ОСНОВАНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ ПО СТ. 254 П. 1 КЗоТ

Прежде всего установим, что действующее законодательство о труде предусматривает различные основания расторжения трудового договора (контракта) по инициативе работодателя, которые в науке трудового права классифицируются на общие и дополнительные.

Особенность общих оснований увольнения работников состоит в том, что они распространяются на всех субъектов трудовых правоотношений и закреплены в КЗоТ.

В отличие от общих, дополнительные основания расторжения трудового договора (контракта) распространяются лишь на некоторые категории работников при определенных условиях (ст. 254 и другие нормативно-правовые акты). Дополнительные основания прекращения трудового правоотношения предусматриваются нормативными актами различной юридической силы, что делает систему законодательства об этих основаниях труднообозримой и недостаточно эффективной.

В действующем законодательстве не установлен исчерпывающий круг субъектов, которые могут быть уволены по дополнительным основаниям, что приводит к нарушению юридических гарантий при увольнении по этим основаниям[25]. Поэтому при совершенствовании трудового законодательства в новом кодексе целесообразно посвятить этому вопросу специальную главу, в которой определить исчерпывающий перечень оснований и круг субъектов, которых можно уволить по этим основаниям.

Нормы о дополнительных основаниях для прекращения трудового договора (контракта) являются специальными нормами и имеют целью повысить ответственность работников, выполняющих определенные функции, воспитать у них безупречное отношение к исполнению трудовых обязанностей.

Особенность данных оснований заключается в том, что они могут применяться лишь к некоторым категориям работников, к которым по роду работы законодатель предъявляет более высокие требования.

Главной функцией трудового законодательства в настоящее время становится закрепление и обеспечение основных прав не только работника, но и работодателя и защита их прав от необоснованного прекращения трудового договора (контракта).

Особенность дополнительных оснований заключается также в том, что они применяются при условии, если работник не может быть уволен по общим основаниям, указанным в КЗоТ.

Дополнительные основания расторжения трудового договора (контракта) устанавливается только федеральным законодательством, а не подзаконными актами. Например, в России дополнительные основания для прекращения трудовых правоотношений некоторых категорий работников определяются ст. 254 КЗоТ, а также некоторыми федеральными актами, например, “Об основах государственной службы РФ”; Указами Президента РФ и другими актами.

Ставцева А. И. прямо указывает: “Классификация оснований прекращения трудового правоотношения по инициативе работодателя на общие и дополнительные базируется на содержании социальных задач, которые выполняют эти основания.

Устанавливая дополнительные основания прекращения трудового правоотношения, федеральный закон одновременно определяет гарантии прав отдельных категорий работников, которых можно уволить при наступлении этих оснований”[26].

Как правильно указывается в учебной литературе[27], дополнительные основания увольнения предопределены дифференциацией правового регулирования трудовых отношений, которая обеспечивает учет факторов, обусловленных существующим разделением труда и имеющих социальное значение га современном этапе развития государства.

А. Грушинский в автореферате пишет: “дифференциация правового регулирования трудовых отношений обеспечивает применение норм с учет как объективных факторов, характеризующих место и условия работы гражданина, так и личностных особенностей, относящихся к самому работнику”[28].

П. 1 ст. 254 КЗоТ предусматривает дополнительное основание для прекращения трудового правоотношения по инициативе как работодателя, так и на основании административного акта органа только с некоторыми категориями работников в силу специфики их служебной деятельности и при наступлении определенных условий. Введение такого основания как совершение грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями, обусловлено особенностями содержания выполняемых ими должностных обязанностей.

Повышенные требования к руководителям организации обусловлены спецификой исполнения ими трудовых обязанностей, так как они выступают и как представители юридического лица в гражданском обороте, и одновременно как сторона трудовых правоотношений, и организатор производственного процесса. Поэтому отношения с ними собственник вправе прекратить в случаях однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, а также по основаниям, предусмотренным контрактом, заключенным с руководителем.

Важно знать, что собственник организации вправе самостоятельно определять лишь процедуру заключения трудового договора (контракта) с руководителем, а именно порядок приема на работу, избрания. Однако он не может изменить основания увольнения. Они четко определены законом.

Согласно ГК РФ, подразделение может считаться обособленным, е6сли оно действует на основании устава или положения, утвержденного для него организацией-учредителем, и является юридическим лицом[29]. С руководителями других структурных подразделений организации и их заместителями трудовой договор (контракт) не может быть прекращен по п. 1 ст. 254 КЗоТ.

