Трудовые ресурсы в системе производственных ресурсов народного хозяйства и методы определения трудообеспеченности

Большинство исследователей под ресурсами производства понимают совокупность тех природных, социальных и духовных сил, которые могут быть использованы в процессе создания товаров, услуг и иных ценностей. При этом, природные, материальные и трудовые ресурсы называют базовыми, так как они присущи любому типу производства, а финансовые ресурсы по причине их более позднего возникновения и принадлежности к рыночному типу экономических отношений называют производными.

Факторы производства – это экономическая категория, обозначающая уже реально вовлеченные в процесс производства ресурсы [14, 177]. Каждый фактор производства способен принести своему владельцу соответствующий доход.

Как правило, производство осуществляется в условиях ограниченности ресурсов и ограниченных возможностей. При этом экономическая организация производства возникает только тогда, когда участники производства исходят из принципа экономической целесообразности.

Осуществляя предпринимательскую деятельность, хозяйствующие субъекты должны оценить ресурсы, имеющиеся у них в наличии, выбрать наиболее приоритетные направления расходования ресурсов и проанализировать возможности привлечения ресурсов со стороны. Экономический аспект проблемы выбора заключается в выяснении: какой вариант использования ограниченных ресурсов обеспечит максимум доходности.

В настоящее время известны и используются три метода расчёта трудообеспеченности предприятия.

1) Определение трудовых ресурсов путём корректировки базовой численности:

(1)

Ч_пл = Ч_б * К _v  ± Э_ч,  

где Ч_пл  - планируемая численность работников, чел.; Ч_б  - базовая численность работников, чел.; К_v – коэффициент роста объёма производства, доли единиц;  Э_ч – экономия численности, чел.

2) Определение трудообеспеченности на основании трудоёмкости выполнения производственной программы.

(2)

а) На основе базовой трудоёмкости производственной программы:

Ч_пл = t _п.б. / Ф_б * К_в.н.

t_п.б. – полная трудоёмкость производственной программы, рассчитанная на основании базовой трудоёмкости (включает в себя технологическую трудоёмкость, трудоёмкость обслуживания и трудоёмкость управления); Ф_б -  эффективный фонд времени работы одного работника; К_в.н. – коэффициент выполнения норм выработки.

б) Расчет численности по категориям работающих:

	(3)

Ч_пл = t ^б _техн   / Ф_б * К^б_в.н. + t ^б _обсл   / Ф_б * К^б_в.н. + Ч^б_сл  ± Э_ч,

 

где t^б_техн – технологическая трудоёмкость производственной программы планового периода, рассчитанная на основании нормативной трудоёмкости базисного периода;  t^б_обсл - трудоёмкость обслуживания производства в базисном периоде; К^б_в.н. – коэффициент выполнения норм выработки в базовом периоде;  Ч^б_сл – численность служащих базисного периода.

(4)

в)  на основе трудоёмкости производственной программы в плановом периоде:

Ч_пл = t ^п _техн   / Ф_пл * К^б_в.н. + t ^п _обсл   / Ф_пл * К^б_в.н. + Ч^б_сл

 

где t^п_техн - техническая трудоёмкость произведённой программы планового периода, рассчитанная на основании плановой нормативной трудоёмкости и плановой производственной программы;  t^п_обсл – трудоёмкость обслуживания производства в плановом периоде, рассчитанная на основании плановой трудоёмкости и планируемой производственной программы; Ф_пл – эффективный фонд времени работы одного работника в плановом периоде.

3) Планирование на основании производительности или выработки:

 

(5)

Ч_пл = V _пл / В_пл,

V_пл – объём производства в плановом периоде (в стоймостном или натуральном выражении); В_пл – выработка оного работника в год, рассчитанная в тех же показателях планового периода.  

Метод расчета по нормативам типовых структур управления применяется для определения потребности в служащих и учитывается при разработке штатного расписания предприятия.

Баланс рабочего времени позволяет получить пред­ставление об эффективности использования рабочего времени на предприятии. Базовой единицей для его со­ставления служат нормо-часы. Баланс рабочего време­ни состоит из двух частей. В первой части отражаются ресурсы труда:

1) указывается численность рабочих (человек);

2) приводится эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего в год (в часах), отдель­но или в том числе может указываться численность ра­бочих-сдельщиков;

3) рассчитывается эффективный фонд труда путем умножения численности рабочих на годовой эффектив­ный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего (нормо-часы).

Во второй части показывается использование ре­сурсов труда. В этой части, как правило, выделяются следующие направления:

1) затраты труда (в нормо-часах), осуществленные на выпуск качественной и комплектной продукции;

2) затраты труда на бракованную продукцию;

3) затраты труда, связанные с отклонениями от нор­мальных условий работы;

4) затраты труда на выполнение работ, не предусмот­ренных производственной программой;

5) потери труда, связанные с организационно-техни­ческими неполадками и нарушениями трудовой дис­циплины, и т.д.

Баланс рабочих мест и численности работников со­ставляется для установления наличия излишних или незанятых рабочих мест, которые влияют на соотноше­ние труда и основного капитала и, соответственно, на уровень эффективности использования данных факто­ров производства.

Плановый баланс рабочего времени предназначен для опреде­ления полезного (явочного) фонда рабочего времени совокупного работника, а также одного работника и одного рабочего промышленно-производственного персонала, в том числе по отдельным структурным подразделениям. Он представляет собой сумму всех явок и неявок на работу в пределах календарного фонда времени (год, квартал, месяц) и составляется в такой последовательности.

Расчет планового баланса рабочего времени начинают с определе­ния полезного (явочного) фонда рабочего времени одного работника в днях. Для этого рассчитывают календарный и номинальный фонды ра­бочего времени, а также дни неявок на работу по различным причинам.

Календарный фонд рабочего времени может быть годовым, квартальным и месячным. Годовой календарный фонд определяет­ся количеством дней в году (365 или 366 дней), квартальный — ко­личеством дней в квартале (90, 91 или 92 дня), месячный — коли­чеством дней в планируемом месяце (28, 29, 30 или 31 день).

Планом предусматриваются законодательно установленные причины неявок на работу. Среди них:

1) очередные или дополнительные отпуска, продолжительность которых определяется законодательством, коллективным догово­ром или контрактом с учетом условий труда, возраста работника и других факторов;

2) отпуск по беременности и родам;

3) отпуск по учебе;

4) неявки по болезни;

5) неявки, разрешенные законом.