Методика анализа системы стратегического управления

Опишем, как производится количественная оценка персонала в Московской региональной дирекции по обслуживанию пассажиров (МРДОП).

Численность персонала и его отдельных категорий в МРДОП определяется при помощи явочного и списочного состава работников. Списочный состав - это вся численность работников предприятия МРДОП (на определенную дату), включая принятых с этого дня и исключая уволенных с этого дня работников.

Списочная численность работников используется при расчетах потребности предприятия в рабочей силе, уровня производительности труда.

Явочный состав - это численность работников предприятия, фактически приступивших к работе.

Отношение явочного числа работников (Чя) к списочному (Чсп) в данном периоде характеризует коэффициент явки (Кяв) в МРДОП:

Кяв = Чя/Чсп, (1)

Например, при списочном количестве сотрудников в организации - 60 человек и явочном количестве 45 человек коэффициент явки равен:

45/60 = 0,75.

Уровень стабильности кадров на предприятии определяется такими показателями, как коэффициент выбытия (Квыб) - отношение числа уволенных работников к среднесписочной численности работников; коэффициент текучести (Ктек) - отношение числа работников, уволенных по причинам, не вызванным производственной необходимостью, к среднесписочной численности.

Квыб = Чув/Чсп * 100, (2)

Ктек = Чув/Чсп * 100. (3)

Для МРДОП за 9 месяцев 2009 года: К выб = 4/60 = 6,7; К тек = 5/60 = 8,3

При определении численности рабочих в МРДОП исходными данными являются: объем производственной программы, нормы времени или нормы выработки, среднее число часов работы одного рабочего в год, план повышения эффективности производства. Различают следующие основные методы определения количества рабочих в МРДОП:

2. По нормам времени на единицу изделия (по трудоемкости);

3. По нормам выработки за единицу рабочего времени;

4. По нормам обслуживания;

5. По трудоемкости

Для качественной оценки трудового потенциала в МРДОП обычно пользуются системой статистических группировок работников по полу и возрасту, производственному стажу, общеобразовательному и квалификационному уровню и наличию специального образования.

Но обобщенную оценку в МРДОП получают при использовании стоимостного критерия. Определение первоначальной стоимости трудовых ресурсов:

Рперв = Зподг + Зпредпр, (4)

где Зподг - суммарные затраты на подготовку специалиста в учебном заведении; Зпредпр - суммарные затраты предприятия за срок подготовки специалиста по фактическим расходам;

Например, для МРДОП за 9 месяцев 2009 года

Р перв = 143200 +14000 = 157200 (руб.)

Планирование численности работающих в МРДОП включает определение дополнительной потребности в кадрах - состав рабочих кадров и специалистов, необходимый предприятию в перспективе дополнительно к имеющемуся. В МРДОП в нее включают три элемента:

нужды развития предприятия (требуемый прирост численности рабочих и количество должностей, занимаемых специалистами, в связи с увеличением объема производства, реконструкцией, техническим перевооружением);

возмещение естественного выбытия кадров;

частичная замена неквалифицированных рабочих и практиков на должностях специалистов.

В расчетах дополнительной потребности специалистов в МРДОП используется штатно-нормативный метод, который включает следующие виды расчетов: на основе типовых штатов специалистов, на основе норм обслуживания, на основе норм управляемости.

Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют:

1) производственная программа,

2) нормы выработки,

3) планируемый рост повышения производительности труда и 4) структура работ.

Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.

1. Текущая потребность в персонале.

Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:

А = Ч + ДП, (1)

где Ч - базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;

ДП - дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:

Ч = ОП / В,

где ОП - объем производства;

В - выработка на одного работающего.

Дополнительная потребность в кадрах (ДП) - это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. При расчете дополнительной потребности учитываются:

1) развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)

ДП = А_{пл -} А_{баз (}2)

где А_пл и А_баз - общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;

2) частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов

ДП = А_пл К_в, (3)

где К_в - коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2 - 4 % от общей численности в год);

3) возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности и др.);

4) вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников.

2. Долговременная потребность в специалистах.

Этот расчет осуществляется при глубине планирования на период более трех лет.

При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется как отношение числа специалистов к объему производства. С учетом этого показателя потребность в специалистах будет выглядеть следующим образом:

А = Ч_р К_н, (4)

где Чр - среднесписочная численность работающих;

К_н - нормативный коэффициент насыщенности специалистами.