопрос об увольнении его с работы.[12]

Повторный отказ работника без уважительных причин выполнить распоряжение работодателя, например о поездке в ту де командировку через значительный промежуток времени, полагаем, можно рассматривать не как длящийся проступок, а как новое нарушение трудовой дисциплины со всеми вытекающими отсюда последствиями. В данном случае изменились обстоятельства, которые препятствовали, с точки зрения работника, совершению действий, указанных работодателем.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ “О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров”[13] от 22 декабря 1992 г. в ред. 1998 г. указано, что если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного или общественного взыскания, в том числе и увольнение по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе суд устанавливает, в чем конкретно состоит нарушение работником трудовой дисциплины, послужившее поводом к его увольнению, когда и при каких условиях оно имело место. Полное и всестороннее рассмотрение всех обстоятельств по делу позволит правильно разрешить вопрос о том, относится ли данное нарушение к неисполнению или ненадлежащему исполнению именно трудовых обязанностей.

Обобщение судебной практики дает основание сделать вывод о том, что увольнение по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ правомерно, если есть в наличии одновременно следующие условия:

В настоящее время интересно отметить, что в правилах внутреннего трудового распорядка работодатели по согласованию с выборными профорганами указывают, за какие проступки и в который раз их совершения может последовать увольнение по п. 3 ст. 33 КЗоТ. Например, в колдоговоре ОАО “КрАЗ” это указано в п. 14.8 колдоговора.

Достаточно спорным в настоящее время является вопрос о том, какие меры общественного воздействия (т. е. общественные взыскания) следует учитывать при увольнении работника по п. 3 ст. 33 КЗоТ, т. е. нарушение трудовой дисциплины. Меры общественного взыскания указаны в ст. 9 Закона о трудовых коллективах и повышение их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями. К ним относятся товарищеское замечание и общественный выговор. Как следует из практики рассмотрения трудовых споров о восстановлении на работе, работодатель сам использует свое право привлечения к дисциплинарной ответственности и лишь в редких случаях предает его трудовому коллективу.

К предварительным мерам, которые должны применяться ранее увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ, не относятся такие, например, меры воздействия, лишение премии и др., потому что они не предусмотрены ст. 135 КЗоТ. Эта статья не подлежит расширительному толкованию. Поэтому суд, рассматривая спор о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 3 ст. 33 КЗоТ, проверяет не только содержание дисциплинарного проступка, но и вид дисциплинарной санкции, которая была применена ранее работодателем, и процедуру наложения дисциплинарного взыскания. Судами не учитываются те меры воздействия, которым законодатель не придает силы дисциплинарных взысканий, например, депремирование или предупреждение.

Пленум Верховного суда РФ в своем постановлении “О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров” от 22 декабря 1992 г. в ред. 1998 г. указал: проверяя в процессе рассмотрения трудовых споров соблюдение администрацией установленных для работников гарантий, судам необходимо иметь в виду, что представители профсоюзных организаций и трудовых коллективов, участвующих в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу, перемещены или уволены по инициативе администрации без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ч. 3 ст. 9 Закона Российской Федерации “О коллективных договорах и соглашениях” от 11 марта 1992 г.).

В постановлении Пленума Верховного суда РФ “О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров” от 22 декабря 1992 г. в ред. 1997 г. обращено также внимание на следующее. В случае, когда администрация в соответствии со ст. 138 КЗоТ РФ вместо применения к работнику дисциплинарного взыскания передала вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива, решением которого к работнику были применены меры общественного воздействия, администрация не имеет права за тот же проступок подвергнуть нарушителя дисциплинарному взысканию, поскольку не воспользовалась предоставленным ей правом привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

 Исследуя проблему увольнения по ст. 33 п. 3, Ершов В пишет в своей статье: “При рассмотрении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся о заключении договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, суды должны исходить из условий трудового договора. Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу и в соответствии с действующим законодательством, с ним должен быть заключен договор о полной материальной ответственности, отказ от заключения такого договора без уважительных причин следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями. В случае отказа работника от заключения трудового договора по уважительным причинам администрация обязана предложить ему другую работу. При отсутствии такой работы или отказе работника от перевода на другую работу трудовой договор с ним может быть расторгнут по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ”.[14]

Именно поэтому, учитывая, что законом не предусмотрено права администрации без согласия работника досрочно отозвать его из отпуска на работу, отказ работника от выполнения распоряжения администрации о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.