Причем по п. 1 ст. 254 КЗоТ может быть уволен руководитель организации, если он был при приеме на работу оформлен как постоянный работник, так и исполняющий обязанности, например, и. о. директора организации.

В отличие от общего правила, которое обуславливает применение по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ, п. 1 ст. 254 КЗоТ предусматривает возможность увольнения не за систематическое неисполнение работником без уважительных причин трудовой дисциплины. Ставцева А. И.[30] Обращает внимание на то, что это основание может быть использовано только при прекращении трудового правоотношения с руководителем организации и другими руководителями, точно определенными в законодательстве. Причем это перечень не подлежит расширенному толкованию. Действующие нормативные акты употребляют широкую дифференциацию для обозначения различных категорий должностных лиц. При применении же п. 1 ст. 254 КЗоТ как основания для увольнения руководящего работника или его заместителей необходимо учитывать, возглавляют ли руководитель и его заместители обособленную организацию, которая является юридическим лицом в гражданско-правовом смысле, а также их специфические трудовые правомочия, определенные квалификационными справочниками и должностными инструкциями, наличие у них организационных, распорядительных, контрольных полномочий, права приема и увольнения работников и т. д.

Приведем пример. Истец И. работал начальником автоколонны № 2891 г. Железногорска. Постановлением главы администрации он был освобожден от занимаемой должности по п. 1 ст. 254 КЗоТ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Истцу поставлено в вину, что он организовал в рабочее время проведение собрания представителей коллектива и руководящего состава управления, на котором призвал коллективы к остановке работы городского транспорта. В результате этого сложилась реальная угроза дезорганизации работы транспорта, указано в акте о прекращении трудового правоотношения.

Считая увольнение незаконным, И. предъявил в суд иск о восстановлении на работе. С аналогичным иском в интересах истца в суд обратился и профсоюзный орган. Иск был удовлетворен[31].

Основная особенность расторжения договора по п. 1 ст. 254 КЗоТ состоит в том, что допустимо увольнение за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины руководителя и его заместителей. Однако при прекращении трудового правоотношения необходимо соблюдать гарантии, закрепленные в последней части ст. 33 КЗоТ.

Увольнение по п. 1 ст. 254 КЗоТ без достаточных доказательств однократного грубого и виновного неисполнения руководителем обособленного структурного подразделения или его заместителем своих трудовых обязанностей недопустимо.

Расширительное толкование п. 1 ст. 254 КЗоТ (“лишь некоторых работников”, а не всех категорий работников, и только при определенных условиях ) недопустимо, на это указывается в Бюллетене ВС РФ.

Увольнение по п. 1 ст. 254 КЗоТ допускается за грубое нарушение трудовой дисциплины. Поэтому при оформлении такого увольнения необходимо соблюдать порядок, указанный в ст. 136 КЗоТ.

Особенность увольнения по дополнительному основанию, предусмотренному в п. 1 ст. 254 КЗоТ, состоит в том, в таком качестве выступает однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, т. е. нарушение трудовой дисциплины. Руководящий работник, уволенный по п. 1 ст. 254 КЗоТ, подлежит восстановлению в должности, если нарушения трудовых обязанностей не являются грубыми, так как вызваны объективными, уважительными причинами. Суды при определении понятия “грубое нарушение” как вида дисциплинарного проступка исходят из того, что он совершен умышленно или по грубой неосторожности.

На основании обзора судебной практики и состава исследуемого должностного проступка в литературе дано следующее определение указанного в п. 1 ст. 254 КЗоТ дополнительного основания для увольнения. Так, Грушинский А. И. пишет: “Под грубым (тяжким) нарушением должностных трудовых обязанностей работником понимается противоправный проступок, совершенный с явным нарушением служебных полномочий, с умыслом либо по грубой неосторожности, которым существенно ущемляются законные права и интересы работников, а также организации. Отношение же должностного лица к последствиям выступает, как правило, в форме умысла или грубой неосторожности, которым существенно ущемляются законные права и интересы работников, а также организации. Отношение же должностного лица к последствиям выступает, как правило, в форме умысла или грубой неосторожности”[32].

Вина понимается как отношение работника к совершенному грубому нарушению служебных обязанностей. Поэтому существует причинная связь между виновным действием и увольнением. Отсутствие вины в действиях руководящих работников исключает их увольнение по п. 1 ст. 254 КЗоТ. Вина должна быть доказана работодателем в суде. Например, в Железногорском городском суде, по иску главного инженера К., которого уволили за грубое нарушение правил по охране труда при производстве работ по ликвидации аварии, в процессе рассмотрения исковых требований в суде ответчик не представил, хотя обязан был это сделать, доказательства, подтверждающие вину истца в нарушении правил по охране труда и в причинении материального ущерба в крупных размерах. Поэтому истец был восстановлен в должности и немедленно приступил к работе в прежней должности[33].

При увольнении работника по п. 1 ст. 254 КЗоТ имеют место случаи, когда в приказе (административном акте) об увольнение за грубое нарушение трудовых обязанностей и в решении суда об отказе в восстановлении на работе не раскрывается содержание конкретного дисциплинарного проступка, а дается лишь общая характеристика поведения работника. На это обстоятельство, например, обращено внимание в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ по иску мэра города Т. к Совету Министров Республики Карелия о восстановлении на работе. Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ указала, что при освобождении истца от должности мэра в распоряжении не указаны конкретные проступки, допущенные истцом, за которые он увольнялся с работы по п. 1 ст. 254 КЗоТ. Поэтому истец был восстановлен в прежней должности[34].

Судебная практика свидетельствует, что распространенной ошибкой работодателя организации является расторжение трудового договора по п. 1 ст. 254 КЗоТ с руководителем за тот же проступок, за который он уже был подвергнут дисциплинарному взысканию. Директор УПАТП №8 г. Канска был уволен с занимаемой должности по п. 1 ст. 254 КЗоТ за грубое упущение в работе. Истец был восстановлен судом в должности, потому что практически за это нарушение ему до издания приказа об увольнении был объявлен строгий выговор[35].

Краевой суд оставил решение без изменения и указал, что работодатель применил два взыскания за один и тот же дисциплинарный проступок.

Расторжение трудового договора по п. 1 ст. 254 КЗоТ допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности – не позднее двух лет со дня его совершения (см. ст. 136 КЗоТ). На это обстоятельство указывалось неоднократно в определениях Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ по конкретным делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 1 ст. 254 КЗоТ, и в пп. 39 и 40 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 в ред. 1995 г.[36].

Но стоит особо отметить, что в законодательстве нет ответа и на вопрос, следует ли суду учитывать наступившие последствия, вызванные грубым нарушением истцом должностных обязанностей, или достаточно лишь оценить степень и тяжесть вины и наличие причинной связи между виной и материальным вредом. Полагаем, что целесообразно в постановлении Пленума Верховного Суда РФ дать разъяснение по этим вопросам.

Кроме того, нет прямого указания на то, может ли суд обязать работодателя выдать работнику, неправильно уволенному по п. 1 ст. 254 КЗоТ и другому основанию, порочащему профессиональную честь истца, дубликат трудовой книжки и удовлетворить его требование о возмещении морального вреда и изменении формулировки причины увольнения.

При определении юридической природы норм, предусматривающих дополнительные основания расторжения трудового договора (контракта), судебная практика исходит из того, что при их применении нельзя игнорировать действие общих норм (общих оснований), которые устанавливают гарантии и порядок увольнения всех работников (например, часть 2 ст. 33, ст. 136 КЗоТ и др.). Гарантии при расторжении трудового договора (контракта) по дополнительным основаниям, установленным в КЗоТ и других правовых нормативных актах, должны соблюдаться, если специальное изъятие из них не установлено федеральным законодательством о труде. Недопустимо увольнение работника по инициативе работодателя без ссылки на формулировку причины увольнения и на статью КЗоТ или другого федерального закона.

Как правильно указывает Е. Ершова, судья Головинского межмуниципального суда г. Москвы, множество ошибок допускается при увольнении руководителей обществ с ограниченной ответственностью и АО. В большинстве случаев собрания участников общества переизбирают руководителей общества досрочно без ссылки на какую-либо статью КЗоТ, полагая, что на них трудовое законодательство не распространяется. Например, директора ООО “Дворец спорта Динамо” уволили на основании решения общего собрания учредителей ООО в отсутствие генерального директора общества П. без ссылки на какую-либо статью КЗоТ. Он обратился в суд с иском о признании решения незаконным. Суд восстановил истца, т. к. он был уволен в нарушение трудового законодательства.